Nupat šādā reizē mans čoms Kaspars ierunājās, sak, Tu raksti tos blogus, bet man arī būtu ko teikt, kaut vai par tipiskām kļūdām darbinieku vervēšanā. Tā kā jauns, negaidīts un interesants darbs mani nekad nav biedējis, tā kā man radusies sajūta, ka sūtīt darba pieteikumus, piemēram, uz CV Online vai WorkingDay, ir bezjēdzīgs un bezcerīgs pasākums, šāds brašs paziņojums man neatstāja citu iespēju, kā Kasparu Mituli no Persona Global uzkurināt, sak, nu, nu, ko Tu gribi ar to teikt?! Tā arī veču sarunas no pirts un virtuves pārcēlās uz šo blogu.
– Jā, zinu daudzus cilvēkus, kuri izmisīgi vai neatlaidīgi meklē darbu, bet viņiem nepārtraukti neveicas un viņi ir pārliecināti, ka pie mums sen jau darbu var dabūt tikai pa blatu, caur pazīšanos. Vai Tu vēlies mani apskaidrot, kāpēc viņi kļūdās?
– Šodienas realitātē, bezdarba apstākļos, ir daudz un dažādu spriedumu par to, ko vajadzētu darīt darba meklētājiem un kādas kļūdas viņiem nepieļaut. Lai spēles noteikumi izskatītos drusku līdzvērtīgāki, vēlētos norādīt uz dažām, manuprāt, tipiskām kļūdām personāla atlasē, ko pieļauj rekrūtēšanas kompānijas, kas ir raksturīgas ne tikai krīzes apstākļiem, bet šobrīd kļūst vēl jo vairāk aktuālas. It kā cilvēkresursu ir pat vairāk kā vajadzīgs, tomēr jau pavīd replikas par kvalificētu darbinieku trūkumu. Personīgi es visas savas algota darba pozīcijas esmu atradis, atsaucoties uz vakanču sludinājumiem un izejot pilnu personāla atlases ciklu. Pēdējos sešus gadus esmu strādājis tieši personāla attīstības un uzņēmumu vadības risinājumu jomā. Tā kā varu spriest par procesu, kā saka, no abām pusēm.
– Skaidrs! Tu gribi teikt, ka Tu labi pazīsti drēbi un ka šoreiz runa nav par darba meklētājiem, bet par viņu, ja var tā izteikties, atradējiem. Diez vai varētu nosaukt darba meklētājus par profesionāliem, taču atradēji sevi gan pozicionē par profesionāļiem. Kur tad viņi kļūdās?!
– Es uzreiz varētu nolocīt trīs pirkstus!
– Protams! Trīs lietas – labas lietas, tā kā klāj vaļā!
– Pirmā: “Viņa vai viņš noteikti ir par dārgu!”
Viens no tipiskākajiem iemesliem, kādēļ potenciāli labs kandidāts netiek uzaicināts pat uz iepazīšanās pārrunām, ir personāla atlasē iesaistīto cilvēku pieņēmums – šī cilvēka kvalifikācija un iepriekšējā darba pieredze noteikti ir tik vērtīga, ka mēs to nevarēsim atļauties. Pieļaujot šo kļūdu, personāla atlases cilvēki liedz savam klientam, uzņēmumam piesaistīt, iespējams, patiesi vērtīgu speciālistu. Iemesli, kādēļ cilvēki piedalās tādos vai citādos konkursos par vakanci, mēdz būt ļoti dažādi. Tie var būt – vēlme izrauties no rutīnas un mainīt kaut ko savā dzīvē, jaunu izaicinājumu meklēšana, cenšanās iekļauties interesējošā nozarē un vēl daudzi citi... Kā gan personāla atlases darbinieks var zināt par šiem iemesliem, ja izdara secinājumus balstoties vienīgi uz savu personīgo pieņēmumu? Var jau būt, ka kandidāta vēlmes attiecībā uz atalgojumu pārsniegs paredzēto budžetu, tomēr, neuzklausot un neizzinot kandidāta motivāciju, uzņēmumam nav ne mazāko iespēju izvērtēt – varbūt kandidāta potenciālais pienesums ir vērts to investīciju, kas, iespējams, būtu jāiegulda. Galu galā vienmēr ir iespējams diskutēt par progresējošām, pie snieguma piesaistītām atalgojuma sistēmām, kas tieši saistītas ar labumu, ko konkrētais darbinieks sniedz uzņēmumam. Kā saka, labi visiem! Tajā pat laikā, pieņemot lēmumu, kas balstās uz subjektīviem pieņēmumiem, uzņēmumam tiek liegta iespēja sadarboties ar profesionāli.
– Jā, sarunas par atalgojumu bieži atgādina psiholoģisku dueli – kurš kuru?! Taču mēs šodien par kļūdām...
– Otrā: “Viņa vai viņš ir par labu!”
