Publicēts pirms 2 gadiem. Izvērtē satura aktualitāti! >>
LV portāla infografika.
1. augustā ir stājušies spēkā apjomīgi grozījumi Darba likumā. Tie attiecināmi uz vairākām izmaiņām darbinieku nodarbinātībā – darba līguma satura papildināšanu, nolīgtā darba laika un pārbaudes termiņa nosacījumiem, koplīgumu un to grozījumu pieņemšanas nosacījumiem darbinieku informēšanai, kā arī izmaiņām un papildinājumiem dažādu atvaļinājumu regulējumā.
LV portāls jau rakstīja, ka, sadarbojoties likumdevējam Labklājības ministrijas personā, Latvijas Darba devēju konfederācijai kā darba devēju pārstāvim un Latvijas Brīvo arodbiedrību savienībai kā darbinieku pārstāvim, tika izstrādāti apjomīgi grozījumi Darba likumā.
Latvijas Darba devēju konfederācijas (LDDK) ģenerāldirektore Līga Meņģelsone LV portālam, novērtējot pieņemtā regulējuma izmaiņas, neslēpj kritiku: “Kopumā vērtējot novitātes Darba likumā, jāteic, ka darba devēju ierosinātās izmaiņas nav iestrādātas, un LDDK uzskata, ka darba tiesību regulējums šajā likuma redakcijā ir smagnējs, uzliekot darba devējiem papildu pienākumus un administratīvo slogu.
Jau iepriekš LDDK vairākkārt izteikusi darba devējiem svarīgus priekšlikumus, piemēram, samazināt piemaksu apmēru par virsstundu darbu visās nozarēs, rast risinājumu nepilna summēta darba laika problemātikai, padarīt elastīgāku koplīgumu slēgšanas procedūru, modernizējot regulējumu un ļaujot pusēm elastīgāk vienoties par darba koplīguma noslēgšanu, atkāpties no esošās arodbiedrības biedru atlaišanas kārtības u. c. Diemžēl šādi uzņēmējiem tik nozīmīgi jautājumi nav atrisināti. Rezultātā Darba likumā netiek nodrošināts sociālo partneru tiesību un interešu līdzsvars.
Likums esošajā redakcijā vēl vairāk padziļina darba tiesisko attiecību regulējuma smagnējumu un kavē uzņēmējdarbību, lai gan darbinieku vispārējā sociālā aizsardzība – tiesības uz darba vietām un atalgojuma kāpumu – ir vistiešākajā veidā atkarīga no ekonomiskās izaugsmes valstī. Darba likumā iestrādātās Eiropas Parlamenta un Padomes Direktīvu prasības par tiesībām uz darba laika organizācijas pielāgojumiem, papildu informācijas ietveršanu darba līgumos un citas sociālās garantijas skars arvien mazāk darbinieku, jo Darba likuma prasību izpilde daudziem mazajiem un vidējiem uzņēmumiem nav pa spēkam.”
Savukārt LBAS priekšsēdētāja vietniece Gita Oškāja uzsver: “Darba likumam ir jādarbojas abu līgumpušu interesēs. Darba devēji nevar efektivizēt savu darbību tikai uz darbinieku rēķina. Likumprojekts galvenokārt bija balstīts uz divu direktīvu pārņemšanu, un DL grozījumu rezultātā pievienotā vērtība ir abām darba līguma pusēm. Piemēram, darba devējiem tiek radīta iespēja vienoties ar arodbiedrībām par garāku pārbaudes laika termiņu. Turpretī darbiniekiem tiek ieviests aprūpētāja atvaļinājums un garāks atvaļinājums bērnu tēviem. Līdztekus abām pusēm tiek ieviesti noteikumi par nodarbinātību, ja darba grafiks nav pilnībā vai lielākoties paredzams.
