Publicēts pirms 14 gadiem. Izvērtē satura aktualitāti! >>
Latvijas Darba likums gan līdz šim, gan arī turpmāk aizsargā darbiniekus, tikai viņiem jāzina savas tiesības.
FOTO: Māris Kaparkalējs, LV
Darbinieka nosūtīšana darbā uz citu valsti
Darba likuma (DL) 14. pantā ir jauna daļa, kas nosaka: darba devējam, kas sūta savu darbinieku strādāt uz citu Eiropas Savienības dalībvalsti, Eiropas Ekonomikas zonas valsti vai Šveices Konfederāciju, neatkarīgi no darba līguma un darba tiesiskajām attiecībām piemērojamā likuma ir pienākums nodrošināt nodarbinātības noteikumu izpildi un darba apstākļus saskaņā ar šī panta trešo daļu atbilstoši attiecīgās valsts normatīvajiem aktiem, kuri regulē darbinieku nosūtīšanu.
Grozījumu būtību un ieguvumus darbiniekam skaidro Labklājības ministrijas Eiropas un juridisko lietu departamenta direktors Edgars Korčagins. Latvijas darba devējam Latvijas strādniekam jānodrošina vismaz tāda minimālā alga, kāda ir paredzēta darbiniekiem valstī, uz kuru viņš savu darbinieku nosūtījis. Ja tā ir valsts, kurā ir par mūsu minimālo algu krietni augstāka alga – nosūtītajam darbiniekam jāsaņem lielākā. Savukārt, ja attiecīgajā valstī minimālā alga ir zemāka nekā Latvijā, darba devējam jānodrošina vismaz tās valsts minimālā alga. Tātad – no Latvijas nosūtītajam darbiniekam citā zemē nedrīkst būt sliktāki darba apstākļi kā tās valsts strādājošajiem.
Jauninājumi ģenerālvienošanās slēgšanai
Lai veicinātu darba koplīgumu nozarē vai teritorijā (ģenerālvienošanās) noslēgšanu, tiek papildināts DL 18. pants „Darba koplīguma puses”.
Turpmāk ne tikai gadījumos, kad darba devēju organizācijas vai darba devēju organizāciju apvienības biedri kādā nozarē nodarbina vairāk nekā 50% darbinieku, bet arī tad, kad viņu preču apgrozījums vai pakalpojumu apjoms ir vairāk nekā 60% no nozares preču apgrozījuma vai pakalpojumu darba apjoma valstī, ģenerālvienošanās, kuru noslēgs darba devēju organizācijas vai darba devēju organizāciju apvienība un darbinieku arodbiedrība vai darbinieku arodbiedrību apvienība (savienība), būs saistoša visiem attiecīgās nozares darba devējiem un attieksies uz visiem darbiniekiem, kurus šie darba devēji nodarbina.
„Darbiniekiem šādas izmaiņas ir izdevīgas – jo vairāk ģenerālvienošanos, jo labāki apstākļi darbiniekiem,” skaidro Latvijas Brīvo arodbiedrību savienības (LBAS) jurists Kaspars Rācenājs.
Tāpat darbiniekiem izdevīgas ir arī izmaiņas DL 22. pantā „Darba koplīguma apstiprināšana”, kur atvieglota darba koplīgumu apstiprināšanas procedūra. Turpmāk gadījumos, kad darba koplīgums ir noslēgts starp darba devēju un arodbiedrību, kas pārstāv vismaz 50% uzņēmumā nodarbināto darbinieku, darbinieku kopsapulce (konference) koplīguma apstiprināšanai nav jāsasauc.
Darba sludinājumam jābūt precīzākam
Lai samazinātu to gadījumu skaitu, kad plašsaziņas līdzekļos tiek ievietoti darba sludinājumi, kas satur informāciju tikai par pretendentam izvirzāmajām prasībām, neliels veicamā darba vai pienākumu apraksts un tālruņa vai faksa numurs, vai e-pasta adrese, papildināts DL 32. pants „Darba sludinājums”.
Likums paredz, ka tagad darba sludinājumā norāda darba devēja – fiziskās personas – vārdu un uzvārdu vai juridiskās personas firmu, vai personāla atlases uzņēmuma firmu, kas darba devēja uzdevumā novērtē pretendentu piemērotību un atlasa darbiniekus.
