Dažādības platforma veidota ar mērķi apkopot aktuālāko informāciju par iekļaujošu darba vidi un dažādības vadību. Platformā būs iespēja sekot līdzi aktualitātēm, notikumiem, jaunāko pētījumu datiem, kā arī iepazīties ar terminiem un normatīvajiem aktiem, kas būs noderīgi iekļaujošas darba vides veidošanā. Tāpat būs pieejami pieredzes un iedvesmas stāsti un lekcijas dažādības un iekļaujošas darba vides jomā – ar tiem dalīsies gan darba devēji, gan darba ņēmēji.
Platformu atklāja diskusija par iekļaujošas darba vides nozīmi organizācijas konkurētspējas celšanā. Tajā piedalījās Sabiedrības integrācijas fonda Sociālās saliedētības departamenta direktore Alda Sebre, Latvijas Tirdzniecības un rūpniecības kameras (LTRK) valdes priekšsēdētājs Jānis Endziņš, Latvijas Atvērto tehnoloģiju asociācijas valdes loceklis, sociālās iniciatīvas “Piekļūstamība” un IT uzņēmuma “Turn Digital” vadītājs Pēteris Jurčenko, “Lidl Latvija” Darbinieku iesaistes speciāliste Ilze Liepa-Balode. Diskusiju vadīja eksperte ilgtspējas un dažādības jautājumos Dace Helmane.
Atklājot diskusiju, Sabiedrības integrācijas fonda padomes priekšsēdētāja Karina Ploka vērsa uzmanību uz atbalsta risinājumu nepieciešamību darba devējiem: “Sabiedrības integrācijas fonda 2023. gadā veiktajā pētījumā “Dažādības kompass” 69% darba devēji ir norādījuši, ka saskata priekšrocības dažādības vadībā, tomēr tikai 22% apgalvo, ka dažādības vadības un iekļaujošas darba vides pasākumu īstenošanai nesaredz šķēršļus, tādēļ Platforma ir viens no Sabiedrības integrācijas fonda piedāvātajiem risinājumiem darba devējiem, vienkopus nodrošinot aktuālo informāciju par dažādības un iekļaujošas darba vides jautājumiem.”
Sabiedrības integrācijas fonda Sociālās saliedētības departamenta direktore Alda Sebre, komentējot platformas izveides nepieciešamību, uzsvēra, ka “Mēs saredzam Fondu kā darba devēju iespējotāju un ceļvedi dažādības vadības jomā. Vēlamies atbalstīt darba devējus ceļā uz iekļaujošu darba vidi no brīža, kad darba devējs šo jēdzienu dzird pirmo reizi, līdz dažādu prestižu novērtējumu iegūšanai, tostarp Dažādībā ir spēks novērtējuma balvai. Platformā dažādība.lv pieejamie pieredzes stāsti ir iedvesmojošs veids, kā saskatīt priekšrocības katrai organizācijai, uzklausot labās prakses piemērus un pieejas, kas jau tiek īstenotas praksē.”
Diskusijas laikā darba devēju pārstāvji pārrunāja izaicinājumus iekļaujošas darba vides īstenošanā – kas ir traucējošie faktori, kā motivēt darba devējus veidot iekļaujošu darba vidi, kādus dažādības vadības praktiskos ieguvumus darba devēji saskata savā praksē, kā arī – kādi risinājumi būtu nepieciešami, lai atbalstītu darba devējus dažādības vadības ieviešanā.
Latvijas Tirdzniecības un rūpniecības kameras (LTRK) valdes priekšsēdētājs Jānis Endziņš, vērtējot situāciju ar darbaspēka pieejamību, atzīst: “Pašreizējā situācijā, kad Latvijā vērojams izteikts darbaspēka trūkums, mums jāmeklē risinājumi, kā iesaistīt darba tirgū visus, kas vēlas un var strādāt, pielāgojot darba vidi dažādu darbinieku grupu vajadzībām. Iekļaujoša darba vide veicina radošumu, inovācijas un darbinieku apmierinātību. Ieviešot dažādības vadības prakses, darba devēji var piesaistīt talantīgus darbiniekus no dažādām sociālajām un kultūras grupām, tādējādi nodrošinot uzņēmuma ilgtspējīgu izaugsmi un konkurētspēju. Darbinieku dažādības atzīšana ir ne tikai morāla atbildība, bet arī stratēģiska priekšrocība."
“Lidl Latvija” Darbinieku iesaistes speciāliste Ilze Liepa-Balode atzīmēja, ka “Lidl” kā starptautisks uzņēmums, kas ir pārstāvēts 32 pasaules valstīs ar vairākiem simtiem tūkstošu darbinieku, vienkārši nevar atļauties ignorēt dažādību: “Ja mums jautā praktisku piemēru no mūsu darbības, tad pirmais solis ir apzināties, kur esam – veikt dažādības brieduma izvērtējumu, tā teikt, nomērīt pulsu organizācijā. Tad seko praktisks un komplekss darbs. Te ir runa gan par mērķiem, stratēģiju, gan noteiktu aktivitāšu un termiņu plānošanu. Taču viens no svarīgākajiem soļiem ir vienotas uzņēmuma kultūras veidošana, un tā sākas ar vadības nostāju, apņemšanos un komunikāciju. Šajā posmā ļoti svarīga ir komunikācija, un tai ir jābūt skaidri formulētai un patiesai. Un vēl noteikti uzsvērtu, ka brīdī, kad tiek izstrādāti aktivitāšu plāni, veidoti dokumenti utt., vienmēr paturēt prātā divus jautājumus: pirmkārt, KĀPĒC – ko mēs ar šo aktivitāti, procesu vēlamies sasniegt un otrs – KAS – jeb kas liecinās par to, ka mērķis ir sasniegts, kādi būs rādītāji vai skaitļi, kas to apliecina. Turklāt dažādības vadības process nekad nebeidzas – vienmēr ir jāmēra sasniegtais, vienmēr jāuzstāda jauni mērķi, vienmēr jācenšas novērst jaunus aizspriedumus un iesaistīt jaunas esošo un potenciālo darbinieku grupas.”
Savukārt Latvijas Atvērto tehnoloģiju asociācijas valdes loceklis, sociālās iniciatīvas “Piekļūstamība” un IT uzņēmuma “Turn Digital” vadītājs Pēteris Jurčenko pieminēja visvienkāršāko un visiem saprotamāko piemēru iekļaušanai un pretdiskriminācijai: “Nepērciet saviem vecākiem podziņu telefonus! Tā nav problēmas risināšana, bet gan viņu atstumšana. Iesaistiet, apmāciet, veltiet viņiem laiku un pieslēdziet viņu telefoniem internetu – tā ir īstā pieeja. Un tieši tāpat ir jāskatās uz ikkatru dažādības un iesaistes jautājumu jebkurā jomā, arī biznesā.”
