Publicēts pirms 4 gadiem. Izvērtē satura aktualitāti! >>
FOTO: Freepik
Plānojot savu atpūtas laiku – ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu –, ir vērtīgi zināt ne tikai to, ka četru kalendāra nedēļu ilgs atvaļinājums pienākas ikvienam darbiniekam un to nevar aizstāt naudā, bet arī to, ka saistībā ar atvaļinājuma izmantošanu ir ne mazums būtisku nianšu, kuru nezināšana var sagādāt vilšanos par neizmantotu iespēju.
LV portāla skaidrojošajā infografikā “Tavas tiesības uz ikgadējo atvaļinājumu. Zini, kā tās izmantot!” ir izklāstīta atvaļinājuma izmantošanas un apmaksas vispārējā kārtība. Savukārt skaidrojumā “Kā pieteikties atvaļinājumam” iespējams uzzināt likumīgos veidus, kādus paredz Darba likums, lai darbinieks varētu realizēt savas tiesības uz pilnvērtīgu atpūtu.
Kā zināms, atvaļinājuma izmantošana pēc būtības ir darbinieka un darba devēja vienošanās. To piešķir, ņemot vērā nevis kārtējo kalendāra gadu (01.01–31.12.), bet gan darbinieka individuālo darba gadu. Individuālais darba gads katram ir cits, tas ir viena gada periods no darba līguma noslēgšanas dienas. Šajā skaidrojumā, kas tapis jautājumu un atbilžu formā sadarbībā ar Valsts darba inspekciju, veidosim darbinieku izpratni par atvaļinājuma izmantošanas iespējām.
Uz LV portāla jautājumiem atbildēja Valsts darba inspekcijas Darba tiesību nodaļas vadītāja Dace Stivriņa.
Vai darba devējs iekšējā normatīvajā dokumentā var paredzēt atvaļinājuma izmantošanas kārtību, kas atšķiras no Darba likumā noteiktās kārtības?
Darba devējs uzņēmuma iekšējā normatīvajā aktā (darba koplīgumā, sociālo garantiju nolikumā vai citā) var precizēt atvaļinājuma piešķiršanas kārtību, piemēram, nosakot atvaļinājumu piešķiršanas un izmantošanas kārtību. Taču iekšējā normatīvajā aktā nedrīkst iekļaut noteikumus, kas pretēji Darba likumā noteiktajam pasliktinātu darbinieka tiesisko stāvokli.
Ko šajā kontekstā nozīmē “nepasliktināt darbinieka tiesisko stāvokli”?
Par darbinieka tiesisko stāvokli pasliktinošiem nosacījumiem tiek uzskatīti tādi nosacījumi, kas nenodrošina Darba likumā noteiktās prasības, piemēram, darba devējs atsakās piešķirt sievietei pēc viņas pieprasījuma ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu pirms grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma, pamatojot šādu rīcību ar to, ka sieviete nav nostrādājusi pilnu darba gadu, par kuru pienāktos pilns ikgadējais apmaksātais atvaļinājums. Vai, piemēram, darba devējs ir noteicis, ka darbiniekam ir tiesības vienoties ar darba devēju par ikgadējā apmaksātā atvaļinājuma neizmantošanu darba tiesisko attiecību pastāvēšanas laikā, bet tā atlīdzināšanu naudā.
Vai jauns darbinieks var prasīt atvaļinājuma piešķiršanu daļējā apmērā ātrāk nekā pēc likumā noteiktajiem sešiem mēnešiem? Vai viņam ir tiesības to saņemt?