Likums grozīts, lai vieglāk būtu pārbaudīt tās sūdzības, kas saistītas ar cilvēku tirdzniecību. Kā skaidro E.Korčagins, sludinājumu ievietotājiem jānorāda savs vārds un uzvārds vai juridiskais nosaukums. Ja tas nav izdarīts vai atklājas, ka sludinājumā norādīts fiktīvs vārds vai firma, Valsts darba inspekcija to var uzskatīt par darba tiesisko attiecību pārkāpumu un vainīgo sodīt.
Pagarināti termiņi prasību celšanai tiesā
Lai nodrošinātu personas iespējas aizsargāt savas aizskartās tiesības efektīvāk, grozīts DL 34. pants „Atšķirīgas attieksmes aizlieguma pārkāpšana, dibinot darba tiesiskās attiecības”. Tagad noteikts, ka pretendentam ir tiesības celt prasību tiesā trīs mēnešu (iepriekš – viena) laikā no dienas, kad saņemts darba devēja atteikums nodibināt darba tiesiskās attiecības, pārkāpjot atšķirīgas attieksmes aizliegumu.
Lai nodrošinātu efektīvāku darbinieka tiesību aizsardzību, tiek precizēta DL 60. panta „Vienlīdzīga darba samaksa” trešā daļa, kas noteica nesamērīgi īsu termiņu prasības celšanai tiesā. Termiņš prasības celšanai tiesā tiek pagarināts no viena mēneša līdz trim. Līdzīgs grozījums tiek izdarīts arī DL 95. pantā „Atšķirīgas attieksmes aizlieguma pārkāpšana, nosakot darba apstākļus, profesionālo apmācību vai kvalifikācijas paaugstināšanu vai paaugstinot amatā”.
Tagad darbiniekam ir tiesības celt prasību tiesā trīs mēnešu laikā no dienas, kad viņš ir uzzinājis vai viņam vajadzēja uzzināt par atšķirīgas attieksmes aizlieguma pārkāpumu.
Tāpat pagarināts termiņš, kad var atjaunot nokavētu prasības termiņu. DL 123. pants nosaka, ka pieteikums par nokavētā prasības termiņa atjaunošanu iesniedzams ne vēlāk kā divu nedēļu laikā no dienas, kad zudis prasības termiņa nokavējuma pamats. Līdz šim šādu pieteikumu nevarēja iesniegt, ja no nokavētā prasības termiņa beigām bija pagājuši seši mēneši. Tagad šis termiņš pagarināts uz pusi, tādēļ šādu pieteikumu var iesniegt gada laikā pēc nokavētā prasības termiņa beigām.
"Darba samaksas aprēķinā jeb algu lapiņā jābūt precīzai informācijai gan par nostrādātajām stundām, gan virsstundām un nakts stundām."
„Tas ir izcils panākums darbinieku labā,” vērtē K.Rācenājs. Viņš stāsta kādu patiesu gadījumu. Māmiņa devās bērna kopšanas atvaļinājumā, bet drīz vien darba devējs viņu atlaida, par to informējot Valsts ieņēmumu dienestu, bet pašu darbinieci atstājot neziņā. Kad pēc gada viņa sāka interesēties par savu darbavietu, izrādījās, ka sen ir atlaista. Tā kā atlaišana bija nelikumīga, sieviete gāja uz tiesu, bet – nekā. Prasības termiņš bija nokavēts, un arī prasīt nokavēta termiņa atjaunošanu vairs nevarēja, jo no nokavētā termiņa beigām bija pagājuši vairāk nekā 6 mēneši. Ko darīt? Vairs neko...
„Tagad prasības termiņu var atjaunot viena gada laikā, un tas darbiniekam nozīmē daudz – gada laikā ir lielāka iespējamība, ka darbinieks uzzinās par to, ka viņš nelikumīgi ticis atlaists, un iesniegs prasību tiesā par atjaunošanu darbā,” skaidro K.Rācenājs.
Darba līgums – pirms darba uzsākšanas
Tagad DL nosaka, ka darba līgums ir slēdzams rakstveidā pirms darba uzsākšanas. Un DL 41. pantā ir būtiski papildinātas līguma rakstveida formas neievērošanas sekas, kas ir īpaši izdevīgas darbiniekam.
