Publicēts pirms 3 gadiem. Izvērtē satura aktualitāti! >>
FOTO: Freepik
Tuvojas normatīvajos aktos noteiktais termiņš – 15. decembris –, kad darba pienākumu izpildei darba devējs būs tiesīgs pielaist tikai tos darbiniekus, kuri būs uzrādījuši Covid-19 vakcinācijas vai pārslimošanas sertifikātu. Prasība attiecināma uz visiem valsts un pašvaldību sektorā nodarbinātajiem, neatkarīgi no tā, vai tie veic darba pienākumus klātienē vai attālināti. Savukārt privātajā sektorā strādājošajiem prasība pēc vakcinācijas vai pārslimošanas sertifikāta ir attiecināta uz klātienes darbu.
Tiem darbiniekiem, kuri attiecīgo sertifikātu neuzrādīs, ir jārēķinās ar darba devēja turpmākajiem lēmumiem par neatbilstību ieņemamajam amatam un darba pienākumu veikšanai un izrietošajām sekām – atstādināšanu, dīkstāves noteikšanu, darba devēja uzteikumu. Regulējuma piemērošanas jautājumus skaidro Valsts darba inspekcija.
Valsts kancelejas uzturētajā vietnē covid19.gov.lv pieejamā informācija vēsta:
“Darba devējam ir tiesības pieprasīt nodarbinātajam uzrādīt vakcinācijas vai pārslimošanas sertifikātu, lai darba vidē nodrošinātu epidemioloģisko drošību.
Par darba devēja tiesībām Covid-19 infekcijas izplatības pārvaldības likuma normu piemērošanā pēc 15. decembra skaidrojumus sniedz Valsts darba inspekcijas Klientu atbalsta nodaļas vadītāja DACE STIVRIŅA.
Kā darba devējs informē darbinieku, kurš noteiktajā laikā nav uzrādījis vakcinācijas sertifikātu, par neatbilstību veicamajam darbam/amatam?
Covid-19 infekcijas izplatības pārvaldības likuma 7.3 panta otrajā daļā ir ietverts tiesiskais risinājums situācijā, ja darbiniekam (amatpersonai) nav iegūts vakcinācijas vai pārslimošanas sertifikāts, bet šāda sertifikāta esamība atbilstoši likuma noteikumiem ir nepieciešama noteikta veida darbu (amata, dienesta) izpildei. Likumprojektā ir ietverta prezumpcija, kas paredz, ka situācijā, kad darbinieks (amatpersona) nav ieguvis vakcinācijas vai pārslimošanas sertifikātu, kas nepieciešams darba (dienesta) pienākumu izpildei, – tas ir pietiekams pamats uzskatīt, ka šī persona neatbilst veicamajam darbam (ieņemamajam amatam).
Jānorāda, ka MK noteikumu Nr. 662 “Epidemioloģiskās drošības pasākumi Covid-19 infekcijas izplatības ierobežošanai” un MK rīkojuma Nr. 720 “Par ārkārtējās situācijas izsludināšanu” regulējumā skaidri noteiktas jomas, kurās darba izpildi klātienē var īstenot tikai tad, ja personas uzrāda vakcinācijas vai pārslimošanas sertifikātu (veselības aprūpe, izglītība, ilgstoša sociālā aprūpe, valsts un pašvaldību institūcijas), vai arī uzliek darba devējam pienākumu vērtēt darbinieka darba pienākumus un darba klātienē apstākļus un Rīkojuma 5.7. apakšpunktā minētajos gadījumos pieprasīt, lai darbiniekam būtu vakcinācijas vai pārslimošanas sertifikāts. Līdz ar to darba devējam ir pienākums pārliecināties un noskaidrot, vai darbiniekam ir vakcinācijas vai pārslimošanas sertifikāts.
Attiecīgi, ja darbiniekam nav vakcinācijas vai pārslimošanas sertifikāta, kā arī situācijās, kad pieļaujams darbs ar testēšanas sertifikātu, bet tā nav, darba devējs ir tiesīgs darbinieku nepielaist pie darba pienākumu pildīšanas, izdodot rīkojumu par atstādināšanu no darba (Darba likuma 58. panta trešā daļa) vai rīkojumu par dīkstāves iestāšanos (Darba likuma 74. panta otrā daļa), neizmaksājot darbiniekam darba samaksu.
Atstādināšana no darba ir ar darba devēja rakstveida rīkojumu noteikts pagaidu aizliegums darbiniekam atrasties darba vietā un veikt darbu, par atstādināšanas laiku viņam neizmaksājot darba samaksu. Atstādināšanas no darba institūts ir regulēts Darba likuma 58. pantā un piemērojams situācijās, ja darbinieka neatstādināšana no darba var kaitēt viņa paša vai trešo personu drošībai un veselībai, kā arī darba devēja vai trešo personu pamatotām interesēm.