LBAS saredz nepieciešamību ieviest nepilno summēto darba laiku, taču, ņemot vērā, ka starp sociālajiem partneriem netika panākta vienošanās par panta redakciju, šādi grozījumi likumprojektā netika iekļauti. Jāpiebilst, ka jau šobrīd darba devējiem ir tiesības vienoties ar arodbiedrību par mazāku piemaksu par virsstundu darbu, proti, ja ir noslēgta nozares ģenerālvienošanās, kas paredz, ka tiek maksāta augstāka darba alga. LBAS nepieļauj samazināt piemaksas par virsstundu darbu apmēru, ja uzņēmumā netiek palielināta darba alga. Jau šobrīd arodbiedrībai un darba devējiem ir tiesības pašiem vienoties par sekām pēc darba koplīguma termiņa beigām (pēc darba koplīguma izbeigšanās tā noteikumi ir spēkā līdz jauna darba koplīguma spēkā stāšanās laikam, ja puses nav vienojušās citādi), līdz ar to nav nepieciešama valsts iejaukšanās un grozījumu veikšana Darba likumā.”
Grozījumus, kas vispārējā kārtībā trijos lasījumos ir izskatīti un akceptēti Saeimā, nosacīti var iedalīt četrās sadaļās:
Skaidrojam būtiskākās izmaiņas, kas ir informatīvi svarīgas ikvienam darbiniekam savu interešu un tiesību pārstāvībai, un aicinām darba devējus ar izmaiņām iepazīstināt savus darbiniekus.
Par Covid-19 pandēmijas vienu no pozitīvajiem ieguvumiem daudzi nodarbinātie ne bez pamata uzskata attālinātā darba veikšanas iespējas. Likuma 40. panta ceturtajā daļā ir noteikts, ka turpmāk darba līgumos būs jāparedz darbinieka tiesības (ja tādas ir) brīvi noteikt savu darba vietu. Kā norāda LBAS priekšsēdētāja vietniece un zvērināta advokāte Gita Oškāja, praksē tas nozīmē, ka “darba līgumā tiek norādīta tā vieta (adrese), kurā darbinieks veic darbu, turklāt darbinieks pats var izvēlēties darba vietu, piemēram, strādāt no jebkuras pasaules valsts vai vietas”.
Savukārt 40. panta otrās daļas 9. punktā ieviesta prasība darba līgumā norādīt uzteikuma iesniegšanas termiņu un kārtību.
Lai darba līgumu nepadarītu smagnēju, apjomīgu un grūti uztveramu, atsevišķas līgumā norādāmās ziņas turpmāk varēs aizstāt ar norādi uz normatīvajiem aktiem, darba koplīgumu vai darba kārtības noteikumiem. Šādā gadījumā darba devējam būs jānodrošina, ka visa nepieciešamā informācija darbiniekiem ir pieejama bez maksas, tā ir saprotama un pilnīga, viegli pieejama, arī izmantojot elektroniskos līdzekļus (tiešsaistes portālus vai informācijas sistēmas).
Būtiskas izmaiņas ir saistītas ar darbiniekam nolīgto darba laiku. Nolīgtais dienas vai nedēļas darba laiks darba līgumā būs jānorāda, ja darbinieka darba grafiks ir pilnībā vai lielākoties paredzams.
Ja būs nolīgts nepilns darba laiks un darba grafiks nav pilnībā vai lielākoties paredzams, darba līgumā būs jānorāda:
Ar pilnībā neparedzamu darba laiku ir saprotams tā sauktais “darbinieka izsaukuma princips”, skaidro G. Oškāja.
Piemēram, darbinieks ir paņemts darbā par juristu, un darba līgumā ir noteikts, ka tiek garantētas 10 darba stundas mēnesī, taču nav zināms, kurās dienās būs jāstrādā. Tādējādi darba devējs un darbinieks vienojas, ka pirms darba uzsākšanas, darbinieks tiek informēts vismaz vienu darba dienu iepriekš vai 24 stundas pirms darba devējs paziņos par vajadzību izpildīt darbu. Ja nepieciešamība veikt darbu tiek atcelta, darba devējam par to darbiniekam ir jāpaziņo noteiktā laikā, piemēram, pirms 20 stundām.
