Publicēts pirms 14 gadiem. Izvērtē satura aktualitāti! >>
Ko darīt, ja darbinieks pazudis? Darba devējam viņš nav obligāti jāatrod, bet obligāti jāsniedz viņam informācija par atlaišanas gaitu.
FOTO: www.sxc.hu
Nekā sarežģīta
Krietni pārspīlē tie darba devēji, kas sūkstās un tērgā, cik neiespējami ir atlaist darbiniekus, kuri darbā nenāk un nekādu ziņu par sevi nedod. Patiesībā atlaišana šādos gadījumos ir vienkārša un ātra, tikai darba devējam jāizpilda visas likumā noteiktās darbības, lai vajadzības gadījumā pēc tam tiesā varētu pierādīt, ka atlaišana bijusi tiesiska.
Valsts darba inspekcijā nepiemin nevienu gadījumu, kad te būtu sūdzējies tāds atlaists darbinieks, kurš neattaisnota iemesla dēļ ir ilgstoši kavējis darbu. Parasti šie darbinieki patiešām vairs negrib strādāt pie konkrētā darba devēja un arī netērē laiku, lai uzrakstītu atlūgumu un sakārtotu savas darba attiecības ar šo darba devēju.
Visa pamatā – pārkāpums
Kā skaidro V.Virza, starp darba devēju un ņēmēju noslēgtais darba līgums ir savstarpēja vienošanās, kurā abas puses uzņemas pienākumus un tiesības. Darbinieks, parakstot darba līgumu, apņemas ievērot darba kārtību, bet darba devējs apņemas viņam samaksāt. Darbinieks ir apņēmies noteiktā laikā būt darbā, un viņam šī apņemšanās ir jāievēro. Ja darbinieks nav ieradies darbā, darba devējs šādu rīcību var uzskatīt par darba kārtības pārkāpumu un viņam ir tiesības par to no darbinieka saņemt paskaidrojumu. Ja darbinieka darbā nav ne šodien, ne rīt un viņš nekādu ziņu nedod, darba devējam aicinājums paskaidrot darba kavējuma iemeslus jānosūta pa pastu.
Darba likums nosaka, ka darba devējam ir tiesības rakstveidā uzteikt darba līgumu, vienīgi pamatojoties uz apstākļiem, kas saistīti ar darbinieka uzvedību, viņa spējām vai ar saimniecisku, organizatorisku, tehnoloģisku vai līdzīga rakstura pasākumu veikšanu uzņēmumā.
"Ja darbinieks ir bezsamaņā, viņš nevar tobrīd domāt par darbu un zvanīt darba devējam."
Tātad. Darba devējs sastāda aktu par to, ka darbinieks nav ieradies darbā. Norāda, ka tādējādi ir pārkāpta darba kārtība, un tas, pamatojoties uz Darba likuma 101. panta 1. daļas 1. punktu „darbinieks bez attaisnojoša iemesla būtiski pārkāpis darba līgumu vai noteikto darba kārtību”, var būt par iemeslu darbinieka atbrīvošanai no darba. Tomēr darba devējam ir jādod iespēja darbiniekam paskaidrot darba kavējuma iemeslu – varbūt viņš bija, piemēram, saslimis.
Te nu V.Virza atgādina, ka darbiniekiem, parakstot darba līgumu, būtu svarīgi rūpīgi izlasīt darba iekšējās kārtības noteikumus. Reizumis tajos atrodams punkts, ka saslimušam darbiniekam nekavējoties jāpaziņo darba devējam, ka viņš nebūs darbā. Bet var rasties situācijas, ka šāda tūlītēja paziņošana nemaz nav iespējama. Ja darbinieks ir bezsamaņā, viņš nevar tobrīd domāt par darbu un zvanīt darba devējam. Bet tas jau, protams, ir atsevišķs gadījums, nevis ļaunprātīga darba kavēšana.
Tātad, darba devējs uzraksta darbiniekam rīkojumu paskaidrot darba kavējuma iemeslus un nosūta to uz adresi, ko darbinieks ir norādījis darba līgumā. Darba devējam nav jāmeklē kāda cita adrese, uz kurieni sūtīt vēstuli, jo darba līgumā darbinieka norādītā adrese ir skaidrs apliecinājums un apņemšanās, ka visu darba devēja korespondenci viņš vēlas saņemt un saņems tieši tur. Ja vēlāk tiesā darbinieks mēģinās teikt, ka viņš šajā adresē sen vairs nedzīvo, tas nebūs attaisnojums.
Paskaidrojuma lūgums darbiniekam jānosūta ierakstītā vēstulē. Ja nu gadījumā darba devējs grib papildus nodrošināties pret negodprātīga darba devēja rīcību, viņš pastā var saņemt apliecinājumu sūtījuma saturam. Ir gadījumi, kad darbinieka juridiskais pārstāvis tiesai skaidro, ka nekādu paskaidrojuma lūgumu darbinieks nav saņēmis, aploksnē bijusi balta lapa – ko tad lai uz tādu atbild? Tomēr satura apliecinājums nav obligāts.
Uzskatāms, ka darbinieks vēstuli ir saņēmis septītajā dienā pēc tās izsūtīšanas. Administratīvā procesa likuma 135. pants „Personas pienākums būt sasniedzamai” nosaka: „Ja tiesas pavēste izsaucamajai vai aicināmajai personai nogādāta šajā likumā noteiktajā kārtībā pa pastu, uzskatāms, ka aicināmajai vai izsaucamajai personai ir paziņots par lietas izskatīšanas laiku un vietu septītajā dienā pēc pavēstes nodošanas pastā.”
