Saskaņā ar juridiskajā literatūrā izteiktajām atziņām (skat. Darba likums ar komentāriem. Autoru kolektīvs. Rīga: Latvijas Brīvo arodbiedrību savienība, 2010, 131. lpp.), kā arī tiesu praksi (Augstākās tiesas Senāta Civillietu departamenta 14.10.2009. spriedums lietā Nr. SKC-899) veselības apdrošināšanas polise ir atzīstama par darba samaksas sastāvdaļu, proti, cita veida atlīdzību par darbu atbilstoši Darba likuma 59. pantam. Vienlaikus jānorāda, ka Darba likuma noteikumi, kas regulē darba samaksas sastāvdaļu obligātumu un lielumu, attiecas tikai uz darba algu un piemaksām, proti, Darba likuma 61. panta pirmajā daļā noteikts, ka minimālā darba alga nedrīkst būt mazāka par valsts noteikto minimumu, savukārt Darba likuma 18. nodaļā “Piemaksas” noteikti obligāto piemaksu gadījumi un to lieluma noteikšanas kritēriji. Tādējādi tās piemaksas, kas nav regulētas Darba likumā, prēmijas un jebkāda cita veida atlīdzība par darbu pēc būtības ir darba devēja noteikts papildu labums. Šādi papildu labumi nav obligāti saskaņā ar Darba likumu, proti, Darba likums neuzliek pienākumu darba devējam tos noteikt. Tomēr, ja papildu labumi ir, tiem jāatbilst Darba likumā noteiktajam.

Saskaņā ar Darba likuma 7. panta pirmo daļu ikvienam ir vienlīdzīgas tiesības uz darbu, taisnīgiem, drošiem un veselībai nekaitīgiem darba apstākļiem, kā arī taisnīgu darba samaksu. Šā panta otrajā daļā noteikts, ka panta pirmajā daļā paredzētās tiesības nodrošināmas bez jebkādas tiešas vai netiešas diskriminācijas – neatkarīgi no personas rases, ādas krāsas, dzimuma, vecuma, invaliditātes, reliģiskās, politiskās vai citas pārliecības, nacionālās vai sociālās izcelsmes, mantiskā vai ģimenes stāvokļa, seksuālās orientācijas vai citiem apstākļiem.

Darba likuma 29. panta pirmajā daļā noteikts, ka, dibinot darba tiesiskās attiecības, kā arī darba tiesisko attiecību pastāvēšanas laikā, it īpaši paaugstinot darbinieku amatā, nosakot darba apstākļus, darba samaksu vai profesionālo apmācību, vai kvalifikācijas paaugstināšanu, kā arī uzteicot darba līgumu, aizliegta atšķirīga attieksme atkarībā no darbinieka dzimuma. Savukārt Darba likuma 29. panta devītajā daļā noteikts, ka šā panta, kā arī Darba likuma 32. panta pirmās daļas, 34., 48., 60. un 95. panta noteikumi, ciktāl tie nav pretrunā ar attiecīgo tiesību būtību, attiecas arī uz atšķirīgas attieksmes aizliegumu atkarībā no darbinieka rases, ādas krāsas, vecuma, invaliditātes, reliģiskās, politiskās vai citas pārliecības, nacionālās vai sociālās izcelsmes, mantiskā vai ģimenes stāvokļa, seksuālās orientācijas vai citiem apstākļiem.

Ņemot vērā minēto, ja darba devējs nenodrošina veselības apdrošināšanas polises piešķiršanu tikai tiem darbiniekiem, kuri smēķē, pirmšķietami ir saskatāma atšķirīgas attieksmes aizlieguma pārkāpšana un Darba likuma 7. panta pirmajā daļā noteiktā vienlīdzīgu tiesību principa neievērošana. Valsts darba inspekcijas (VDI) ieskatā darbinieka smēķēšana darba laikā no plkst. 9.00 līdz 18.00, kā arī 15 minūtes pirms un pēc darba laika nevar būt tas apstāklis, uz kura pamata pret darbinieku tiek īstenota atšķirīga attieksme.

Ja darba devējs nenodrošina veselības apdrošināšanas polisi, kā pamatojumu minot darbinieku smēķēšanu darba laikā no plkst. 9.00 līdz 18.00, kā arī 15 minūtes pirms un pēc darba laika, darbiniekam atbilstoši Darba likuma 94. panta pirmajai daļai savu aizskarto tiesību un likumīgo interešu aizsardzībai ir tiesības vērsties ar sūdzību pie darba devēja. Sūdzībā jāietver prasījums nodrošināt veselības apdrošināšanas polisi. Sūdzība darba devējam jāizskata un atbilde par pieņemto lēmumu jāsniedz nekavējoties, bet ne vēlāk kā septiņu dienu laikā pēc sūdzības saņemšanas.

Iesakām sūdzību sagatavot divos eksemplāros un iesniegt darba devējam personīgi, uz darbinieka sūdzības eksemplāra saņemot atzīmi par sūdzības reģistrēšanu uzņēmuma lietvedībā, vai, ja lietvedības nav, lūdzot darba devēju izdarīt atzīmi par sūdzības saņemšanu, norādot datumu, parakstu un atšifrējumu. Tāpat sūdzību var nosūtīt darba devējam ierakstītā sūtījumā pa pastu uz uzņēmuma juridisko adresi, darbiniekam saglabājot Latvijas Pasta kvīti, kas apliecina sūdzības nosūtīšanas faktu.

Paskaidrojam, ka darba tiesiskās attiecības ir privāttiesiskas, tāpēc jums ir tiesības atbilstoši Darba strīdu likumā noteiktajam izmantot arī citus instrumentus savu aizskarto tiesību un likumīgo interešu aizsardzībai.

Saskaņā ar Darba strīdu likuma 4. pantu individuāls tiesību strīds ir tādas domstarpības starp darbinieku vai darbiniekiem (darbinieku grupu) un darba devēju, kuras rodas, slēdzot, grozot, izbeidzot vai pildot darba līgumu, kā arī piemērojot vai tulkojot normatīvo aktu noteikumus, darba koplīguma vai darba kārtības noteikumus. Atbilstoši Darba strīdu likuma 7. panta pirmajai daļai ikvienai individuāla tiesību strīda pusei ir tiesības vērsties tiesā, ja individuāls tiesību strīds netiek izšķirts pārrunās starp darbinieku un darba devēju vai arī kādu no pusēm neapmierina darba strīdu komisijas lēmums.

Līdz ar to, ja darba devējs nenovērš tiesību aizskārumu, darbiniekam saskaņā ar Darba strīdu likumu savu aizskarto tiesību un likumisko interešu aizsardzības nolūkā ir tiesības vērsties tiesā ar prasības pieteikumu. Tāpat darbiniekam ir tiesības vērsties Valsts darba inspekcijā ar iesniegumu par iespējamiem darba tiesiskās attiecības regulējošo normatīvo aktu pārkāpumiem, lai Valsts darba inspekcija veiktu pārbaudi.