Atstādināšana no darba pēc vispārīgā principa ir darba devēja tiesība, taču saskaņā ar valdības rīkojumu “Par ārkārtējās situācijas izsludināšanu” un MK noteikumiem Nr. 662 noteiktās situācijās darba devējam šāda atstādināšana ir pienākums.
Dīkstāve veidojas, ja atbilstoši MK noteikumiem Nr. 662, Rīkojumam vai darba devēja saskaņā ar Rīkojuma 5.7. apakšpunktu veiktajam izvērtējumam noteikts darba pienākumu izpildes priekšnosacījums ir vakcinācijas vai pārslimošanas sertifikāta esamība, bet darbiniekam sertifikāta nav. Citiem vārdiem, darba devējs būtu gatavs darbinieku nodarbināt, taču tas nav iespējams tādēļ, ka darbinieks neizpilda noteikto prasību.
Darba devējam ir pienākums izsniegt darbiniekam rakstveida rīkojumu, ar kuru darbinieks atstādināts no darba vai ir noteikta dīkstāve.
Rīkojumā jānorāda atstādināšanas vai dīkstāves noteikšanas iemesls (lai darbinieks varētu saprast, kādēļ ierobežotas viņa tiesības) un termiņš. Rīkojumā jāietver norāde par darbinieka pienākumu informēt darba devēju, ja mainās atstādināšanas vai dīkstāves pamatā esošie apstākļi, piemēram, ir uzsākta vakcinācija vai darbinieks ir pārslimojis Covid-19 infekciju. Darbinieks par atstādināšanas vai dīkstāves pārtraukšanu būtu informējams arī rakstveidā.
Papildus jāakcentē, ka saskaņā ar Covid-19 infekcijas izplatības pārvaldības likuma 7.3 panta ceturto daļu, ja pēc maksimālā atstādināšanas laika vai dīkstāves darbinieka vainas dēļ, kura ilgst vairāk par trim mēnešiem, darbinieks (amatpersona) bez attaisnojoša objektīva iemesla nav ieguvis vakcinācijas vai pārslimošanas sertifikātu, darba devējam ir tiesības nekavējoties izbeigt darba (dienesta) tiesiskās attiecības, izdodot rīkojumu atbilstoši Covid-19 infekcijas izplatības pārvaldības likuma 7.3 panta ceturtajai daļai.
Vai un uz cik ilgu laiku valsts un pašvaldību pārvaldes vadība ir tiesīga tiem nodarbinātajiem darbiniekiem, kuri nav vakcinējušies, noteikt attālināto darbu?
Atbilstoši Rīkojuma 19. apakšpunktam noteikts, ka šā rīkojuma 5.2. apakšpunktā minēto nosacījumu attiecībā uz vakcinācijas vai pārslimošanas sertifikāta iegūšanas termiņu līdz 2021. gada 15. novembrim, kā arī šā rīkojuma 5.3. apakšpunktā minēto nosacījumu par darba pienākumu veikšanu no 2021. gada 15. novembra, ja darbiniekam (amatpersonai) ir vakcinācijas vai pārslimošanas sertifikāts, nepiemēro darbiniekiem (amatpersonām), kuri uzsākuši vakcināciju līdz 2021. gada 15. novembrim un vakcinācijas sertifikātu iegūs ne vēlāk kā 2021. gada 15. decembrī.
Līdz vakcinācijas sertifikāta iegūšanai darbinieks (amatpersona) var turpināt pildīt savus darba (amata, dienesta) pienākumus klātienē, uzrādot testēšanas sertifikātu, kas izsniegts ne agrāk kā pirms 72 stundām.
Rīkojuma anotācijā par šī punkta piemērošanu norādīts:
“Šāds termiņš nosakāms arī salāgojot termiņu ar Rīkojuma 5.7.1 apakšpunktā noteikto, ka no 2021. gada 15. decembra arī tiem darbiniekiem, tostarp brīvprātīgajiem un personām ar ārpakalpojuma līgumiem, kuri nav minēti jau rīkojuma 5.7. apakšpunktā un kuri veic darba pienākumus klātienē, nepieciešams vakcinācijas vai pārslimošanas sertifikāts. Tādējādi visiem nodarbinātajiem, kuriem, lai veiktu darba (amata, dienesta) pienākumus, nepieciešams vakcinācijas vai pārslimošanas sertifikāts, ir viens datums, pēc kura savus darba (amata, dienesta) pienākumus varēs veikt tikai ar pārslimošanas vai vakcinācijas sertifikātu, ja vien ar konsilija lēmumu nebūs atlikta vakcinācija.