Ja darba devējs nenodrošina darba līguma noslēgšanu rakstveidā un darba devējs vai darbinieks nevar pierādīt citu darba tiesisko attiecību pastāvēšanas ilgumu, noteikto darba laiku un darba samaksu, uzskatāms, ka darbinieks jau nodarbināts trīs mēnešus un viņam ir noteikts normālais darba laiks un minimālā mēneša darba alga. „Tātad – darba devējs vairs nevarēs apgalvot, ka cilvēks te strādā pirmo dienu – ja nevarēs pierādīt ko citu, skaitīsies, ka darbinieks te strādā trīs mēnešus, un viņam pienākas gan attiecīga alga, gan sociālās garantijas,” skaidro K.Rācenājs.
Papildus jāatgādina, ka 06.02.2010. stājušies spēkā grozījumi Ministru kabineta 20.11.2008. noteikumos Nr. 942 “Noteikumi par valsts sociālās apdrošināšanas iemaksu veicēju reģistrāciju un ziņojumiem par valsts sociālās apdrošināšanas obligātajām iemaksām un iedzīvotāju nodokli”, kas paredz: darba devējs darba ņēmēju reģistrē VID ne vēlāk kā vienu dienu, pirms persona uzsāk darbu.
Vēl viena iespēja līgumam uz noteiktu laiku
Ar jaunu punktu papildināts DL 44. pants „Darba līgums uz noteiktu laiku”. Tagad darba devējam ir dotas tiesības darba līgumu uz noteiktu laiku slēgt arī tad, ja tas saistīts ar profesionālās vai akadēmiskās iestādes studenta darbu, lai sagatavotos darbībai noteiktā profesijā vai studiju virzienā.
„Līdz šim darba devēji nelabprāt ņēma darbā studentus, jo nezināja, kas ar viņiem notiks tālāk, savukārt jauniešiem bija apgrūtināta iespēja iegūt darba pieredzi, ko tik ļoti prasa darba devēji. Tagad, kad ar studentu darba līgumu varēs slēgt uz noteiktu laiku, situācija krietni uzlabosies,” domā K.Rācenājs.
Par komandējumiem un donoriem
Līdz šim likumā bija paredzēts, ka darbiniekam, kurš nosūtīts komandējumā, tā laikā saglabājas darbavieta (amats). Tagad DL 53. pants nosaka, ka darbiniekam, kurš nosūtīts komandējumā vai darba braucienā, tā laikā saglabājas gan darbavieta (amats), gan darba samaksa. Ja darbiniekam ir noteikta akorda alga, viņam izmaksā vidējo izpeļņu.
Tāpat darbiniekam dotas plašākas iespējas izvēlēties, kad izmantot atpūtas dienu, kas piešķirta pēc asins nodošanas ārstniecības iestādē. Līdz šim bija noteikts, ka pēc darbinieka pieprasījuma šo dienu pievieno ikgadējam apmaksātam atvaļinājumam, bet tagad darbinieks un darba devējs var vienoties un šo atpūtas dienu piešķirt arī citā laikā.
Darbs, kas saistīts ar īpašu risku
Lai saskaņotu DL 66. un 131. pantā lietotos terminus ar darba aizsardzības jomas normatīvajos aktos minētajiem terminiem, DL ieviests termins „darbinieks, kuru darbs saistīts ar īpašu risku”.
Tas ir darbs, kas saskaņā ar darba vides risku novērtējumu saistīts ar paaugstinātu psiholoģisko vai fizisko slodzi vai paaugstinātu risku darbinieku drošībai un veselībai, ko nevar novērst vai samazināt līdz pieļaujamam līmenim ar citiem darba aizsardzības pasākumiem.
"Pārceltajā darbdienā darbinieks var nestrādāt arī tad, ja viņam, piemēram, nav kur atstāt bērnu, jo bērnudārzs tai dienā nestrādā."
Turklāt DL 66. pants „Piemaksa par darbu, kas saistīts ar īpašu risku” tagad paredz darba devēja pienākumu noteikt piemaksu darbiniekam, kurš veic darbu, kas saistīts ar īpašu risku. Tāpat tiek paredzēts, ka darba devējs šādas piemaksas apmēru varēs noteikt ne tikai darba koplīgumā vai darba līgumā, bet arī darba kārtības noteikumos vai ar rīkojumu.