"Ja darbinieks vēstuli pastā neizņem un darba devējs savu sūtījumu saņem atpakaļ, arī tad darba devējs var neuztraukties: viņš no savas puses ir darījis visu iespējamo, lai darbinieku uzmeklētu un informētu."
Vēstulē darbiniekam jānorāda arī termiņš, kādā viņam jāsniedz atbilde. Arī tas Darba likumā nekur nav atsevišķi noteikts, tādēļ V.Virza uzsver: „Darba devējam ieteicams būtu noteikt samērīgu termiņu atbildes sniegšanai, piemēram, līdzīgi kā tas noteikts darbinieka tiesību un interešu aizsardzības gadījumā - ne vēlāk kā septiņu dienu laikā pēc vēstules saņemšanas.”
Ja darbinieks vēstuli pastā saņem un uz to neatbild – vēstule ir saņemta, un tas ir pierādāms. Ja darbinieks vēstuli pastā neizņem un darba devējs savu sūtījumu saņem atpakaļ, arī tad darba devējs var neuztraukties: viņš no savas puses ir darījis visu iespējamo, lai darbinieku uzmeklētu un informētu.
Jāsūta uzteikums
Ja darba devējs noteiktajā termiņā nesaņem darbinieka paskaidrojumus par iemesliem, kādēļ viņš neierodas darbā, darba devējam ir tiesības sūtīt darba uzteikumu. Tajā jānorāda visa līdzšinējā rīcība – neattaisnotais darba kavējums, sūtījums ar lūgumu sniegt paskaidrojumus un atbildes nesaņemšana. Darba uzteikumā jānorāda termiņš, kurā tiks izbeigtas darba attiecības. Darba likuma 103. pants nosaka: atbrīvojot darbinieku, kurš bez attaisnojoša iemesla būtiski pārkāpis darba līgumu vai noteikto darba kārtību, darba uzteikuma termiņš ir 10 dienas.
Tātad darba devējam attiecīgi jārīkojas: uzteikums jānosūta pa pastu ierakstītā vēstulē. Atkal uzskatāms, ka vēstule saņemta septītajā dienā pēc tās nosūtīšanas. Tad jānogaida 10 dienas, un nu darbinieku var atbrīvot no darba, veicot gala aprēķinu un pārskaitot darbiniekam naudu, un paziņojot par atlaisto darbinieku Valsts ieņēmumu dienestam.
"Darba devējam ir tiesības, nevis pienākums atlaist darbinieku, kas neierodas darbā. Ja vēlas, darba devējs savu darbinieku drīkst gaidīt gadiem."
Ja, piemēram, 1. jūnijā darba devējs nosūta darbiniekam ierakstītu vēstuli ar darba uzteikumu un nesaņem uz to atbildi, 18. jūnijā viņš jau drīkst darbinieku atlaist. Ja darbinieks nav norādījis bankas kontu, uz kuru viņam pārskaitīt naudu, izmaksājamā summa vienalga jāaprēķina un jābūt gatavam to izmaksāt, kad darbinieks ieradīsies.
Ir darba devēji, kam šādi pazudušie darbinieki uz darbu nenāk mēnešiem, bet no darba nav atlaisti. Arī šādos gadījumos darba devējam, kad viņš beidzot izlēmis no pazudušā darbinieka atbrīvoties, jārīkojas tāpat – jāsūta vēstule ar lūgumu sniegt paskaidrojumu par darba kavējumu, pēc tam jāsūta uzteikums. Nav jāuztraucas par to, ka darba uzteikums nav uzteikts agrāk. Darba devējam ir tiesības, nevis pienākums atlaist darbinieku, kas neierodas darbā. Ja vēlas, darba devējs savu darbinieku drīkst gaidīt gadiem.
Ja nu darbinieks uzrodas
Visticamāk, pazudušais un atlaistais darbinieks pēkšņi neuzradīsies un nesāks runāt par savām tiesībām, tomēr šāda situācija var rasties.
Ja darbinieks teiks, ka viņš nav bijis darbā un nav atbildējis uz vēstulēm attaisnojoša iemesla dēļ (piemēram, bijis komā, iesprostots šahtā, nolaupīts, izskalots uz vientuļas salas utt.), viņš var lūgt darba devēju atjaunot viņu darbā. Te darba devējam jāizvērtē situācija un jāizlemj, kā rīkoties. Ja darba devējs izlemj darbinieku darbā neatjaunot, darbinieks var vērsties tiesā.
Ja tiesa atzīs, ka darbinieks patiešām ir bijis tādā situācijā, ka nevarēja doties uz darbu un par kavējuma iemesliem ziņot darba devējam, var nākties darbinieku atjaunot darbā.
Darba devējam pats svarīgākais būs tiesai pierādīt, ka atlaišanas process ir noritējis tiesiski: ir ievēroti termiņi, piedāvāts rakstīt paskaidrojumu un ievērots uzteikuma termiņš, kā arī ir uzrādāmas neatvērtas darbiniekam adresētās vēstules, kuras pasts nogādājis atpakaļ sūtītājam, jo adresāts tās nav saņēmis.