Saskaņā ar Darba likuma 150. panta trešo daļu darbinieks var prasīt ikgadējā apmaksātā atvaļinājuma piešķiršanu par pirmo darba gadu, ja viņš pie darba devēja ir nepārtraukti nodarbināts ne mazāk kā sešus mēnešus. Darba devējam ir pienākums šādu atvaļinājumu piešķirt pilnā apmērā. Tā kā ikgadējā apmaksātā atvaļinājuma piešķiršana ātrāk par sešiem mēnešiem nepasliktina darbinieka tiesisko stāvokli, bet uzlabo, darbiniekam un darba devējam vienojoties, ir pieļaujams šādu atvaļinājumu piešķirt arī ātrāk par sešiem mēnešiem.
Vai darbiniekam ir tiesības prasīt daļēju atvaļinājumu pārbaudes laikā?
Darbiniekam nav aizliegts prasīt atvaļinājumu arī pārbaudes laikā, ja ir tāda nepieciešamība. Lēmumu pieņems darba devējs.
Vai atvaļinājumu var izmantot pa dienām, piemēram, prasot tikai darba dienas? Cik dienu kopumā tādā gadījumā darbinieks vienā ikgadējā atvaļinājumā ir tiesīgs izmantot – 20 vai 28?
Darba likuma 149. panta pirmā daļa noteic, ka atvaļinājums nedrīkst būt īsāks par četrām kalendāra nedēļām (28 kalendāra dienām, tai skaitā 8 brīvdienām – sestdienām un svētdienām), neskaitot svētku dienas.
Ņemot vērā iepriekš minēto, atvaļinājums sastāv no parastām kalendāra dienām (parastām darba dienām, kas nav uzskatāmas par svētku dienām, un parastām brīvdienām – sestdienām, svētdienām –, kas nav uzskatāmas par svētku dienām). Līdz ar to darbiniekam, izmantojot atvaļinājumu, tiek piešķirtas ne tikai darba dienas, bet arī brīvdienas. Darba devējs var atteikt darbiniekam izmantot atvaļinājumu pa dienām, jo likums paredz atvaļinājuma dalīšanu pilnās kalendāra nedēļās.
Ņemot vērā, ka četru kalendāra nedēļu ietvaros ir 20 darba dienas, kuras ir apmaksājamas, nebūtu ieteicams ikgadējā apmaksātā atvaļinājuma laikā palielināt apmaksājamo dienu daudzumu.
Kā interpretējama tiesību norma, kas paredz, ka atvaļinājuma daļu var pārcelt tikai uz vienu gadu, to pēc iespējas pievienojot nākamā gada atvaļinājumam?
Atvaļinājuma pārcelšanai ir izņēmuma raksturs, un tā pieļaujama, rakstveidā vienojoties ar darbinieku. Šāda pārcelšana gan nedrīkstētu būt regulāra. Ja pēc pārcelšanas darba devējs nespēj nodrošināt darbiniekam nākamajā gadā sešas kalendāra nedēļas ilgu atvaļinājumu, var veidoties atvaļinājuma uzkrājums.
Vai darbinieks, kas nav izmantojis atvaļinājumus vairākus gadus, zaudē tiesības uz to izmantošanu?
Darba likuma 149. panta piektā daļa šībrīža redakcijā paredz, ka darbiniekam ir tiesības uz neizmantotā atvaļinājuma atlīdzību par visu periodu, kurā darbinieks nav bijis atvaļinājumā, neatkarīgi no laika perioda, par kuru darbiniekam ir uzkrājies neizmantotais atvaļinājums: tas var būt arī divu vai vēl vairāku gadu periods. Šis periods nav sasaistāms ar Darba likumā ierobežoto viena gada termiņu, kura ietvaros ir iespējams pārcelt un izmantot iepriekšējā darba periodā neizmantoto atvaļinājumu. Vienlaikus ir jāņem vērā, ka darbiniekam tiesības uz šādu atlīdzību rodas tikai darba tiesisko attiecību izbeigšanas brīdī.
Uzkrāto atvaļinājumu darbinieks var izmantot pakāpeniski pa daļām, par to vienojoties ar darba devēju.
