LBAS izsaka vairākus iebildumus, un būtiskākie no tiem saistās ar koplīguma termiņu, dīkstāvi un darba devēja uzteikumu arodbiedrības biedram.
LBAS atgādina, ka Darba likuma1 19. panta normas mērķis ir nepieļaut vienpusēju atkāpšanos no koplīguma, aizsargāt darbinieku no koplīgumā paredzētās aizsardzības atcelšanas, atstājot viņu bez koplīgumā ietvertajām sociālajām garantijām, kā arī motivēt abus sociālos partnerus pēc iespējas ātrāk veikt sarunas par jaunu vienošanos. Koplīgumu darbības tā saucamā ultraaktivitāte pastāv dažādu valstu tiesību sistēmās, piemēram, Spānijā, Portugālē, Vācijā un Latvija šajā ziņā nav unikāla2. LBAS vērš uzmanību, ka koplīgumu darbības ultraaktivitātes atcelšana vājina arodbiedrību lomu un pasliktina labvēlīgo vidi koplīgumu slēgšanai. Līdz ar to LBAS pieprasa aizsargāt koplīgumu ultraaktivitāti un saglabāt abu pušu tiesības vienoties par to, ka koplīgums ir spēkā līdz jauna koplīguma noslēgšanai. LBAS norāda, ka pašreizējā likuma redakcija jau kopš 2002.gada pieļauj pusēm vienoties par konkrētu darba koplīguma termiņu vai tā spēkā esamību pēc termiņa izbeigšanās, līdz ar to izmaiņas nav nepieciešamas un nav pieļaujams, ka grozījumi pasliktina tiesisko situāciju. Ja puses labprātīgi ir vienojušās par to, ka koplīguma spēks turpinās pēc termiņa izbeigšanās, nav saprotams un pieļaujams, ka valsts iejaucas pušu līgumu slēgšanas un izpildes brīvībā. Likumprojekta redakcija paredz iespēju jebkuram bez jebkāda objektīva iemesla vienpusēji atteikties no darba koplīguma izpildes, kas pēc būtības ir pretrunā Minimālās algas direktīvas 4.panta mērķim, kas paredz aizsargāt un veicināt koplīgumu slēgšanu.
Likumprojekts paredz papildināt Darba likuma 74. pantu ar būtiskiem darbinieka situāciju pasliktinošiem apstākļiem dīkstāves gadījumā.
Darbinieks nav atbildīgs par dīkstāvi, un viņa sodīšana ar samazinātu atalgojumu rada sajūtu, ka viņš ir nepelnīti vainots. Ilgstoša dīkstāve rada papildu stresu darbiniekiem un viņu ģimenēm. Atlīdzības samazināšana šādā laikā rada vēl lielāku nedrošību un risku nonākt nabadzībā. LBAS norāda, ka Direktīvas par adekvātu minimālo algu ES 4.pants paredz, ka, lai palielinātu koplīguma sarunu aptvērumu un veicinātu to, ka tiek īstenotas tiesības uz koplīguma pārrunām, dalībvalstis, iesaistot sociālos partnerus, veicina sociālo partneru spēju veidošanu un stiprina to iesaistīšanos koplīguma sarunās par algu noteikšanu un mudina sociālos partnerus uz vienlīdzīgiem pamatiem iesaistīties konstruktīvās, jēgpilnās un uz informāciju balstītās sarunās. Līdz ar to LBAS uzskata, ka atlīdzības par dīkstāvi samazinājuma regulējums ir jāatstāj sociālo partneru pārrunām darba koplīgumos, kas noslēgti ar darbinieku arodbiedrību, nevis Darba likumā paredzot darba devējam vienpusējas tiesības samazināt atlīdzības par dīkstāvi apmēru.
