Publicēts pirms 13 gadiem. Izvērtē satura aktualitāti! >>
„Ja darbinieks regulāri neizmanto ikgadējo atvaļinājumu, darba devējs nebūs ieguvējs. Lielāks kaitējums šādā gadījumā tiek nodarīts pašam darbiniekam, proti, viņa veselībai, jo noguruma un pārslodzes dēļ varētu pieaugt nelaimes gadījumu un arodslimību skaits. Nevienam nav noslēpums, ka atpūties cilvēks strādā produktīvāk,” uzsver Labklājības ministrijas Darba attiecību un darba aizsardzības politikas nodaļas vadītāja Ineta Vjakse.
FOTO: Māris Kaparkalējs, LV
Tiesības uz atvaļinājumu
Darba likums paredz, ka ikvienam darbiniekam ir tiesības uz ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu, turklāt atvaļinājums nedrīkst būt īsāks par četrām kalendāra nedēļām, neskaitot svētku dienas, atgādina I. Vjakse. Tas ir neatkarīgi no tā, vai darba līgums ir noslēgts uz noteiktu vai nenoteiktu laiku, kā arī neatkarīgi no tā, vai darbinieks strādā normālu vai nepilnu darba laiku. Darbinieks var saņemt ikgadējo atvaļinājumu par pirmo darba gadu, ja viņš pie darba devēja ir nepārtraukti nostrādājis ne mazāk kā 6 mēnešus. Turklāt darba devējam ir pienākums šādu atvaļinājumu piešķirt pilnā apmērā.
Savukārt tiem darbiniekiem, kuri ir jaunāki par 18 gadiem, ir tiesības uz vienu mēnesi ilgu ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu. Tātad – viņiem pienākas nevis četras kalendārās nedēļas, bet mazliet garāks atvaļinājums.
Ja kāda no atvaļinājuma dienām ir svētku diena, tad atvaļinājumu pagarina par šo svētku dienu. Savukārt, ja darbinieks ir saslimis, atvaļinājumu pārceļ vai pagarina par slimības dienu skaitu. Par atvaļinājuma pārcelšanu vai pagarināšanu darba devējs un darbinieks savstarpēji vienojas.
"Atvaļinājums nedrīkst būt īsāks par četrām kalendāra nedēļām, neskaitot svētku dienas."
Laikā, kas dod tiesības uz ikgadējo atvaļinājumu, ieskaita ne tikai nostrādātās darba dienas, bet arī pārejošas darba nespējas laiku, grūtniecības un dzemdību atvaļinājumu, īslaicīgas prombūtnes laiku, darba piespiedu kavējuma laiku, ja darbinieks ir prettiesiski atbrīvots no darba, atvaļinājumu bērna tēvam, adoptētājam vai citam cilvēkam, kurš faktiski kopj bērnu.
Piemēram, ja cilvēks slimo divus mēnešus, tad šis laiks, neskatoties uz to, ka darbinieks nav reāli nācis uz darbu, tiek ieskaitīts laikā, kas dod tiesības uz atvaļinājumu. Jāatceras gan tas, ka tādus atvaļinājumus kā bērna kopšanas atvaļinājumu un atvaļinājumu bez darba samaksas saglabāšanas, kas ir ilgāks par četrām nedēļām viena gada laikā, neieskaita laikā, kas dod tiesības uz ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu.
Atvaļinājuma kompensēšana naudā
Speciāliste uzsver, ka jebkurā gadījumā atvaļinājums nepazūd. Saskaņā ar Darba likumu darba devējam ir pienākums to piešķirt. Diemžēl joprojām saglabājas prakse, ka darbinieki vairākus gadus pēc kārtas neizmanto atvaļinājumu. Tomēr darba devējam ir jārūpējas par savu darbinieku drošību un veselību darbā un jānodrošina, lai darbinieki, kuri ilgstoši nav izmantojuši atvaļinājumu, to tomēr izdarītu. Turklāt jāatgādina, ka gadījumā ja darba tiesiskās attiecības ar darbinieku tiks izbeigtas, darba devējam būs pienākums izmaksāt kompensāciju par neizmantoto atvaļinājumu.
"Nav nekāds varoņdarbs, ja darbinieks neizmanto atvaļinājumu gadu no gada, jo neaizstājamu darbinieku nav."
Speciāliste uzsver, ka visu ikgadējo atvaļinājumu uz nākamo gadu pārcelt ir aizliegts! Darba likums paredz, ka tikai izņēmuma gadījumos daļu atvaļinājuma var pārcelt uz nākamo gadu. Tas nozīmē, ka faktiski darba devējam divu gadu ietvaros ir jānodrošina pilna atvaļinājuma izmantošana. Ja darbinieks regulāri neizmanto ikgadējo atvaļinājumu, darba devējs nebūs ieguvējs. Lielāks kaitējums šādā gadījumā tiek nodarīts pašam darbiniekam, proti, viņa veselībai, jo noguruma un pārslodzes dēļ varētu pieaugt nelaimes gadījumu un arodslimību skaits. Nevienam nav noslēpums, ka atpūties cilvēks strādā produktīvāk. Līdz ar to minētās situācijas ir jāuzlūko ļoti piesardzīgi. "Nav nekāds varoņdarbs, ja darbinieks neizmanto atvaļinājumu gadu no gada, jo neaizstājamu darbinieku nav un darba devējam ir jābūt spējīgam plānot savus darbus tā, lai katrs varētu izmantot savas likumā paredzētās tiesības," uzsver I. Vjakse.
