E-KONSULTĀCIJAS
>
visas atbildes Jautā, mēs palīdzēsim rast atbildi!
TĒMAS
Nr. 24581
Lasīšanai: 8 minūtes

Vai darba devējs drīkst atstādināt no darba grūtnieci, kurai nav vakcinācijas sertifikāta

J
jautā:
27. oktobrī, 2021
Baiba

Esmu grūtniece 4. mēnesī, kā direktora vietniece strādāju izglītības iestādē, kura atrodas Kultūras ministrijas pakļautībā. Man nav sadarbspējīga Covid-19 sertifikāta, jo nevēlos riskēt ar gaidāmā bērna veselību, bet izglītības iestādes direktors ir izdevis rīkojumu atstādināt mani no darba, sākot ar 15. novembri. Vai, balstoties uz jaunākajiem MK noteikumiem, pastāv juridisks pamatojums mani atstādināt un/vai atlaist?

A
atbild:
01. novembrī, 2021
Valsts darba inspekcija
Dace Stivriņa, Klientu atbalsta nodaļas vadītāja

Covid-19 pandēmijas laikā darba tiesiskajām attiecībām ir piemērojami gan vispārējie Darba likuma un Darba aizsardzības likuma noteikumi, gan arī speciālais regulējums, kas izvirza īpašas epidemioloģiskās prasības darba devējiem un darbiniekiem.

Atbilstoši Darba likumam un Darba aizsardzības likumam darba devējam ir pienākums nodrošināt nodarbinātajiem veselībai nekaitīgus darba apstākļus. Tādējādi darba devējam ir jāveic atbilstoši pasākumi, kas vērsti uz darbinieku veselības aizsardzību darbā, lai samazinātu vai novērstu iespēju inficēties ar Covid-19 vīrusu, tajā skaitā nodrošinot darba aizsardzības un epidemioloģiskās drošības pasākumus, kas noteikti Covid-19 infekcijas izplatības pārvaldības likumā un MK noteikumos Nr. 662 “Epidemioloģiskās drošības pasākumi Covid-19 infekcijas izplatības ierobežošanai”.

Tāpat MK izdeva rīkojumu Nr. 720 “Par ārkārtējās situācijas izsludināšanu”, kas paredz visā valsts teritorijā izsludināt ārkārtējo situāciju no 11.10.2021. līdz 11.01.2022.
MK noteikumu Nr. 662 un Rīkojuma regulējumā ir skaidri noteiktas jomas, kurās pēc 15.11.2021. darba izpildi var īstenot tikai, ja personas uzrāda sadarbspējīgu vakcinēšanās vai pārslimošanas sertifikātu. Saskaņā ar Rīkojuma 5.3. apakšpunktu valsts un pašvaldību institūciju (tai skaitā kapitālsabiedrību) darbinieki un amatpersonas no 15.11.2021. savus darba pienākumus var veikt tikai tad, ja viņiem ir vakcinācijas vai pārslimošanas sertifikāts. Minētā apakšpunkta ievērošanu neietekmē apstākļi, vai darbinieks (amatpersona) darba pienākumus veic klātienē vai attālināti.


Līdz ar to, ja ar ārējo normatīvo aktu (Rīkojumu) noteikts, ka darba pienākumu veikšanai nepieciešams vakcinācijas vai pārslimošanas sertifikāts, tad atbilstoši Rīkojuma 5.2. apakšpunktam darbinieka (amatpersonas) pienākums ir uzsākt vakcināciju ne vēlāk kā 10 dienu laikā no minētās informācijas saņemšanas un to pabeigt ne vēlāk kā septiņas dienas pēc vakcīnas lietošanas instrukcijā norādītā īsākā termiņa. Ja darbinieks (amatpersona) vakcināciju nav uzsācis vai pabeidzis noteiktajā termiņā (līdz 15.11.2021.), darba devējs darbinieku (amatpersonu) atstādina no darba vai amata pienākumu veikšanas.
Darba devēja pienākums ir pārliecināties, vai darbinieki (amatpersonas) ir uzsākuši un pabeiguši vakcināciju Rīkojuma 5.2. apakšpunktā noteiktajā termiņā un līdz 15.11.2021. ieguvuši vakcinācijas vai pārslimošanas sertifikātu.


Atstādināšana no darba ir ar darba devēja rakstveida rīkojumu noteikts pagaidu aizliegums darbiniekam atrasties darba vietā un veikt darbu, par atstādināšanas laiku viņam neizmaksājot darba samaksu. Atstādināšanas no darba institūts ir regulēts Darba likuma 58. pantā un piemērojams situācijās, ja darbinieka neatstādināšana no darba var kaitēt viņa paša vai trešo personu drošībai un veselībai, kā arī darba devēja vai trešo personu pamatotām interesēm. Atstādināšana no darba pēc vispārīgā principa ir darba devēja tiesība, taču Rīkojums un MK Noteikumi Nr. 662, nosakot epidemioloģiskās drošības pasākumu īstenošanu, paredz, ka darba devējam noteiktās situācijās šāda atstādināšana ir pienākums. Atstādināt no darba drīkst arī grūtnieci.


