Publicēts pirms 4 gadiem. Izvērtē satura aktualitāti! >>
FOTO: Freepik
Ja darba attiecības tiek izbeigtas, darba devējs darbiniekam izmaksā visas naudas summas, kas viņam pienākas, un puses šķiras, cieņpilni novēlot viena otrai veiksmi. Dažās situācijās darbinieks aizejot saņem ne tikai pēdējo algu un proporcionālu neizmantotā atvaļinājuma kompensāciju, bet arī atlaišanas pabalstu. Kādos gadījumos un kādā apmērā to izmaksā – par to lasiet skaidrojumā, kas veidots, iztaujājot Valsts darba inspekcijas pārstāvi DACI STIVRIŅU.
Kā zināms, darba attiecības parasti izbeidz trīs veidos:
1. uzteikumu iesniedz darbinieks (Darba likuma 100. pants);
2. uzteikumu izsaka darba devējs (Darba likuma 101. pants);
3. puses slēdz vienošanās līgumu par darba attiecību izbeigšanu (Darba likuma 114. pants).
Tiesu praksē nostiprinājusies atziņa, ka atlaišanas pabalstam ir sociāla, darbinieku atbalstoša funkcija. Šī atlīdzība ir uzskatāma par darba samaksu, uz kuru darbiniekam ir tiesības saistībā ar savu darbu un kura viņam tiek samaksāta darba attiecību izbeigšanas brīdī.1 Atlaišanas pabalsta mērķis ir noregulēt darbinieka stāvokli jaunajos apstākļos, kurus radījis darba zaudējums, un nodrošināt ienākumu avotu jauna darba meklējumu laikā.2 Taču ne visos gadījumos darbiniekam pienākas atlaišanas pabalsts.
Darba likumā ir noteikts, ka atlaišanas pabalsta izmaksa ir saistīta ar uzteikumā norādīto likumīgo pamatojumu jeb iemeslu, kādēļ darba attiecības tiek izbeigtas, un iestādē nepārtraukti nostrādāto laiku. Darba likumā ir strikti noteiktas situācijas, kad pabalsts jāizmaksā, un tā nevar būt darba devēja izvēle:
1. Ja darba līgumu, pamatojoties uz 101. panta pirmās daļas 6., 7., 8., 9., 10. vai 11. punktu uzsaka darba devējs. Konkrētie punkti ir saistīti ar darbinieka spējām veikt nolīgto darbu un uzņēmuma saimnieciskajiem jautājumiem, arī darbinieka veselības stāvokli, darbinieku skaita samazināšanu un amata vietas vai pat uzņēmuma likvidēšanu.
Saimnieciskie jautājumi saistībā ar darbinieku skaita samazināšanu un amata vietas likvidēšanu bieži skar darbiniekus, kuri atrodas bērna kopšanas atvaļinājumā. Šie cilvēki vēršas pie LV portāla pēc padoma e-konsultācijas veidā.
Lūk, viens no jautājumiem: “Vai atlaišanas pabalsts būtu jāizmaksā darbiniecei, kas atgriezusies no BKA, kad uzņēmumā notikusi viņas amata vietas likvidācija? Darbiniece ir piedalījusies iekšējā amata konkursā uz citu vakanci, taču šo amatu ieguva cits pretendents.
“Ja nav iespējams nodrošināt darbinieci ar iepriekšējo darbu, līdzīgu vai līdzvērtīgu darbu un atbilstoši Darba likumā noteiktajam nav ierobežojumu un aizliegumu uzteikt darba tiesiskās attiecības saskaņā ar Darba likuma 101. pantā noteiktajiem uzteikšanas gadījumiem, tad darba devējs pārtrauc ar darbinieci darba tiesiskās attiecības pēc kāda no Darba likuma 112. pantā minētajiem uzteikšanas gadījumiem un izmaksā atlaišanas pabalstu,” skaidro D. Stirviņa.
Jautājums: “Vai atlaišanas pabalsts pienākas, ja darba devējs ir pasludinājis maksātnespēju?”
“Atlaišanas pabalsta izmaksa pienākas tad, ja darba tiesiskās attiecības ar darbinieku pārtrauktas pēc kāda no Darba likuma 112. pantā minētajiem pamatojumiem, kā arī atlaišanas pabalsta izmaksa paredzēta darba koplīgumā, darba līgumā vai puses par atlaišanas pabalsta izmaksu ir vienojušās rakstveidā, pārtraucot darba tiesiskās attiecības arī citos gadījumos. Uzņēmuma maksātnespējas gadījumā darbiniekam saskaņā ar Maksātnespējas likuma 73. pantu ir jāiesniedz uzņēmuma maksātnespējas administratoram kreditora prasības pieteikums par viņam pienākošos darba samaksu, arī atlaišanas pabalstu.”