Saistībā ar iepriekšminēto viņa vēlreiz atgādina vienu no darba devēja svarīgākajiem pienākumiem – piešķirt darbiniekam atvaļinājumu, kā arī sekot tam, lai darbinieki tomēr to izmantotu.
Atsaukšana no atvaļinājuma
Darba likums šobrīd neparedz tādu iespēju kā darbinieka atsaukšana no atvaļinājuma, jo ikvienam darbiniekam ir tiesības uz atpūtu. Tiesa gan, praksē nereti ir sastopami gadījumi, kad ārkārtas situācijās darba devējs lūdz darbinieku uz pāris dienām ierasties darbā viņa atvaļinājuma laikā un izdarīt steidzamākos darbus. Šādā gadījumā tomēr ir nepieciešama paša darbinieka piekrišana, un darbinieks var arī nepiekrist šādam darba devēja lūgumam un turpināt izmantot atvaļinājumu, kā tas paredzēts atvaļinājuma grafikā un rīkojumā.
Ja tomēr darbinieks izvēlas uz šo steidzamo, neatliekamo darbu veikšanas brīdi atgriezties darbā, tad, lai izvairītos no varbūtējām nesaskaņām, savstarpējā darba devēja un darbinieka vienošanās par atvaļinājuma pārtraukšanu jāveic rakstiski, par pamatu ņemot darbinieka iesniegumu.
Atvaļinājums darba devēja noteiktā laikā
Atvaļinājuma izmantošana ir divu pušu – darba devēja un darbinieka – savstarpējā vienošanās. Arī likumā ir noteikts, ka ikgadējo atvaļinājumu piešķir noteiktā laikā saskaņā ar darbinieka un darba devēja vienošanos vai arī atvaļinājuma grafiku, ko darba devējs sagatavo pēc konsultēšanās ar darbinieku pārstāvjiem.
"Darba devējam, piešķirot ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu, ir pienākums pēc iespējas ņemt vērā darbinieka vēlmes."
Turklāt darba devējam, piešķirot ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu, ir pienākums pēc iespējas ņemt vērā darbinieka vēlmes. Tomēr katram uzņēmumam ir sava darba specifika un var gadīties, ka, piemēram, vienīgais iespējamais brīdis atvaļinājumam ir novembris, bet darbinieks tam nepiekrīt. Tad tas ir darba strīds. Būtiskākais ir tas, vai abas puses spēj vienoties par kompromisa variantu. Ja tas nav iespējams, jautājums risināms kā parastais darba strīds – vispirms pārrunās ar darba devēju; ja tas neizdodas – darba strīdu komisijā (ja uzņēmumā tāda ir izveidota), pēc tam – tiesā. Tomēr primāri ir jācenšas panākt vienošanās savstarpējo sarunu ceļā.
Atvaļinājumā pa dienām
Atvaļinājumu var sadalīt arī daļās, un viena no atvaļinājuma daļām nedrīkst būt īsāka par divām nepārtrauktām kalendāra nedēļām. Pārējo atvaļinājumu var sadalīt arī sīkākās daļās, darbiniekam un darba devējam savstarpēji vienojoties. Protams, praksē ir vērojami dažādi varianti. Agrāk krietni biežāk atvaļinājumus dalīja pa dienām. Šobrīd tas ir novērojams retāk – aizvien vairāk darba devēji, lai nodrošinātu normālu atpūtu, nosaka atvaļinājuma minimālo daļu - vienu kalendāra nedēļu, jo vienas, divu dienu atvaļinājums nenodrošina pietiekamu atpūtu. Lai gan ir dažādas situācijas, un reizēm tieši šī viena diena ir ļoti nepieciešama, un tad teorētiski, darbiniekam un darba devējam vienojoties, to var darīt.
Priekšroka doties atvaļinājumā
Darba likums īpaši aizsargā dažas darbinieku kategorijas, kurām ir tiesības uz ikgadējiem atvaļinājumiem noteiktā laikā vai noteiktā laika posmā. Pirmkārt, īpaši noteikumi ir paredzēti grūtniecēm un sievietēm pēcdzemdību periodā. Darba likums paredz viņām tiesības pieprasīt ikgadējā atvaļinājuma piešķiršanu pirms grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma vai tieši pēc tā, neatkarīgi no nostrādātā laika pie attiecīgā darba devēja. Otrkārt, tiesības pieprasīt atvaļinājuma piešķiršanu vasarā vai pēc darbinieka vēlēšanās jebkurā citā laikā ir darbiniekam, kurš ir jaunāks par 18 gadiem vai darbiniekam, kuram ir bērns līdz trīs gadu vecumam vai bērns invalīds līdz 18 gadu vecumam.
Atvaļinājuma nauda
Atvaļinājuma naudas aprēķināšanas formula ir iestrādāta Darba likumā. Lai aprēķinātu atvaļinājuma naudu, rēķina dienas vidējo izpeļņu no darba samaksas, ko darbinieks ir nopelnījis sešu mēnešu laikā, un to reizina ar darba dienu skaitu atvaļinājuma laikā. Atvaļinājuma nauda ir jāizmaksā ne vēlāk kā vienu dienu pirms atvaļinājuma.
