Publicēts pirms 9 gadiem. Izvērtē satura aktualitāti! >>
LV portāla infografika
Darba likuma 13.nodaļā ir ietverti tikai trīs panti, kuros reglamentēta darbinieka pārbaude, pieņemot darbā.
Pārbaudes laiks ir nepieciešams gan darba devējam, gan darbiniekam. Tas dod iespēju pārliecināties, vai darbinieks der šim darbam un vai darbs ir piemērots darbiniekam. Abu pušu tiesības un pienākumus pārbaudes laikā regulē trīs salīdzinoši īsi Darba likuma panti. Tomēr tajos ir daudz nianšu, ko vērts izprast abām pusēm – gan darbiniekam, gan darba devējam.
Darba likuma 46.pants "Pārbaudes noteikšana" paredz, ka, noslēdzot darba līgumu, var noteikt pārbaudi, lai noskaidrotu, vai darbinieks atbilst viņam uzticētā darba veikšanai. Ja pārbaudes noteikšana nav norādīta darba līgumā, tas uzskatāms par noslēgtu bez pārbaudes. Noteikt pārbaudes laiku nav obligāti, bet, ja tas tiek darīts, tad pārbaudes laiks obligāti darba līgumā ir jāietver. Ja līgumā nav rakstīts, ka pārbaudes laiks ir noteikts, tas nozīmē, ka šāds laiks nav noteikts.
Darba likums paredz, ka pārbaudes termiņš nedrīkst būt ilgāks par trim mēnešiem. Pārbaudes laiku var noteikt tikai darba attiecību nodibināšanas brīdī – darba līguma parakstīšanas laikā – un ne dienu, nedēļu vai mēnesi vēlāk. "Pārbaudes sākuma termiņš sakrīt ar dienu, kad darbinieks sāk pildīt darba pienākumus. Savukārt pārbaudes beigu termiņš ir noteikts līgumā, taču tas nevar pārsniegt likumā noteiktos trīs mēnešus. Skaidrības labad pusēm līgumā vajadzētu noteikt konkrētu datumu, kurš būs uzskatāms par pārbaudes termiņa pēdējo dienu," teikts Latvijas Brīvo arodbiedrību savienības (LBAS) izdevumā "Darba likums ar komentāriem".
Minimālais termiņš pārbaudes laikam noteikts nav, tātad tas tiklab var būt pat dažas dienas, bet pārbaudes laiku nedrīkst atkal un atkal pagarināt, lai sasniegtu trīs mēnešu maksimumu. Savukārt pārtraukt pārbaudes laiku pirms paredzētā termiņa, noslēdzot darba līgumu bez pārbaudes laika, drīkst. Turklāt saskaņā ar Darba likuma nosacījumiem darbinieks un darba devējs var grozīt darba līgumu, savstarpēji vienojoties. Tas nozīmē, ka darba devējs un darbinieks pēc būtības var savstarpēji vienoties par darba līgumā noteiktā pārbaudes termiņa atcelšanu.
Darba likums paredz, ka pārbaudes laikā neieskaita pārejošas darbnespējas laiku un citu laiku, kad darbinieks nav veicis darbu attaisnojošu iemeslu dēļ. Piemēram, asins nodošana ārstniecības iestādē, darba neveikšana sakarā ar ģimenes locekļa nāvi. Ja darbiniekam būs noteikts, piemēram, divu mēnešu pārbaudes laiks, taču darbinieks, nostrādājot vienu mēnesi, pārejošas darbnespējas dēļ vienu mēnesi darbu neveiks, tad viņam, atgriežoties darbā, viens mēnesis tomēr būs jānostrādā kā pārbaudes laiks.
"Uzsakot darba līgumu pārbaudes laikā, nav pienākuma norādīt uzteikuma iemeslu. "
Ne vienmēr viss rit gludi. Tādēļ pārbaudes laikā abām pusēm - darba devējam un darbiniekam – ir tiesības rakstveidā uzteikt darba līgumu trīs dienas iepriekš. Ne darba devējam, ne darbiniekam, uzteicot darba līgumu pārbaudes laikā, nav pienākums norādīt šāda uzteikuma iemeslu. Darbiniekam jāsaprot: darba devējs var uzteikt darbu, nenorādot iemeslu, arī pēdējā pārbaudes laika dienā. Izdevumā "Darba likums ar komentāriem" teikts: "Nepareiza šīs normas interpretācija būs tāda, ka darba līgumu var uzteikt tikai trīs dienas pirms pārbaudes termiņa beigām, lai ievērotu pantā minēto trīs dienu termiņu. Latvijas Republikas Augstākās tiesas Senāts vairākās civillietās ir konstatējis, ka darba līguma uzteikšana pārbaudes laikā ir iespējama visā pārbaudes laikā. Proti, darba līgumu jebkura no pusēm var uzteikt arī pārbaudes pēdējā dienā."
Svarīgi ir atcerēties, ka darba līgums ir uzsakāms trīs kalendārās, nevis darba dienas iepriekš. Tas nozīmē, ka, uzsakot darba līgumu, darbiniekam būs pienākums nostrādāt to dienu, kurā uzteikts darba līgums, un vēl divas dienas. Piemēram, ja darba līgumu darbinieks vai darba devējs uzsaka pirmdienā, tad darbinieka pēdējā darba diena būs trešdiena. Bet, ja līgumu uzsaka ceturtdienā, tad normāla darba laikā gadījumā pēdējā darba diena būs piektdiena.
Tā kā darba devējs pārbaudes laikā drīkst nenorādīt uzteikuma iemeslu, darbinieks nevar šādu uzteikumu apstrīdēt tiesā, prasot atjaunošanu darbā. Ja darba devējs tomēr izvēlas uzteikuma iemeslu norādīt, darbiniekam tiek pavērts ceļš iespējai uzteikumu apstrīdēt tiesā. Piemēram, ja darba devējs pārbaudes laikā uzsaka darbu tādēļ, ka darbiniekam ir noteikta reliģiskā pārliecība, būs konstatējama personas diskriminācija, kam nav nekāda pamata un saistības ar darbu. Līdz ar to darbinieks varēs tiesai prasīt ne vien uzteikuma atzīšanu par spēkā neesošu, bet arī atjaunošanu darbā. Strīda gadījumā jebkuram darbiniekam ir tiesības uz taisnīgu tiesu, tāpēc darbiniekam ir tiesības vērsties tiesā ar prasības pieteikumu, it īpaši gadījumos, kad ir pārkāptas darbinieka tiesības turpināt darba tiesiskās attiecības. Savukārt strīdīgu jautājumu izlemšana paliek tiesas ziņā.
Ja nolīgtais pārbaudes termiņš ir beidzies un darbinieks turpina veikt darbu, atzīstams, ka viņš pārbaudi ir izturējis.
Ņemot vērā minēto, var secināt, ka Darba likuma pašos pantos nav skaidri definēts, ar kādu mērķi tiek noteikts pārbaudes laiks, tā garums un mehānismi, kā panākt darbinieka spēju pārbaudi atbilstoši darba specifikai un veicamajiem pienākumiem. Skaidrojumi ir meklējami tikai Darba likuma komentāros.
Secinājumi