“Likums nenosaka minimālo līgumā ietveramo garantēto un tādējādi apmaksājamo darba laiku. Pat ja ir nolīgts nepilns darba laiks un darba grafiks nav pilnībā paredzams, darbiniekam ir jārēķinās, ka viņam ir jābūt darba devējam sasniedzamam visu laiku, lai zinātu, kad būs jāpilda darbs. Tas nozīmē, ka jālasa e-pasti, jāatbild uz telefona zvaniem, ” norāda G. Oškāja.
Būtiski piebilst, ka iepriekš minētais ir attiecināms uz tiem darba līgumiem, kas tiks noslēgti no šīgada 1. augusta. Savukārt, ja darba tiesiskās attiecības ar darbinieku ir nodibinātas līdz 2022. gada 31. jūlijam, darba devējs nodrošina darba līguma noformēšanu atbilstoši grozījumiem, ja to pieprasa darbinieks.
Koplīgums ir rakstiska vienošanās starp darba devēju un darbinieku arodbiedrībām vai darbinieku pilnvarotajiem pārstāvjiem (ja darbinieki nav apvienojušies arodbiedrībā). Ar koplīguma palīdzību starp darbinieku pārstāvjiem un darba devēju tiek nodibinātas un nostiprinātas pušu savstarpējās tiesības un pienākumi, ir iespējams vieglāk risināt darba samaksas jautājumus, atlīdzības sistēmu padarot skaidru un caurskatāmu. Šādas formas vienošanās ir uzskatāma par kompromisu starp darbinieku vajadzībām un darba devēja iespējām. Būtiskākais labums abām pusēm ir stabilitāte un noteiktība. Darbiniekiem, īpaši ekonomiskās nestabilitātes apstākļos, koplīgums garantē viņu darba attiecību drošību.
Jaunie grozījumi DL 24. panta pirmajā daļā paredz, ka darba devējam pirms koplīguma vai tā izmaiņu stāšanās spēkā vai tieši spēkā stāšanās dienā ir pienākums darbiniekus iepazīstināt ar darba koplīgumu vai tā grozījumiem. “Šis pienākums ir izpildāms rakstveidā, piemēram, nosūtot darbiniekam e-pastu (vai citādi) un paziņojot par izmaiņām darba koplīgumā, darba kārtības noteikumos, kas tieši skar darbinieku. Svarīgākais ir darīt darbiniekam zināmas ieviestās izmaiņas,” skaidro G. Oškāja.
Tiek ieviests, ka turpmāk darba devējs, ņemot vērā darba līguma veidu un nolīgto darba laiku, ir tiesīgs noteikt dažādus pārbaudes laika termiņus (DL 46. pants).
G. Oškāja: “Kā zināms, pārbaudes laika mērķis ir pārliecināties, vai darbiniekam ir nepieciešamās spējas un prasmes, vai viņš atbilst veicamajam darbam. Turpmāk Darba likumā pārbaudes laikam ir paredzētas tā saucamās “trepes”. Likumā nav ierakstīts –, ja darba līgumu slēdz uz noteiktu laiku un tiek norādīts nevis pārbaudes laika termiņš, bet apstākļi, tad piemēro vispārējo normu par pārbaudes laiku, kas ir trīs mēneši.”
Darba līgumos, kas noslēgti uz laiku līdz sešiem mēnešiem, pārbaudes laiks nosakāms ne ilgāk par vienu mēnesi. Darba līgumos, kas noslēgti uz laiku līdz vienam gadam, – ne ilgāk par diviem mēnešiem.
Savukārt darba līgumiem, kas noslēgti uz nenoteiktu laiku, darba koplīgumā, kas slēgts ar arodbiedrību, nesamazinot darbinieku kopējo aizsardzības līmeni, varēs noteikt pārbaudes termiņu līdz sešiem mēnešiem. Atkārtoti slēdzot terminētu darba līgumu ar to pašu darba devēju, pārbaudes laiku nenoteiks, ja darba attiecības nav bijušas pārtrauktas ilgāk par 60 dienām pēc kārtas.
