Ko darīt, ja darba devējs tevi cenšas pazemot darbavietā klientu priekšā, ar kuriem tev ir jākomunicē, jāapmāca utt.? Strādāju IT uzņēmumā, kas nodarbojas ar mājaslapu dizaina izstrādi. Darba līgumā rakstīts, profesija – IT projektu vadītāja. Esmu ar 3,5 augstākajām izglītībām mākslā un dizainā + papildus apgūti datorprogrammu kursi, digitālā mārketinga kursi u. c. Priekšniece, kura iepazinās ar manu CV pirms pieņemšanas darbā, neļauj man, runājot par darbu, stāstīt par savām prasmēm, ar kādām programmām strādāju, kāda ir pieredze utt. Mani mēģina apklusināt, un manu pārliecību par sevi un savu kompetenci jomā cenšas nosist. Nesen, esot telpā pie sava darba galda kopā ar priekšnieci un klientu, viņa netieši klientam centās mani pazemot. Viņa izmeta, ka “redz, kā, – par IT projektu vadītāju var strādāt pat pārdevējs”. Klienti zina, ka esmu jauna darbiniece. Man ir vairāk nekā triju gadu pieredze (darba tirgū bieži prasa triju gadu pieredzi) grafiskajā dizainā, mākslinieces amatā, maketētājas amatos. Man pēdējā darbavietā CV nav pārdevēja, bet gan grafiskais dizainers/digitālais mākslinieks. Jā, savas darba dzīves laikā (25 g.) esmu strādājusi arī par pārdevēju. Ko darīt, lai pasargātu savu CV un privātos datus no Latvijas darba tirgus, kurā darba intervijās pārkāpj tiesības? Es esmu sākusi ierakstīt darba intervijas – gan klātienē, gan “Zoom” un citās platformās. Man bija gadījums, kad darba devējs negribēja man atdot algas nodokļa grāmatiņu – tajā laikā tā bija fiziskā papīra formātā. Kā pasargāt sevi no falšiem darba sludinājumiem, krāpniekiem?
Kā iepriekš ir norādījusi Valsts darba inspekcija, darba tiesiskās attiecības ir privāttiesiskas. Pirmšķietami jūsu aprakstītā situācija liek domāt, ka starp jums un tiešo vadītāju ir izveidojies psihoemocionāls konflikts.
Darba devējam ir pienākums nepieļaut mobinga (bosinga) iespējamību darba vidē, nodrošinot taisnīgus, drošus un veselībai nekaitīgus darba apstākļus (Darba likuma 7. panta pirmā daļa un 28. panta otrā daļa). Jāņem vērā, ka par prettiesisku var atzīt tādu psiholoģisku ietekmēšanu, kas savā būtībā ir destruktīva un vērsta uz nemitīgu personas pazemošanu.
Ja uzskatāt, ka darba devējs pret jums ir izturējies nepiemēroti valdonīgi, pielietojis psiholoģisku ietekmēšanu, tad jums ir iespējas risināt konfliktu, piemēram, vēršoties pie personālvadības speciālista, pie iestādes/organizācijas vadības, darba drošības speciālista, Ētikas komisijā, pārraudzības iestādē, pie iestādes/organizācijas psihologa psihologa/mediatora (informēt, lūgt palīdzību vai padomu).
Otra iespēja ir, pamatojoties uz Darba likuma 100. panta piekto daļu, rakstveidā uzteikt darba līgumu.
Konkrētais likuma pants paredz darbinieka tiesības izbeigt darba attiecības nekavējoties, ja viņam ir svarīgs iemesls. Par šādu iemeslu atzīstams katrs tāds apstāklis, kas, pamatojoties uz tikumības un taisnprātības apsvērumiem, neļauj turpināt darba tiesiskās attiecības. Aizstāvot savas tiesības tiesību aizsardzības iestādēs, darbiniekam nav jāiesniedz pierādījumi par nelabvēlīgu seku radīšanas aizlieguma pārkāpumu no darba devēja puses, nelabvēlīgo seku gadījumā pierādīšanas pienākums gulstas uz darba devēju.