Vienlaikus jāakcentē, ka ilgāku termiņu noteikt nav pamata, jo par vakcinācijas nepieciešamību atsevišķas nodarbināto grupas tika informētas jau ar MK noteikumiem Nr. 662 “Epidemioloģiskās drošības pasākumi Covid-19 infekcijas izplatības ierobežošanai”, savukārt attiecībā uz valsts un pašvaldību institūcijās (tai skaitā kapitālsabiedrībās) nodarbinātajiem Rīkojums pats par sevi būtu uzskatāms par darbinieku (amatpersonu) informēšanas rīku. Savukārt tās valsts un pašvaldību institūcijas (tai skaitā kapitālsabiedrības), kuras veikušas atsevišķu informēšanu, to ir veikušas dažu dienu laikā no Rīkojuma spēkā stāšanās. Tādējādi, savlaicīgi uzsākot vakcināciju atbilstoši tiesiskajā regulējumā noteiktajam, vakcinācijas sertifikāts tiks iegūts savlaicīgi (ne vēlāk kā 2021. gada 15. decembrī).
Līdz ar to ir pamatoti un samērīgi noteikt, ka 2021. gada 15. novembrī neatstādināt var tikai tos darbiniekus (amatpersonas), kuri, pirmkārt, uzsākuši vakcināciju līdz 2021. gada 15. novembrim un, otrkārt, vakcinācijas sertifikātu iegūs ne vēlāk kā līdz 2021. gada 15. decembrim.
Ievērojot minēto, ja 2021. gada 15. novembrī tiek konstatēts, ka darbinieks (amatpersona) ir uzsācis vakcināciju līdz 2021. gada 15. novembrim, bet neiegūs vakcinācijas sertifikātu līdz 2021. gada 15. decembrim, tad uzskatāms, ka vakcinācija netiek pabeigta Rīkojuma 5.2. apakšpunktā noteiktajā termiņā, kā arī atbilstoši Rīkojuma 5.3. apakšpunktam valsts un pašvaldību institūcijas (tai skaitā kapitālsabiedrības) darbinieks (amatpersona) nevar veikt savus darba pienākumus, tostarp attālināti, un darbinieks (amatpersona) ir atstādināms no darba (amata, dienesta) pienākumu izpildes vai tam nosakāma dīkstāve darbinieka vainas dēļ, ievērojot Covid-19 infekcijas izplatības pārvaldības likumā noteikto.”
Vai darba devējs var atstādināt no darba uz darbnespējas lapas esošu darbinieku?
Vēršam uzmanību, ja darbinieks atrodas attaisnotā prombūtnē, piemēram, atvaļinājumā, darbnespējā, tad darbinieku nevar atstādināt no darba, kā arī nevar noteikt dīkstāvi, kas radusies darbinieka vainas dēļ.
Vai darba devējam ir atkārtoti jābrīdina atstādinātais vai dīkstāvē esošais darbinieks par darba attiecību izbeigšanu, tuvojoties noteiktā atstādināšanas vai dīkstāves laika beigām?
Saskaņā ar Covid-19 infekcijas izplatības pārvaldības likuma 7.3 panta ceturto daļu, ja pēc maksimālā atstādināšanas laika vai dīkstāves darbinieka vainas dēļ, kura ilgst vairāk par trim mēnešiem, darbinieks bez attaisnojoša objektīva iemesla nav ieguvis vakcinācijas vai pārslimošanas sertifikātu, darba devējam ir tiesības nekavējoties izbeigt darba tiesiskās attiecības ar viņu, izmaksājot atlaišanas pabalstu viena mēneša darba algas (mēnešalgas) apmērā, bet, ja darbiniekam noteikta akorda alga, – viena mēneša vidējās izpeļņas apmērā.
Ja darba devējs par atstādināšanu vai dīkstāves noteikšanu jau ir izdevis rīkojumu ar noteiktu termiņu, turklāt tajā minot arī apstākļus, kad tā būtu pārtraucama, proti, darbinieka pienākumu informēt darba devēju par sadarbspējīga sertifikāta esamību, lai varētu pārtraukt dīkstāvi vai atstādināšanu, darba devējam nav obligāta pienākuma informēt darbinieku ar atgādinājumu par dīkstāves vai atstādināšanas termiņa notecējuma laiku.