„Labi, ka ar likumu ir noteikts – piemaksai obligāti jābūt, bet slikti, ka nav noteikts tās apmērs. Arodbiedrībām būs par ko vienoties darba koplīgumos,” vērtē K.Rācenājs.
Skaidrība par algu lapiņām
Lai darbiniekam būtu izpratne par to, kā veidojas viņa saņemamā darba samaksa, līdz šim DL 71. pants paredzēja darba devēja pienākumu, izmaksājot darba samaksu, izsniegt rakstveidā sagatavotu darba samaksas aprēķinu. Tomēr praksē šie darba devēja sagatavotie aprēķini nereti neatspoguļoja, par ko un cik darbiniekam ir samaksāts, līdz ar to radās konfliktsituācijas.
Lai radītu mazāk pārpratumu, tagad noteikts: izmaksājot darba samaksu, darba devējs izsniedz darba samaksas aprēķinu, kurā norādīta izmaksātā darba samaksa, ieturētie nodokļi un veiktās valsts sociālās apdrošināšanas obligātās iemaksas, kā arī nostrādātās stundas, tajā skaitā virsstundas, nakts laikā un svētku dienās nostrādātās stundas. Darba devējam visa šeit uzskaitītā informācija līdz ar darba algu darbiniekam jāizsniedz bez atgādinājuma.
„Tagad darbiniekam būs daudz lielāka skaidrība, kādēļ viņam izmaksājama tieši šāda alga – darba samaksas aprēķinā jeb algu lapiņā jābūt precīzai informācijai gan par nostrādātajām stundām, gan virsstundām un nakts stundām,” uzsver K.Rācenājs.
Darbs jāuzskaita precīzi
Lai nerastos atšķirīga pieeja normu piemērošanā, tiek precizēts DL 134. pants, kas turpmāk noteiks, ka darbinieka, kuram noteikts nepilns darba laiks, nodarbināšana virs šī nolīgtā laika ir pieļaujama tikai, abām pusēm rakstiski par to vienojoties.
Ja gadījumā darba devējs atrod kādu atrunu, lai algu lapiņā neatšifrētu visu darbiniekam nododamo informāciju, viņam uzrādāms vēl viens DL pants. Lai samazinātu nereģistrētās nodarbinātības līmeni un veicinātu pareizu darba laika uzskaiti, ir precizēta 137. panta “Darba laika uzskaite” pirmā daļa. Tagad noteikts, ka darba devēja pienākums ir precīzi uzskaitīt visas darbinieka nostrādātās stundas kopumā, kā arī atsevišķi norādīt virsstundas, nostrādātās stundas naktī, nedēļas atpūtas laikā un svētku dienās.
Papildu garantijas bērnu invalīdu vecākiem
Lai noteiktu papildu garantijas vecākiem, kuriem ir bērni invalīdi, precizēts likuma 108. pants „Priekšrocības turpināt darba attiecības darbinieku skaita samazināšanas gadījumā”.
Noteikts, ka viena no priekšrocībām vienādu darba rezultātu un kvalifikācijas gadījumā ir darbiniekam, kas audzina bērnu invalīdu vecumā līdz 18 gadiem, līdzšinējo 16 gadu vecuma sliekšņa vietā. Savukārt DL 151. pants „Papildatvaļinājums” tagad nosaka, ka trīs papildu brīvdienas pienākas darbiniekam, kam ir bērns invalīds līdz 18 gadu vecumam.
No darbdienas uz brīvdienu
DL 133. pants „Darba nedēļas ilgums” papildināts ar divām jaunām daļām. Tagad noteikts: ja darba nedēļas ietvaros viena darbdiena iekrīt starp svētku dienu un nedēļas atpūtas laiku, darba devējs šo darbdienu var noteikt par brīvdienu un pārcelt to uz sestdienu tajā pašā nedēļā vai citā nedēļā tā paša mēneša laikā. Turklāt šādā gadījumā darbs sestdienā nav uzskatāms par virsstundu darbu, bet nedēļas atpūtas laika ilgums nedrīkst būt īsāks par 35 stundām pēc kārtas.
Savukārt no valsts budžeta finansējamo institūciju darbiniekiem, kam noteikta piecu dienu darba nedēļa, Ministru kabinets rīkojumu par darbdienas pārcelšanu izdod par nākamo gadu ne vēlāk kā līdz kārtējā gada 1. jūlijam.