Darba likuma 112. pants paredz, ka situācijā, kad darbinieks atbilstoši šā likuma 100. panta piektās daļas noteikumiem uzteic darba līgumu un darba devējs piekrīt, ka darbinieka norādītais iemesls ir svarīgs, darba devējam ir pienākums izmaksāt darbiniekam atlaišanas pabalstu šā panta pirmajā daļā noteiktajā apmērā.
Par darba intervijām
Darba likuma 33. panta otrā daļa paredz, ka darba intervijā nav pieļaujami tādi darba devēja jautājumi, kas neattiecas uz paredzētā darba veikšanu vai nav saistīti ar pretendenta piemērotību šim darbam, kā arī jautājumi, kas ir tieši vai netieši diskriminējoši, it īpaši jautājumi par:
1) grūtniecību;
2) ģimenes vai laulības stāvokli;
3) iepriekšēju sodāmību, izņemot gadījumu, kad tam attiecībā uz veicamo darbu varētu būt būtiska nozīme;
4) reliģisko pārliecību vai piederību pie kādas reliģiskās konfesijas;
5) piederību pie kādas politiskās partijas, darbinieku arodbiedrības vai citas sabiedriskās organizācijas;
6) nacionālo vai etnisko izcelsmi;
7) svešvalodu zināšanām, ja tām nav būtiskas nozīmes darba pienākumu veikšanā.
Savukārt pretendentam ir pienākums sniegt informāciju darba devējam par savu veselības stāvokli un profesionālo sagatavotību, ciktāl tai ir būtiska nozīme darba līguma noslēgšanā un paredzētā darba veikšanā.
Ja darba intervijā darba devējs neievēro Darba likuma 33. pantā noteiktos diskriminācijas aizliegumus, tad likuma 34. panta pirmā daļa paredz tiesības celt prasību tiesā triju mēnešu laikā no dienas, kad ir saņemts darba devēja atteikums nodibināt ar viņu darba tiesiskās attiecības.
Darba likuma komentāros norādīts: ja darba devējs pretendentam nepaziņo par atteikumu nodibināt darba tiesiskās attiecības, pretendentam ieteicams nosūtīt darba devējam vēstuli, kurā lūgts noteiktā termiņā paziņot, vai ar pretendentu tiek nodibinātas darba tiesiskās attiecības, bet, ja šādas attiecības netiek nodibinātas, paziņot par atteikumu. Ja arī šajā gadījumā darba devējs neizdod paziņojumu, tad būtu jāvēršas tiesā ar pieteikumu, kurā īpaši jāuzsver, ka darba devējs nav izdevis atteikumu. Konkrētajā situācijā triju mēnešu termiņš apritēs no datuma, kad darbiniekam vajadzēja saņemt atteikumu nodibināt ar viņu darba tiesiskās attiecības.
Vienlaikus jāņem vērā, ka pretendentam nav tiesību prasīt šo attiecību nodibināšanu piespiedu kārtā, ja darba tiesiskās attiecības nav nodibinātas atšķirīgas attieksmes aizlieguma pārkāpšanas dēļ. Proti, ja darba devējs pretendentu atlasē pieļāvis diskrimināciju, tad pretendentam nav tiesību darba devējam pieprasīt darba tiesisko attiecību nodibināšanu. Pretendentam ir tiesības prasīt tiesai zaudējumu atlīdzību un atlīdzību par morālo kaitējumu. Tiesā darba devējam būs pienākums pierādīt, ka atšķirīgās attieksmes pamatā atkarībā no dzimuma ir objektīvi apstākļi.
Tiesību normas nenoteic, kā pretendentam sevi pasargāt no fiktīviem darba sludinājumiem un neīstiem darba devējiem. Pirms pieteikties darba intervijai, ieteicams rūpīgi izvērtēt darba sludinājuma saturu, salīdzināt piedāvājumu ar citiem līdzīgiem, kā arī internetā ievākt informāciju par konkrēto uzņēmumu. Tomēr, ja ir konstatēts fiktīvs darba sludinājums, tad par to var ziņot Valsts darba inspekcijai.
Viena kalendāra mēneša ietvaros sniedzam 250 e-konsultācijas.
Tā kā limits ir sasniegts, jautājumu varēsi iesniegt, sākot no nākamā mēneša 1.dienas.
Iespējams, ka atbilde uz līdzīgu jautājumu jau ir sniegta, tāpēc izmanto e-konsultāciju meklētāju!