2. Ja darba līgumu atbilstoši Darba likuma 100. panta piektās daļas noteikumiem – tikumības un taisnprātības apsvērumi, kas neļauj turpināt darba attiecības, – uzsaka darbinieks un darba devējs piekrīt, ka darbinieka norādītais iemesls ir svarīgs.
Jautājums: “Vai atlaišanas pabalsts ir jāizmaksā, ja darba devējs iepriekš minēto uzteikuma iemeslu neatzīst?”
Dace Stivriņa skaidro: “Darbinieka Darba likuma 100. panta piektās daļas kārtībā izteikts uzteikums stājas spēkā nekavējoties un izbeidz darba tiesiskās attiecības neatkarīgi no tā, vai darba devējs piekrīt vai nepiekrīt uzteikumā norādītajiem apsvērumiem.
Atbilstoši Darba likuma 128. panta otrajai daļai, ja, atlaižot darbinieku no darba, radies strīds par viņam pienākošos naudas summu apmēru, darba devējam šā panta pirmajā daļā noteiktajā laikā ir pienākums izmaksāt to naudas summu, kuru puses neapstrīd. Tātad Darba likums noteic, ka darba devējs drīkst neizmaksāt darbiniekam pienākošās summas tikai strīda gadījumā. Līdz ar to, ja darba devējs nepiekrīt uzteikumā norādītajiem apstākļiem, jautājums par darbinieka uzteikuma pamatotību pēc Darba likuma 100. panta piektās daļas vērtējams tiesā, pat ja darba devējs nav vērsies ar šādu prasību tiesā, bet darbinieks ir cēlis prasību tiesā par atlaišanas pabalsta piedziņu.
Atlaišanas pabalsta mērķis ir noregulēt darbinieka stāvokli jaunajos apstākļos, kurus radījis darba zaudējums, un nodrošināt ienākumu avotu jauna darba meklējumu laikā.
Situācijā, kad darba devējs ir izmaksājis atlaišanas pabalstu, lai gan, pēc viņa domām, nav pastāvējis svarīgs iemesls Darba likuma 100. panta piektās daļas izpratnē, kad darbinieka uzteikuma dēļ sakarā ar tūlītēju darba tiesisko attiecību pārtraukšanu tam ir radušies zaudējumi, uzteikumā ietvertā pamatojuma dēļ ir aizskarta tā reputācija vai tamlīdzīgi, darba devējs atbilstoši Civilprocesa likuma 1. pantam var celt attiecīgu prasību tiesā savu tiesību aizskāruma novēršanai, pamatojoties uz to, ka darbinieka uzteikumā norādītie apstākļi neatbilst īstenībai.”
Valsts darba inspekcijas pārstāve atzīst, ka var būt arī citi kritēriji atlaišanas pabalsta saņemšanai: “Uzņēmums darba koplīgumā vai darba līgumā var noteikt citus gadījumus, kad tiek izmaksāts atlaišanas pabalsts. Par izmaksājamo atlaišanas pabalstu un tā apmēru puses var arī vienoties arī tad, ja tā izmaksa nav noteikta uzņēmuma iekšējos normatīvajos aktos, piemēram, kad darba attiecības tiek izbeigtas, pamatojoties uz Darba likuma 114. pantu.”
Jautājums: “Vai darba devējam būtu jāizmaksā atlaišanas pabalsts, ja darbinieks brīvprātīgi dodas pensijā?”
“Darba likumā nav noteikts uzteikuma pamatojums – došanās pensijā. Arī 112. pants neparedz atlaišanas pabalsta izmaksu, ja darba tiesiskās attiecības pārtrauktas sakarā ar aiziešanu pensijā. Ja uzteikumu, pamatojoties uz Darba likuma 100. pantu, izsaka pats darbinieks, atlaišanas pabalsts netiek izmaksāts.
Šajā gadījumā runa ir par pušu vienošanos un uzņēmuma iekšējos normatīvajos aktos – darba koplīgumā – vai darba līgumā paredzētajām sociālajām garantijām. Ja tas ir noteikts, pabalsts jāizmaksā, ja nav noteikts, tad pabalsts nepienākas.”