Cik ilgs atvaļinājums piešķirams grūtniecei pirmsdzemdību vai pēcdzemdību periodā – pilnā apmērā vai proporcionāli nostrādātajam laikam?
Sievietei pēc viņas pieprasījuma ir tiesības uz pilnu ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu pirms grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma vai tieši pēc tā neatkarīgi no laika, kurā sieviete bijusi nodarbināta pie attiecīgā darba devēja, pat ja nav nostrādāti seši mēneši.
Ko nozīmē Darba likuma norma, kas paredz, ka grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma laiks dod tiesības uz ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu? Vai tas nozīmē, ka par šo periodu maksā arī darba devējs, jo minētos atvaļinājumus jau apmaksājusi valsts?
Grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma laikā tiek izsniegta darbnespējas lapa B, kuras apmaksu veic Valsts sociālā apdrošināšanas aģentūra. Darba devējam šajā laika periodā nav jāmaksā atvaļinājuma nauda. Saskaņā ar Darba likuma 152. pantu grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma laiks tiek tikai ieskaitīts laikā, kas dod tiesības uz ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu.
Kā rīkoties darbiniekam, kam ir bērns vecumā līdz 3 gadiem vai bērns invalīds līdz 18 gadu vecumam, vai darbiniekam, kurš ir jaunāks par 18 gadiem, ja uzņēmumā ir noteikta atvaļinājumu izmantošanas politika: visi iet atvaļinājumā reizē un ziemā?
Darbiniekam, kurš ir jaunāks par 18 gadiem vai kuram ir bērns vecumā līdz 3 gadiem vai bērns invalīds līdz 18 gadu vecumam, ikgadējais apmaksātais atvaļinājums piešķirams vasarā vai pēc viņa vēlēšanās jebkurā citā laikā, kā to paredz Darba likuma 150. panta piektā daļa. Līdz ar to, ja darbinieks nepiekrīt uzņēmumā ieviestajai atvaļinājuma izmantošanas kārtībai, darbiniekam atbilstoši Darba likuma 150. panta piektajā daļā noteiktajam ir tiesības prasīt piešķirt ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu, atkāpjoties no uzņēmumā pieņemtās kārtības, lai nepasliktinātu savu tiesisko stāvokli.
Ja nepilngadīgs darbinieks turpina mācības skolā, viņam ir tiesības atvaļinājumu izmantot, arī pēc iespējas to saskaņojot ar skolas brīvlaiku.
Vai darba devējam darbinieks ir jābrīdina par atvaļinājumu, ja tā piešķiršana notiek saskaņā ar iepriekš apstiprinātu grafiku?
Lai nerastos domstarpības par ikgadējā apmaksātā atvaļinājuma izmantošanu uzņēmumā, iekšējā normatīvajā aktā būtu jāpaskaidro atvaļinājuma piešķiršanas un izmantošanas kārtība, arī tas, vai atvaļinājums tiek piešķirts pēc pušu vienošanās vai saskaņā ar atvaļinājuma grafiku, vai jāraksta iesniegums par ikgadējā apmaksātā atvaļinājuma piešķiršanu un kādā laikā tas iesniedzams darba devējam u. tml.
Darbiniekam, izmantojot atvaļinājumu, tiek piešķirtas ne tikai darba dienas, bet arī brīvdienas.
Darba likuma 150. panta pirmā un otrā daļa paredz, ka atvaļinājumu grafiku sagatavo darba devējs pēc konsultēšanās ar darbiniekiem, cenšoties ņemt vērā darbinieka vēlmes. Ar atvaļinājumu grafiku un tā grozījumiem iepazīstināmi visi darbinieki, un tam jābūt pieejamam ikvienam darbiniekam.
Ja uzņēmumā ir apstiprināts atvaļinājumu grafiks, tad darbiniekiem būtu jāizmanto ikgadējais apmaksātais atvaļinājums atbilstoši atvaļinājumu grafikā norādītajam laikam. Atkāpes no atvaļinājuma grafika pieļaujamas tikai tad, ja darbinieks un darba devējs vienojas par ikgadējā apmaksātā atvaļinājuma daļas izmantošanu citā laikā.