Jānorāda, ka atstādināšanai no darba ir termiņa ierobežojumi un vispārējā situācijā ir aizliegts atstādināt darbinieku ilgāk par trim mēnešiem. Turklāt darba devējam ir pienākums izsniegt darbiniekam rakstveida rīkojumu, ar kuru darbinieks atstādināts no darba. Rīkojumā jānorāda atstādināšanas iemesls (lai darbinieks varētu saprast, kādēļ ierobežotas viņa tiesības) un atstādināšanas termiņš. Rīkojumā jāietver norāde par darbinieka pienākumu informēt darba devēju, ja mainās atstādināšanas pamatā esošie apstākļi. Darbinieks par atstādināšanas pārtraukšanu būtu informējams rakstveidā.


Darba devēju un darbinieku tiesību un pienākumu regulējums ir rodams Darba likumā, līdz ar to darba devējam katrā konkrētajā situācijā ir jāizvērtē un jāizvēlas tiesiski pamatots un atbilstošs risinājums. Darba devēja ziņā ir risinājuma izvēle atbilstoši apstākļiem konkrētajā darba vietā. Piemēram, ja aizliegts darbinieku (amatpersonu) nodarbināt, jo netiek uzrādīts nepieciešamais sertifikāts, darba devējs atbilstoši faktiskajiem apstākļiem var noteikt dīkstāvi vai atstādināt darbinieku no darba.

Rīkojumā un MK noteikumos Nr. 662 šobrīd netiek regulēti jautājumi par darba tiesisko attiecību izbeigšanu, līdz ar to darba tiesiskās attiecības ir izbeidzamas tikai Darba likumā noteiktajos gadījumos un kārtībā. Darba devējam nav tiesību pieprasīt, lai darbinieks uzsaka darba tiesiskās attiecības. Uzteikt vai neuzteikt darba tiesiskās attiecības, pamatojoties uz savu iniciatīvu, ir darbinieka izvēle. Ja darbinieks ir darba tiesisko attiecību izbeigšanas iniciators, tam jebkurā laikā ir tiesības rakstveidā uzteikt darba līgumu Darba likuma 100. pantā noteiktajā kārtībā (darbinieka uzteikums). Līdz ar to Jums ir tiesības atteikties rakstīt darbinieka uzteikumu. Savukārt Darba likuma 114. pantā noteikts, ka darbinieks un darba devējs var izbeigt darba tiesiskās attiecības, savstarpēji vienojoties. Iniciēt darba tiesisko attiecību pārtraukšanu saskaņā ar Darba likuma 114. pantu var gan darbinieks, gan darba devējs. Ja otra puse piekrīt izteiktajam piedāvājumam, vienošanās ir slēdzama rakstveidā. Ja darbinieks nepiekrīt darba devēja izteiktajam piedāvājumam izbeigt darba tiesiskās attiecības atbilstoši Darba likuma 114. pantam, nav pieļaujams šādu vienošanos slēgt piespiedu kārtā.

Par darba devēja uzteikumu norādāms, ka darba devējam ir tiesības rakstveidā uzteikt darba līgumu, vienīgi pamatojoties uz apstākļiem, kas saistīti ar darbinieka uzvedību, viņa spējām vai ar saimniecisku, organizatorisku, tehnoloģisku vai līdzīga rakstura pasākumu veikšanu uzņēmumā Darba likuma 101. panta pirmajā daļā noteiktajos gadījumos. Līdz ar to, ja darba devējam radušies iepriekš minētie apstākļi, darba tiesiskās attiecības ar darbinieku uzsakāmas, ievērojot Darba likumā noteikto uzteikšanas kārtību un termiņus (Darba likuma 103. pants). Tāpat darba devējam ir jāizvērtē, vai atbilstoši Darba likuma 108., 109. un 110. pantam nav kādu ierobežojumu, aizliegumu vai papildu noteikumu darba tiesisko attiecību uzteikšanai.

Darba likuma 109. panta pirmā daļa nosaka, ka darba devējam aizliegts uzteikt darba līgumu grūtniecei, kā arī sievietei pēcdzemdību periodā līdz vienam gadam, bet, ja sieviete baro bērnu ar krūti, – visā barošanas laikā, bet ne ilgāk kā līdz bērna divu gadu vecumam, izņemot gadījumus, kas noteikti šā likuma 101. panta pirmās daļas 1., 2., 3., 4., 5. un 10. punktā.

Labs saturs
Pievienot komentāru
Uzdod savu jautājumu par Latvijas tiesisko regulējumu un tā piemērošanu!
Pārliecinies, vai Tavs jautājums nav jau atbildēts!
vai
UZDOT JAUTĀJUMU
Līdz mēneša beigām iesniegt e-konsultāciju vairs nav iespējams. Vairāk par e-konsultāciju sniegšanu
Lūdzam e-konsultācijās neiesniegt jautājumus par situācijām, kas saistītas ar Covid-19.
Informācija, kur vērsties, ir apkopota vietnē covid19.gov.lv.
Iepazīsti e-konsultācijas
LIETOTĀJU IEVĒRĪBAI
Informējam, ka šajā tīmekļa vietnē tiek izmantotas sīkdatnes. Turpinot lietot LV portālu, jūs piekrītat sīkdatņu izmantošanai. Uzzināt vairāk
SAPRATU