Jānorāda, ka Covid-19 infekcijas izplatības pārvaldības likuma 7.3 panta ceturtā daļa piemērojama bez uzteikuma, līdzīgi kā Darba likuma 115. panta piemērošanas gadījumā, darba attiecības tiek pārtrauktas ar rīkojumu. Tiesisko attiecību izbeigšanas pamatojums ir Covid-19 infekcijas izplatības pārvaldības likuma 7.3 panta ceturtā daļa, termiņš – nekavējoties. “Nekavējoties” nozīmē “tiklīdz tas iespējams”.
Darba attiecību izbeigšanas gadījumā Covid-19 infekcijas izplatības pārvaldības likumā ir noteikts darba devēja pienākums izmaksāt darbiniekam atlaišanas pabalstu vienas mēnešalgas apmērā, neatkarīgi no nostrādātā laika attiecīgajā iestādē. Vai darbiniekam atbilstoši DL izmaksājamas arī citas kompensācijas, kas pienākas darba attiecību izbeigšanas gadījumā (neizmantotā atvaļinājuma, papildatvaļinājuma kompensācija)?
Ja darbiniekam, pārtraucot darba tiesiskās attiecības, nav izmantots ikgadējais apmaksātais atvaļinājums, kā arī Darba likuma 151. panta pirmajā daļā paredzētais papildatvaļinājums, tad darba devējam atbilstoši Darba likuma 149. panta piektajai daļai un 151. panta piektajai daļai ir pienākums izmaksāt darbiniekam arī atlīdzību par neizmantoto ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu un papildatvaļinājumu.
Ja darba attiecību izbeigšanu rosina pats darbinieks, kurš nav vakcinējies, vai viņam pienākas kompensācija vienas mēnešalgas apmērā?
Covid-19 infekcijas izplatības pārvaldības likuma 7.3 panta piektajā daļā noteikts, ka darbinieks, kurš nav ieguvis vakcinācijas vai pārslimošanas sertifikātu, ir tiesīgs uzteikt darba līgumu, neievērojot Darba likuma 100. panta pirmajā daļā noteikto termiņu. Amatpersona, kura nav ieguvusi vakcinācijas vai pārslimošanas sertifikātu, ir tiesīga nekavējoties izbeigt dienesta attiecības.
Iestājoties iepriekš minētajiem apstākļiem, darbinieks darba līgumu uzsaka, pamatojoties uz Darba likuma 100. panta pirmo daļu, atsaucoties uz Covid-19 infekcijas izplatības pārvaldības likuma 7.3 panta piekto daļu. Atlaišanas pabalsta izmaksa šādos gadījumos nav paredzēta.
Kā pareizi saprast šo regulējumu, ja darbinieks neesoša Covid-19 sertifikāta dēļ atstādināts no darba jau pirms grozījumu Covid-19 infekcijas izplatības pārvaldības likumā spēkā stāšanās dienas (6. novembra)?
Covid-19 infekcijas izplatības pārvaldības likuma Pārejas noteikumu 25. punkts nosaka, ja darbinieks (amatpersona) saskaņā ar epidemioloģiskās drošības prasībām no darba (amata, dienesta) ir atstādināts pirms Covid-19 infekcijas izplatības pārvaldības likuma 7.3 panta spēkā stāšanās dienas, Covid-19 infekcijas izplatības pārvaldības likuma 7.3 panta ceturtajā daļā paredzētais maksimālais atstādināšanas vai dīkstāves laiks skaitāms no dienas, kad darba devējs ir pieņēmis lēmumu par darbinieka (amatpersonas) atstādināšanu vai dīkstāvi.
Maksimālais atstādināšanas termiņš noteikts Covid-19 infekcijas izplatības pārvaldības likuma 7.3 panta ceturtajā daļā – trīs mēneši –, turklāt dīkstāve nav ierobežota, tā var būt ilgāka par trim mēnešiem. Termiņš skaitāms no dienas, kad darba devējs ir pieņēmis lēmumu par darbinieka (amatpersonas) atstādināšanu no darba vai dīkstāves noteikšanu.
Piemēram, saskaņā ar Rīkojuma 5.4. apakšpunktu darbinieks, kuram nav vakcinācijas vai pārslimošanas sertifikāta, darba pienākumus varēja veikt, uzrādot negatīvu Covid-19 testu, bet darbinieks atteicās tos veikt. Līdz ar to darba devējs nebija tiesīgs pielaist darbinieku pie darba pienākumu pildīšanas un izdeva rīkojumu par atstādināšanu no darba no 13.10.2021. Šādā gadījumā maksimālais atstādināšanas termiņš ir no 13.10.2021. līdz 12.01.2022. Ja darbinieks līdz 12.01.2022. nebūs uzrādījis derīgu sadarbspējīgu Covid-19 sertifikātu, darba devējs būs tiesīgs pārtraukt darba tiesiskās attiecības ar darbinieku pēc 12.01.2022.