Darba devējam būtu jākontrolē, lai ikgadējais apmaksātais atvaļinājums tiktu izmantots laikus. To var risināt ar rīkojumu par atvaļinājuma piešķiršanu starpniecību.
Kā jārīkojas darbiniekam, ja viņš atvaļinājuma laikā saslimst?
Ja darbiniekam ikgadējā apmaksātā atvaļinājuma laikā iestājas darbnespēja, tad atbilstoši Darba likuma 150. panta sestajā daļā noteiktajam darbiniekam ir tiesības lūgt darba devēju pārcelt vai pagarināt ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu sakarā atvaļinājuma laikā iestājušos pārejošo darbnespēju. Šādā gadījumā darbiniekam ir jāinformē darba devējs par atvaļinājuma laikā iestājušos darbnespēju, iesniedzot iesniegumu, kurā darbinieks lūdz pagarināt ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu par tā laikā iestājušās darbnespējas periodu vai lūdz neizmantotā ikgadējā apmaksātā atvaļinājuma daļu pārcelt uz citu laiku.
Ir būtiski vērsties ar šāda veida iesniegumu pie darba devēja, lai tiktu precizēta informācija Valsts ieņēmumu dienesta elektronisko dokumentu sistēmā un tiktu veikta darbnespējas lapas apmaksa. Ja darbinieks vienojas ar darba devēju par neizmantotā ikgadējā apmaksātā atvaļinājuma daļas izmantošanu citā laikā, darbiniekam ir jārēķinās, ka darba devējs veiks atvaļinājuma naudas un slimības naudas pārrēķinu, līdz ar to darba devējs var lūgt darbiniekam atmaksāt pārmaksāto atvaļinājuma naudu par neizmantotajām ikgadējā apmaksātā atvaļinājuma dienām.
Vai bezalgas mācību atvaļinājums ietilpst laikā, kas dod tiesības uz ikgadējo atvaļinājumu?
Atbilstoši Darba likuma 152. panta otrajā daļā noteiktajam atvaļinājuma laiks bez darba samaksas saglabāšanas, kas ir ilgāks par četrām nedēļām viena gada laikā, netiek ieskaitīts laikā, kas dod tiesības uz ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu.
Vai apmaksāts mācību atvaļinājums ietilpst laikā, kas dod tiesības uz ikgadējo atvaļinājumu?
Ņemot vērā, ka Darba likuma 152. panta pirmajā daļā sniegtais uzskaitījums nav izsmeļošs, laikā, kas dod tiesības uz ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu, ir ieskaitāmi arī citi gadījumi, kad darbinieks nav veicis darbu attaisnojošu iemeslu dēļ. Par šādu laiku ir uzskatāms ar darba devēju saskaņots un piešķirts apmaksātais mācību atvaļinājums.
Kā rīkoties darbiniekam, ja darba devējs prasa iesniegt iesniegumu par atvaļinājuma naudas izmaksu nākamajā darba samaksas reizē?
Par to, kad saņemt atvaļinājuma naudu, lemj darbinieks. Līdz ar to darbiniekam ir tiesības atteikties rakstīt rakstveida pieprasījumu samaksas par atvaļinājuma laiku un darba samaksas par laiku, kas nostrādāts līdz atvaļinājumam izmaksāt nākamajā darba samaksas izmaksas reizē. Ja darbinieks šādu iesniegumu neraksta, tad darba devējam ir pienākums samaksu par atvaļinājuma laiku un darba samaksu par līdz atvaļinājumam nostrādāto laiku izmaksāt ne vēlāk kā vienu dienu pirms atvaļinājuma.
Drīzumā skaidrojums par papildatvaļinājuma veidiem un izmantošanas kārtību.