Jautājums: “Vai ilggadējs darbinieks, kas pirms krietna laika sasniedzis pensijas vecumu, var pieprasīt atlaišanas pabalsta izmaksu kā kompensāciju par darba vietas atstāšanu?”
“Ja darba koplīgumā vai darba līgumā atlaišanas pabalsta izmaksa šādos gadījumos nav paredzēta, tad darbinieks var izteikt šādu priekšlikumu. Ja puses par to vienojas, tad pabalsta izmaksa ir iespējama,” skaidro D. Stivriņa.
Likums paredz ka:
1. izmaksājamā naudas summa ir aprēķināma pēc darbinieka vidējās izpeļņas;
2. aprēķinā jāņem vērā konkrētajā iestādē/uzņēmumā nostrādātais gadu skaits.
Svarīgi būtu atcerēties: ja atlaišanas pabalsts ir jāizmaksā, tad darba devējs to nevar izmaksāt mazākā apmērā, nekā to paredz likums.
Konkrēti pabalsta apmēri ir meklējami Darba likuma 112. pantā. Tur minēts, ka darbiniekam jāsaņem pabalsts:
Jautājums: “Vai atlaišanas pabalsta apmērs var būt izteikts, piemēram, amatalgā, vai arī tas tiek izteikts tikai noteiktā naudas summā?”
“Darba likuma 112. pantā noteiktajos gadījumos izmaksājamais atlaišanas pabalsts obligāti aprēķināms no darbinieka mēneša vidējās izpeļņas. Citos gadījumos – atbilstoši iekšējiem normatīvajiem dokumentiem vai pēc pušu vienošanās.”
Jautājums: “Vai atlaišanas pabalsta izmaksāšanai ir jābūt fiksētai kādā dokumentā, piemēram, vienošanās līgumā, rīkojumā?”
“Ja atlaišanas pabalsta izmaksa nav paredzēta ne Darba likuma 112. pantā, ne arī uzņēmuma koplīgumā vai darba līgumā un darba devējs ar darbinieku ir vienojies par atlaišanas pabalsta izmaksu citos gadījumos, piemēram, pārtraucot darba tiesiskās attiecības pēc pušu vienošanās saskaņā ar Darba likuma 114. pantu, tad atlaišanas pabalsta izmaksai jābūt norādītai dokumentā par darba tiesisko attiecību pārtraukšanu.
Ja atlaišanas pabalsta izmaksa paredzēta Darba likuma 112. pantā, uzņēmuma koplīgumā vai darba līgumā, tad atlaišanas dokumentos obligāti nav jānorāda tā izmaksa, tomēr, ja tas būs norādīts atlaišanas dokumentā, darbiniekam nevajadzētu rasties papildu jautājumiem par atlaišanas pabalstu.
Atlaišanas pabalsta izmaksu un apmēru valsts un pašvaldību iestāžu darbiniekiem nosaka Valsts un pašvaldību institūciju atlīdzības likuma 17. pants.
Ja darba devējs, izbeidzot darba tiesiskās attiecības, nav izmaksājis darbiniekam pienākošas summas – darba algu, neizmantotā atvaļinājuma kompensāciju, kā arī atlaišanas pabalstu –, darbiniekam ir jāizmanto savas prasījuma tiesības, sniedzot pieteikumu tiesā.
Prasības pieteikumu tiesai darbinieks var uzrakstīt pats, ja ir pareizi un secīgi izpildītas Civilprocesa likuma 128. pantā noteiktās prasības. Svarīgi paturēt prātā, ka Darba likuma 31. pants paredz – visi prasījumi, kas izriet no darba tiesiskajām attiecībām, noilgst divu gadu laikā, ja likumā nav noteikts īsāks noilguma termiņš.
Der zināt, ka darbinieki atbilstoši Civilprocesa likuma 43. panta pirmajai daļai ir atbrīvoti no tiesas nodevu nomaksas un šos prasījumus tiesa izskata prioritārā kārtībā.
Jāievēro, ka atlaišanas pabalsts, līdzīgi kā citi sociālie pabalsti, kas netiek pielīdzināti ikmēneša darba samaksai, ir personas neaizskaramie ienākumi. Uz šo pabalstu tiesu izpildītājs nevar vērst piedziņu. Summas, uz kurām nevar vērst piedziņu, ir noteiktas Civilprocesa likuma 596. pantā.
1 EST 1990. gada 17. maija spriedums lietā Nr. C-262/88
2 Augstākās tiesas spriedums lietā Nr. SKC- 1683/2014 (C30450410)
