Publicēts pirms 15 gadiem. Izvērtē satura aktualitāti! >>
Arī tad, ja darba zaudēšana nav novēršama, ir svarīgi kā tas notiek – šķietami nesvarīgas juridiskas nianses šo zaudējumu var darīt gan vieglāku, gan krietni smagāku.
FOTO: Normunds Mežiņš, A.F.I.
Darba devēja tiesības un pienākumi
Darba likuma 101. pantā „Darba devēja uzteikums” ir uzskaitītas desmit situācijas, kuru iestāšanās gadījumā Darba devējam ir tiesības rakstveidā uzteikt darba līgumu, pamatojoties uz apstākļiem, kas saistīti ar darbinieka uzvedību, viņa spējām vai ar saimniecisku, organizatorisku, tehnoloģisku vai līdzīga rakstura pasākumu veikšanu uzņēmumā. Līdzās paša darbinieka rīcības rezultātā izraisītajiem atlaišanas iemesliem (pārkāpts darba līgums, prettiesiska darbība, labu tikumu neievērošana, darba aizsardzības noteikumu pārkāpšana, atrašanās darba vietā alkohola, narkotiku vai toksiska reibuma stāvoklī, nespēja veikt darbu veselības stāvokļa vai nepietiekamu profesionālo spēju dēļ), pantā norādīti arī šobrīd aktuālākie apstākļi – darbinieku skaita samazināšana (un darba devēja nespēja darbinieku ar viņa piekrišanu nodarbināt citā darbā tai pašā vai citā uzņēmumā) vai darba devēja – juridiskās personas vai personālsabiedrības – likvidācija.
Likuma 101. panta 6. daļa nosaka arī to, ka pirms darba līguma uzteikšanas darba devējam ir pienākums noskaidrot, vai darbinieks ir darbinieku arodbiedrības biedrs. Attiecīgi likuma 110. panta „Darba līguma uzteikšana darbinieku arodbiedrības biedram” 1. daļa nosaka, ka darba devējam aizliegts uzteikt darba līgumu darbiniekam, arodbiedrības biedram, bez attiecīgās arodbiedrības iepriekšējas piekrišanas, izņemot gadījumus, kas noteikti šā likuma 47.panta pirmajā daļā un 101. panta pirmās daļas 4., 8. un 10. punktā.
Darba likuma 112. pants „Atlaišanas pabalsts” nosaka darbinieka atlaišanas pabalsta izmaksas kārtību un apmēru, savukārt 128. pants „Darbiniekam pienākošos naudas summu izmaksa” nosaka, ka atlaišanas gadījumā visas naudas summas, kas darbiniekam pienākas, izmaksājamas atlaišanas dienā. Turklāt 126. panta 2. daļa nosaka: ja, atlaižot darbinieku no darba, radies strīds par viņam pienākošos naudas summas apmēru, darba devējam ir pienākums izmaksāt to naudas summu, kuru puses neapstrīd.
"Jebkuros apstākļos ieguvējs ir tas, kas pārzina un prot aizstāvēt savas tiesības."
Attiecībā uz uzteikuma termiņiem, darba devējam ir pienākums ievērot Darba likuma 103. pantu „Darba devēja uzteikuma termiņš”, kur noteikts: atbilstoši tam, uz kāda no šā likuma 101.panta pirmās daļas punktos minētajiem iemesliem ir balstīts darba līguma uzteikums, ir jāievēro tādi termiņi kā „nekavējoties”, „10 dienas” vai „viens mēnesis”. Savukārt gadījumos, kad starp darba devēju un darba ņēmēju ir noslēgts līgums uz noteiktu laiku, kam nav noteikts beigu termiņš, darba devējam ir pienākums rakstveidā paziņot darbiniekam par gaidāmo darba tiesisko attiecību izbeigšanos ne vēlāk kā divas nedēļas iepriekš (113. panta „Uz noteiktu laiku noslēgta darba līguma izbeigšanās” 2. daļa).
