Rīkojumi
Lai gan rīkojumu sistēmas ieviešana, pārtraucot darba tiesiskās attiecības, nav obligāta, H. Gaigals darba devējiem iesaka to praktizēt. Izdotie rīkojumi atvieglo uzņēmuma lietvedības veikšanu un dažādu kontroles iestāžu pārbaudes. Piemēram, darbinieka pēdējā darba dienā uzņēmumā darba devējs izdod rīkojumu par darba attiecību izbeigšanu ar konkrēto cilvēku, norādot viņa pēdējo darba dienu un Darba likuma pantu, pēc kura darba attiecības pārtrauktas. Šis rīkojums nav obligāti jādod arī darbiniekam, tomēr tā būtu ieteicama rīcība.
“Līdz” un “no”
H. Gaigals norāda, ka daudz neskaidrību un pārpratumu darba tiesisko attiecību dokumentos rada prievārdu „līdz”, “ar” un “no” lietojums. Ja, piemēram, darba līguma uzteikumā vai rīkojumā rakstīts, ka darba attiecības ar darbinieku turpinās līdz 5. novembrim, tad “līdz” nozīmē 5. novembri iekļaujot (6. datumā darbinieks uz darbu vairs nenāk). Ja tiek rakstīts, ka darba attiecības izbeigtas no 5. novembra, par pēdējo darba dienu uzskatāms 4. novembris. To var atcerēties pēc analoģijas ar teikumu “es esmu atvaļinājumā no pirmdienas” – tātad, pirmdien atpūšos un nestrādāju.
Lai izvairītos no pārpratumiem, H. Gaigals prievārdu vietā iesaka lietot nepārprotamu tekstu “darbinieka pēdējā pilnā darba diena ir x datums”. Tāpat attiecīgais dokuments jānosauc par darba līguma uzteikumu, nevis iesniegumu, izziņu vai pavēli, kā tas dažkārt kļūdaini tiek darīts.
Pārbaudes laiks
Darba likuma 157 panti nespēj aptvert daudzos simtus un pat tūkstošus dažādu darba dzīves situāciju, skaidro H. Gaigals. Darba uzteikums pārbaudes laikā ir viens no vienkāršākajiem darba tiesisko attiecību izbeigšanas veidiem.
"Ja tiek rakstīts, ka darba attiecības izbeigtas no 5. novembra, par pēdējo darba dienu uzskatāms 4. novembris."
Kā zināms, darba devējs darbiniekam var arī nenoteikt pārbaudes laiku, bet, ja tas tiek darīts, pārbaudes periods var ilgt maksimāli trīs mēnešus. Slimības laiku un citas dienas, kad darbinieks nav veicis darbu attaisnojošu iemeslu dēļ, tajā neieskaita. Tādējādi kalendāra trīs mēneši realitātē var izstiepties arī garākā laika periodā.
Ja trešā diena ir svētdiena
Darba likums nosaka, ka uzteikuma termiņš pārbaudes laikā ir trīs dienas. Tās jārēķina no brīža, kad darbinieks vai darba devējs uzsaka darba līgumu. Piemēram, ja tas notiek pirmdienā, tā jau ir pirmā uzteikuma diena neatkarīgi no tā, vai uzteikuma fakts noticis no rīta vai desmit minūtes pirms darba laika beigām. Attiecīgi trešā uzteikuma diena ir trešdiena, kad tiek izbeigtas darba attiecības. Pēc H. Gaigala teiktā, nereti darba ņēmēji vai devēji kļūdās, par pirmo uzteikuma dienu uzskatot nākamo dienu pēc uzteikuma saņemšanas.
Ja darba līgumu uzsaka piektdienā, trešā diena, kad būtu jābeidzas darba attiecībām, ir svētdiena. Šādos gadījumos Darba likums paredz – ja uzteikuma termiņš beidzas nedēļas atpūtas dienā vai svētku dienā, termiņa pēdējā diena ir nākamā darba diena. Tādējādi, ja vien darbiniekam svētdiena nav noteikta kā darba diena, uz darbu viņam jānāk arī pirmdienā, kuras darba laika beigās darbiniekam izsniedz viņa dokumentus un nokārto citas formalitātes.
"Uzsakot darbu pārbaudes laikā, ne darbiniekam, ne darba devējam nav jāpaskaidro iemesls."
H. Gaigals skaidro, ka uzteikuma termiņš var būt garāks par trīs dienām, ja tāds nosacījums ir minēts darba līgumā vai koplīgumā. Citādi bez šādas atsevišķas vienošanās darba devējs darbinieku darbā nedrīkst aizturēt ilgāk, jo var būt viņš jau ir sameklējis sev jaunu darbu, bet darba devējs vēl neizdod dokumentus un aiztur galīgā aprēķina izmaksu.
Svarīgi atcerēties, ka darba līguma uzteikumam jābūt rakstveidā, un, uzsakot darbu pārbaudes laikā, ne darbiniekam, ne darba devējam nav jāpaskaidro iemesls.
Arī pēdējās trīs dienas jāstrādā
Ne tikai darba devējs, bet arī darbinieks, uzsakot darbu pārbaudes laikā, mēdz izturēties nekorekti, piemēram, viņš noliek uz priekšnieka galda atlūgumu un lepni aiziet ar domu: lai darba devējs ar mani norēķinās, es vēlāk atnākšu pēc dokumentiem. Darbiniekam tomēr jāstrādā vēl trīs dienas pēc darba līguma uzteikuma fakta. Ja darbinieks tajās neierodas darbā, darba devējs ir tiesīgs par kavētajām dienām darba algu neizmaksāt.
Turpmāk - par darba līguma uzteikumu saistībā ar tajā piedāvātajiem grozījumiem.