Dīkstāve pēc būtības ir ārkārtēja situācija, kas darba tiesiskajām attiecībām kā tāda nav raksturīga un tai nevar būt ilgstošs un pastāvīgs raksturs. Līdz ar to nevar pieļaut, ka ar Darba likuma grozījumiem tiek veicināta darba devēja patvaļa. Pretējā gadījumā darba devējs var noteikt dīkstāvi darbiniekam, no kura grib tikt vaļā vai kurš nepakļaujas prettiesiskiem darba devēja lēmumiem, ar mazākām izmaksām, nekā, uzsakot darba līgumu Darba likumā noteiktā kārtībā. Citiem vārdiem sakot, grozījumi nodrošina darba devējiem rīkoties prettiesiski un palikt nesodītiem.
Tāpat Darba likuma 110. pantā tiek mēģināts vājināt arodbiedrības biedru aizsardzību uzteikuma gadījumā. Situācijā, kad arodbiedrība konstatē, ka uzteikums nav pamatots, tai ir jānodrošina efektīvas iespējas aizsargāt savu biedru nodarbinātību – nedodot piekrišanu darba līguma uzteikumam. Šobrīd, sabalansējot šīs arodbiedrības biedru intereses ar darba devēja interesēm, likumdevējs ir paredzējis darba devējam tiesības vērsties tiesā, lai panāktu darba līguma izbeigšanu. Līdz ar to LBAS ieskatā, ir jārunā nevis par arodbiedrības biedru aizsardzības samazināšanu, bet grozījumi Darba likuma 110.pantā jāskata kopsakarā ar darba strīdu efektīvu un ātru izskatīšanu tiesās vai arī izveidojot darba strīdu izskatīšanas komisijas, kā to vairāk nekā desmit gadus īsteno Lietuvā un Igaunijā. LBAS jau ir iepriekš nosūtījusi Labklājības ministrijai savu izvērstu pamatojumu darba strīdu sistēmas pilnveidošanai.
LBAS īpaši vērš uzmanību, ka uzteikuma saskaņošana ar arodbiedrību rada darbiniekiem pārliecību, ka viņu tiesības netiks pārkāptas, un tas vairo uzticību darba devējam. Uzteikuma brīdī darbinieks bieži izjūt stresu un nedrošību par nākotni. Arodbiedrības klātbūtne nodrošina, ka darbinieks nav viens pret darba devēju, bet gan atbalstīts un aizsargāts, veicinot emocionālu stabilitāti. Arodbiedrības iesaiste kalpo kā papildus pārbaudes mehānisms, kas palīdz novērst iespējamas kļūdas un nepamatotus uzteikumus. Darba devēja vienpusējs lēmums var tikt uztverts kā subjektīvs un neobjektīvs. Arodbiedrības līdzdalība nodrošina taisnīguma sajūtu, kas ir svarīga ne tikai konkrētajam darbiniekam, bet arī pārējiem kolēģiem, kas vēro, kā tiek risinātas atlaišanas situācijas. Paļaušanās uz arodbiedrību rada piederības un vienotības sajūtu darba kolektīvā. Šī solidaritāte motivē darbiniekus kopīgi strādāt, apzinoties, ka viņu pamatotās intereses tiek aizsargātas. Turklāt darbinieki, kas iesaistās arodbiedrību darbībā, bieži uzņemas risku, jo var saskarties ar darba devēju pretreakciju. Uzteikuma saskaņošana ar arodbiedrību palīdz novērst nepamatotus atlaišanas gadījumus, kas varētu būt saistīti ar šāda veida atriebību.
1 https://tapportals.mk.gov.lv/legal_acts/0d6c2cb6-38a2-47ad-ba15-86167d2e3c48#
2 EUROFOUND “Ultra-activity”. Skat.: https://www.eurofound.europa.eu/en/european-industrial-relations-dictionary/ultra-activity;ETUI “Collective bargaining in Europe: towards an endgame Volume III “ ed. Müller T., Vandaele K. and Waddington J., ETUI aisbl, Brussels, 2019. p.487, 567-572.