Turpmāk darba devējam būs pienākums ne vien precīzi uzskaitīt visu darbinieka nostrādāto laiku, bet arī dīkstāves laiku.
Darbiniekam, kuram darba līgumā ir noteikts, ka darba grafiks nav pilnībā vai lielākoties paredzams, pēc pārbaudes laika beigām ir tiesības prasīt pārcelt viņu darbā, kur grafiks ir paredzams un darbinieks tiek nepārtraukti nodarbināts vismaz 6 mēnešus. Darba devējam būs pienākums viena mēneša laikā sniegt darbiniekam pamatotu atbildi rakstveidā, norādot pārcelšanas iespēju vai pamatojot atteikumu.
Savukārt darbinieka, kuram nolīgts pilnībā vai lielākoties neparedzams darba grafiks, nodarbināšana būs pieļaujama, ja darba devējs tam būs pienācīgā kārtā paziņojis precīzu darba izpildes laiku. Gadījumā, ja darba devējs darba līgumā noteiktajā termiņā nebūs pienācīgā kārtā paziņojis par paredzētā darba izpildes atcelšanu, darbiniekam būs tiesības saņemt atlīdzību, kuru viņš būtu saņēmis, ja būtu veicis darbu.
Nosūtot darbinieku komandējumā uz citu valsti, darba devējs būs atbildīgs par laicīgu darbinieka informēšanu. Pirms nosūtīšanas komandējumā darba devējam būs rakstveidā jāsniedz ziņas darbiniekam par komandējuma valsti, tās valūtu, pabalstiem, kā arī repatriācijas iespējām.
DL 75.2 pantā ir ietverti īpašie atbildības noteikumi par darba samaksas izmaksu par padarītu darbu būvniecībā nodarbinātajiem. Ja darba samaksu neizmaksās darba devējs, darbinieks to varēs prasīt no personas/uzņēmuma, kas viņa tiešajam darba devējam ir nodevis pilnīgu vai daļēju līgumsaistību izpildi par būvdarbu saistībā ar ēku būvniecību vai specializēto būvdarbu veikšanu.
Ģimenes saliedētības veicināšanai, tajā ienākot mazulim, DL 155. panta pirmā daļa nosaka, ka tiek pagarināts paternitātes atvaļinājuma termiņš. Turpmāk tas būs desmit darba dienas. Tēviem būs iespēja to izmantot sešu mēnešu laikā, turklāt nav aizliegta šī atvaļinājuma sadalīšana.
Jāņem vērā, ka jaunais paternitātes atvaļinājuma termiņš attieksies uz to bērnu tēviem, kuru bērns būs dzimis, sākot no 2022. gada 1. augusta. Ja bērns būs piedzimis līdz 2022. gada 31. jūlijam, piešķirot atvaļinājumu bērna tēvam, tiks piemērota panta redakcija, kas bija spēkā līdz 2022. gada 31. jūlijam (10 kalendāra dienu atvaļinājums, kuru var pieprasīt 2 mēnešu laikā).
Uzzini vairāk >>
Likumā ir ietverta iespēja izmantot desmit darba dienu ilgu atvaļinājumu citai personai, ja tā nav bērna tēvs vai bērna tēvs ir miris, vai bērna tēvam ir pārtrauktas aizgādības tiesības, ar nolūku izpildīt Satversmes tiesas spriedumu lietā Nr. 2019-33-01.
Savukārt DL 156. panta regulējums, kas nosaka bērna kopšanas atvaļinājuma izmantošanu, ir papildināts ar vairākiem nosacījumiem:
Likumā ir ieviests arī jauns atvaļinājuma institūts – “aprūpētāja atvaļinājums”.
Uzzini vairāk >>
