Labdien! Uzņēmums, kurā šobrīd strādāju, tiek apvienots ar citu uzņēmumu. Šajā procesā notika darbinieku izvērtēšana un atlaišana, izmaksājot kompensācijas. Dažos gadījumos tika atlaisti atsevišķi komandas darbinieki, dažos visa komanda, jo tika secināts, ka turpmāk konkrētais amats nebūs nepieciešams. Šajā procesā mana komanda tika daļēji saglabāta. Taču tagad, kad atlaišanas process ir beidzies, tiek pārskatīti manas komandas un amata nosaukumi, darba pienākumi, darba laiks un darba alga. Zinu, ka lielākā daļa, (iespējams, pat visi punkti) tiks mainīta. Jaunais līgums netiks pasniegts kā jauna amata piedāvājums, bet vienkārši kā izmaiņas esošajā līgumā. Ņemot vērā gaidāmās izmaiņas, saskatu, ka amats būs citādāks, nekā tas bija, kad sākotnējo darba piedāvājumu pieņēmu. Darbinieki šajā komandā būs spiesti pieņemt amatu, ko, iespējams, nevēlas. Vienīgā iespēja to nedarīt ir vienpersoniski uzteikt darba attiecības. Vai tas ir likumiski šādā veidā mainīt vairākus vai visus darba līguma nosacījumus? Vai faktiski šajā gadījumā nebija darbiniekam jāpiedāvā iespēja vai nu palikt un strādāt jaunajā amatā, vai aiziet ar atlaišanas kompensāciju?
| Vēršam uzmanību, ka šajā atbildē sniegtā tiesību normu interpretācija ir informatīva. |
Jūsu jautājumā aprakstītā situācija atbilst Darba likuma 117. pantā noteiktajai uzņēmuma pārejai.
Ar to saprotams, ka uzņēmuma nodevēja tiesības un pienākumi, kas izriet no uzņēmuma pārejas brīdī spēkā esošajām darba tiesiskajām attiecībām, pāriet uzņēmuma ieguvējam. Pēc uzņēmuma pārejas uzņēmuma ieguvējam Darba likums uzliek turpināt ievērot iepriekš noslēgtā un uzņēmuma pārejas brīdī spēkā esošā darba koplīguma noteikumus, ja tāds ir noslēgts, līdz tā izbeigšanās brīdim vai jauna darba koplīguma spēkā stāšanās brīdim, vai arī cita darba koplīguma noteikumu attiecināšanas brīdim. Viena gada laikā pēc uzņēmuma pārejas darba koplīguma noteikumi par sliktu darbiniekiem nav grozāmi.
Tāpat šādā situācijā Darba likums noteic, ka uzņēmuma pāreja pati par sevi nevar būt par pamatu darba līguma uzteikumam darbiniekiem. Tomēr darba devējs nav ierobežots uzteikt darba līgumu, ja šāds uzteikums ir pamatots ar saimniecisku, organizatorisku, tehnoloģisku vai līdzīga rakstura pasākumu veikšanu uzņēmumā.
Tātad darba devējs atbilstoši savai attīstības stratēģijai un iecerētajai organizācijas struktūrai ir tiesīgs izvērtēt katra amata, katra darbinieka atbilstību un likumsakarīgi pārskata darbinieku darba līgumu, amata aprakstu saturu.
Ievērojot, ka vienu darba attiecību laikā ar katru darbinieku var tikt noslēgts tikai viens darba līgums, savukārt jebkuras izmaiņas noformējamas kā darba līgumu (arī amatu paraksta) grozījumi, darba devējs šādā situācijā piemēro Darba likuma 97. pantu: darbinieks un darba devējs var grozīt darba līgumu, savstarpēji vienojoties.
Darbinieki, kam piedāvāts saglabāt darba attiecības, vienlaikus grozot darba līgumu (amata aprakstu), nebūt nav spiesti šo piedāvājumu pieņemt.
Atbilstoši Darba likuma 98. pantam, ja darbinieks nepiekritīs darba devēja piedāvātajiem darba līguma grozījumiem, darba devējam atbilstoši 101. panta pirmās daļas noteikumiem ir tiesības ne vēlāk kā vienu mēnesi iepriekš rakstveidā uzteikt darba līgumu.
Turklāt darba devējam jāizvērtē, vai atbilstoši Darba likuma 108., 109. un 110. pantam nav kādu ierobežojumu, aizliegumu vai papildu noteikumu darba tiesisko attiecību uzteikšanai. Uzteikuma paziņošanu regulē Darba likuma 112.1 pants. Uzteikums stājas spēkā brīdī, kad tas rakstveidā tiek paziņots otrai pusei.
Ja darbinieks uzskata, ka darba līguma uzteikums nav tiesiski pamatots, viņam ir tiesības celt prasību tiesā par šāda uzteikuma atzīšanu par spēkā neesošu, piemērojot Darba likuma 122. un 123. panta noteikumus.
Atbilstoši Darba likuma 112. pantam darba devējam rodas pienākums izmaksāt darbiniekam atlaišanas pabalstu likumā noteiktajā apmērā (ja darba koplīgumā vai darba līgumā nav noteikts lielāks atlaišanas pabalsts), ja darba tiesiskās attiecības uzteiktas, pamatojoties uz kādu no šiem Darba likuma 101. panta pirmās daļas punktiem:
6. punktu – darbiniekam nav pietiekamu profesionālo spēju nolīgtā darba veikšanai;
7. punktu – darbinieks nespēj veikt nolīgto darbu veselības stāvokļa dēļ, un to apliecina ārsta atzinums;
8. punktu – ir atjaunots darbā darbinieks, kurš agrāk veica attiecīgo darbu;
9. punktu – tiek samazināts darbinieku skaits;
10. punktu – tiek likvidēts darba devējs;
11. punktu – darbinieks pārejošas darbnespējas dēļ neveic darbu vairāk nekā sešus mēnešus, ja darbnespēja ir nepārtraukta, vai vienu gadu triju gadu periodā, ja darbnespēja atkārtojas ar pārtraukumiem.
Tātad atlaišanas pabalstu izmaksās tad, ja uzteikumā kā pamatojums tiks norādīts kāds no iepriekšminētajiem Darba likuma 101. panta pirmās daļas punktiem.
Viena kalendāra mēneša ietvaros sniedzam 300 e-konsultācijas.
Tā kā limits ir sasniegts, jautājumu varēsi iesniegt, sākot no nākamā mēneša 1.dienas.
Iespējams, ka atbilde uz līdzīgu jautājumu jau ir sniegta, tāpēc izmanto e-konsultāciju meklētāju!