Šis „arguments” man šķiet pavisam smieklīgs. Kā gan viens cilvēks var būt kādai pozīcijai „par labu”?! Vai tad personāla atlases speciālista uzdevums nav atrast uzņēmumam vislabāko, visprofesionālāko kandidātu uz konkrēto vakanci? Saprotamas personāla atlases speciālista bailes, ka kandidāts nebūs pietiekoši motivēts darbam kādā pozīcijā, tomēr kāds gan pamats viņam tā domāt? Cilvēkiem var būt visdažādākā motivācija darīt tādu vai savādāku darbu. Esmu sastapis pārdošanas vadītājus, kuri labprāt vēlētos atgriezties klientu menedžera pozīcijā. Viņi nejūtas laimīgi administrējot, toties labprāt vēlreiz izbaudītu nosacīto brīvību, ko sniedz pozīcija, kurā jāatbild tikai par savu sniegumu. Esmu sastapis uzņēmumu vadītājus, kuri ir noguruši no rutīnas. Nesen dzirdēju par kāda žurnāla galveno redaktori, kas pametusi sabiedrības spozmi un nodarbojas ar lauksaimniecību. Kā jau teicu, katram cilvēkam ir sava motivācija un, ja personāla atlases darbinieks ir sniedzis informāciju par vakanci, noskaidrojis kandidāta motivāciju, pārliecinājies, ka cilvēks saprot, ar ko viņam kā darbiniekam būs jānodarbojas, pārliecinājies, ka viņš joprojām vēlas kandidēt uz vakanci, nav iemesla uzskatīt, ka viņš varētu būt „par labu”. Šāds tuvredzīgs uzstādījums atkal liedz uzņēmumam piesaistīt profesionāli, iespējams, visatbilstošāko kandidātu.
Abi gadījumi ir kvalificējami kā viena un tā pati kļūda – lēmumu pieņemšana, vadoties no pieņēmumiem. Ja ārsts, neveicis izmeklēšanu, sāk ārstēšanu, tad mēs viņu saucam par šarlatānu. Ja personāla atlases darbinieks, nenoskaidrojis visu vajadzīgo informāciju par kandidātu, pieņem lēmumus – kā gan mums saukt šādu darbinieku?
– Šeit es vēlētos piebilst, ka šarlatāni biežāk nav mācījušies par ārstiem, bet labprāt ķeras pie ārstēšanas. Tik skaidrs ir viens, ka jebkurā lietā jābūt zināšanām, prasmēm un pieredzēm...
– Redz, šeit uzrodas trešā kļūda: “Kandidātu meklēšana tikai savā nozarē!”.
Tie cilvēki, kas šad un tad pēta vakanču sludinājumus, noteikti ir pamanījuši vienu no tipiskākajiem atlases kritērijiem – “vismaz x gadu pieredze nozarē” vai “x gadu pieredze nozarē tiks uzskatīta par priekšrocību”. Īpaši bieži šāds kritērijs parādās, meklējot kandidātus dažāda līmeņa vadītāju vakancēm. Protams, ir gadījumi, kad šāds kritērijs ir ļoti būtisks, neapšaubāms, tomēr, vai tā ir vienmēr?! Nozarēs ir tendence, ka dažāda līmeņa darbinieki rotē no viena uzņēmuma uz otru, tādejādi radot nosacīti slēgtu vidi. Pasaules pieredze liecina, ka efekts šādā gadījumā kļūst par defektu. Nosacīti slēgtas vides ir auglīga augsne rutīnai un stereotipiem. Darbiniekiem rotējot starp nozares uzņēmumiem, tie pārnes no viena uzņēmuma uz citu arī savas darbības tipiskās un raksturīgās kļūdas. Iespēja iesaistīt jaunas asinis, īpaši vadītāju līmenī, ļauj ieviest jaunas prakses, stimulē domāšanu ārpus rāmjiem, ienes jaunu pieredzi un zināšanas no citām nozarēm.
Kad Lexus definēja savus zīmola solījumus klientam un viņa apkalpošanas standartus, rūpnīca kandidātus uz attiecīgajām vakancēm meklēja nevis auto tirdzniecības sektorā, bet gan... viesnīcu un viesmīlības sektorā. Kādēļ?! Lexus definēja savu vēlmi, lai klients jebkurā saskarsmē ar Lexus zīmolu, justos kā gaidīts viesis. Kas gan zina labāk, kā uzņemt viesus, ja ne viesmīlības biznesa cilvēki. Uzņēmums saskaņoja personāla politiku ar saviem nākotnes mērķiem un iekļāva to savā attīstības stratēģijā. Tieši attīstības mērķi noteica vēlamās kandidāta kvalifikācijas.
Secinājums ir viens – nav tik svarīgi, ko cilvēks zina par to, kas ir un kas notiek nozarē šobrīd, jo to, kas nepieciešams, var iemācīt un iemācīties. Svarīgāka ir kandidāta kvalifikācija attiecībā pret to, kas būs! Viņa zināšanas un prasmes, kas uzņēmumam var palīdzēt nonākt tur, kur tas vēlas būt! Lai šādi pozicionētu kandidātu atlasi, pašam uzņēmumam no sākuma būtu jāsaprot, kur tas vēlas nonākt.
Man nekas neatlika, ko piebilst Kaspara aizrautīgajam stāstījumam. Gluži, kā pats būtu runājis. Ja nu vienīgi viņa teikto ilustrēt ar sev labi zināmu gadījumu, kad starptautiski pazīstama auditoru firma Ernst & Young jau trešo vai ceturto reizi izliek sludinājumus par vienkārša administratīva darba vakanci, taču, kad uz atlases intervijām tur ierodas cilvēks, kurš pārzina šādu darbu, viņš tiek noraidīts: “Jūs esat par labu šim postenim!” Atminējos pasaku par karali, kurš brašajam tēva dēlam deva uzdevumu: “Aizej tur, nezin kur, atnes to, nezin ko!” un noskurinājos par to, ka mūsu dzīvi joprojām diemžēl ietekmē pieņēmumi, aizspriedumi un stereotipi. Vai vajadzētu par tiem noklusēt?!