"Darba devējs vairs nevarēs apgalvot, ka cilvēks te strādā pirmo dienu – ja nevarēs pierādīt ko citu, skaitīsies, ka darbinieks te strādā trīs mēnešus, un viņam pienākas gan attiecīga alga, gan sociālās garantijas."
Pantā iekļauta vēl viena daļa, kas nosaka: ja darbinieks savas reliģiskās pārliecības vai citu pamatotu iemeslu dēļ nevar ierasties darbā pārceltajā darbdienā, šī diena tiek uzskatīta par darbinieka ikgadējā atvaļinājuma dienu vai, vienojoties ar darba devēju, tiek atstrādāta citā laikā.
Kā skaidro K.Rācenājs, ir vairākas reliģiskās konfesijas, kurām sestdiena ir svētāmā diena un tajā strādāt nedrīkst. Darba devējam tas jārespektē. Viņš uzsver: „Turklāt – pievērsiet uzmanību – likums atļauj uz sestdienu pārceltajā darbdienā nestrādāt arī cita pamatota iemesla, ne tikai reliģiskās pārliecības dēļ. Tas nozīmē, ka šajā pārceltajā darbdienā darbinieks var nestrādāt arī tad, ja viņam, piemēram, nav kur atstāt bērnu, jo bērnudārzs todien nestrādā.”
Noteikti termiņi izziņu izsniegšanai
Ja darbinieks darba devējam rakstveidā pieprasa izziņu par darba samaksu, valsts sociālās apdrošināšanas obligāto iemaksu veikšanu, darba tiesisko attiecību ilgumu vai profesiju, darba devējam DL 64. pants nosaka to izdarīt piecu darbdienu laikā – līdz šim šāds termiņš nebija noteikts un darba devējs izziņas izsniegšanu varēja rakstīt kaut mēnesi.
Precizēts arī DL 129. pants „Izziņa par darbu”. Līdz šim nebija noteikts, cik ilgā laikā šāda izziņa, atlaižot darbinieku no darba, darba devējam jāizsniedz. Tagad likums nosaka, ka darba devējam ir pienākums pēc darbinieka rakstveida pieprasījuma vai valsts vai pašvaldības institūcijas pieprasījuma tās likumīgo funkciju veikšanai triju darbdienu laikā izsniegt rakstveida izziņu par darba devēja un darbinieka darba tiesisko attiecību ilgumu, darbinieka veikto darbu, dienas un mēneša vidējo izpeļņu, ieturētajiem nodokļiem, valsts sociālās apdrošināšanas obligāto iemaksu veikšanu un darba tiesisko attiecību izbeigšanas pamatu.
Precīzāki summētā darba laika noteikumi
Lai noteiktu striktus un visām pusēm nepārprotami skaidrus summētā darba laika ieviešanas un piemērošanas gadījumus, precizētas 140. panta prasības. Tagad tas paredz: ja darba rakstura dēļ nevar ievērot darbiniekam noteikto normālo dienas vai nedēļas darba laiku, darba devējs pēc konsultēšanās ar darbinieku pārstāvjiem nosaka summēto darba laiku, lai darba laiks pārskata periodā nepārsniegtu attiecīgajam darbiniekam noteikto normālo darba laiku.
Par summētā darba laika noteikšanu darba devējam darbinieks jāinformē rakstveidā, norādot pārskata perioda ilgumu, kā arī laikus jāiepazīstina darbinieks ar darba grafiku. Pārskata periods parasti ir viens mēnesis, ja vien darba koplīgumā vai darba līgumā nav noteikts garāks laiks. Maksimālais darba līgumā paredzamais pārskata perioda ilgums var būt trīs mēneši, darba koplīgumā paredzamais – 12 mēneši.
Darbs, kuru darbinieks veic virs pārskata periodā noteiktā normālā darba laika, uzskatāms par virsstundu darbu.
Summētā darba laika ietvaros jebkurā gadījumā aizliegts nodarbināt darbinieku ilgāk par 24 stundām pēc kārtas un 56 stundām nedēļā. Darbiniekam, kam noteikts summētais darba laiks, atpūtas laiks jāpiešķir nekavējoties pēc darba veikšanas.