Pie likumā noteiktajiem darba devēja pienākumiem pieder arī 125. panta „Pierādīšanas pienākums” ievērošana, kas nosaka, ka Darba devējam ir pienākums pierādīt, ka darba līguma uzteikums ir tiesiski pamatots un atbilst noteiktajai darba līguma uzteikšanas kārtībai. Citos gadījumos, kad darbinieks cēlis prasību par atjaunošanu darbā, darba devējam ir pienākums pierādīt, ka, atlaižot darbinieku no darba, viņš nav pārkāpis darbinieka tiesības turpināt darba tiesiskās attiecības
Darba ņēmēja tiesības
Darbinieku skaita samazināšanas gadījumā darba ņēmējam būtu svarīgi zināt, ka Darba likumā 108. pants „Priekšrocības turpināt darba attiecības darbinieku skaita samazināšanas gadījumā” nodrošina priekšrocības tiem darbiniekiem, kam ir labāki darba rezultāti un augstāka kvalifikācija vai gadījumā, ja šajās jomās nav iespējams noteikt būtiskas atšķirības, priekšrocības palikt darbā ir darbiniekiem ar ilgāku darba stāžu, arodslimību cietušajiem, invalīdiem, politiski represētajām personām, tiem, kuri piedalījušies Černobiļas atomelektrostacijas avārijas seku likvidācijā, kā arī personām, kuru ģimenes locekļiem nav pastāvīgu ienākumu; kuriem ir divi vai vairāki apgādājamie; kuri audzina bērnu vecumā līdz 14 gadiem vai bērnu invalīdu vecumā līdz 16 gadiem; kuriem līdz pensijas vecuma sasniegšanai atlicis mazāk par pieciem gadiem vai arī kuri, nepārtraucot darbu, kādā izglītības iestādē apgūst profesiju (amatu, arodu).
Likuma 109. pants „Darba devēja uzteikuma aizliegumi un ierobežojumi” noteic, ka (1) darba devējam aizliegts uzteikt darba līgumu ar grūtnieci, kā arī ar sievieti pēcdzemdību periodā līdz vienam gadam, bet, ja sieviete baro bērnu ar krūti, – visā barošanas laikā, izņemot gadījumus, kas noteikti šā likuma 101. panta pirmās daļas 1., 2., 3., 4., 5. un 10. punktā; (2) darba devējam aizliegts uzteikt darba līgumu ar darbinieku, ja viņš atzīts par invalīdu, izņemot gadījumus, kas noteikti šā likuma 47. panta pirmajā daļā un 101. panta pirmās daļas 1., 2., 3., 4., 5., 7. un 10. punktā; (3) darba devējam nav tiesību uzteikt darba līgumu darbinieka pārejošas darbnespējas laikā, kā arī laikā, kad darbinieks ir atvaļinājumā vai neveic darbu citu attaisnojošu iemeslu dēļ.
Darba likuma 29. nodaļas „Darbinieka aizsardzības, izbeidzot darba tiesiskās attiecības” 122.-127. pants nosaka darba ņēmēja tiesības apstrīdēt darba devēja uzteikuma tiesisko nepamatotību un tiesas ceļā cīnīties par atjaunošanu amatā. 122. pants „Prasības termiņš” nosaka, ka darbinieks var celt tiesā prasību par darba devēja uzteikuma atzīšanu par spēkā neesošu viena mēneša laikā no uzteikuma saņemšanas dienas. Citos gadījumos, kad pārkāptas darbinieka tiesības turpināt darba tiesiskās attiecības, viņš var celt tiesā prasību par atjaunošanu darbā viena mēneša laikā no atlaišanas dienas.
Šodienas krīzes apstākļos no darba ņēmēja viedokļa visneizdevīgākā darba tiesisko attiecību pārtraukšana noteikta Darba likuma 114. pantā „Darbinieka un darba devēja vienošanās”, jo šādā gadījumā darba devējs ir atbrīvots no pienākuma izmaksāt likuma atlaišanas pabalstu 112. pantā noteiktajā apmērā. Kā norāda Valsts darba inspekcijas vadītāja vietniece Mārīte Noriņa, tieši šī „pušu vienošanās” izmantošana darba attiecību pārtraukšanas procesā ir viens no galvenajiem tematiem iesniegtajās sūdzībās VDI. Īpaši neizdevīga šādas vienošanās noslēgšana ir darba ņēmējiem ar ilgu darba stāžu, jo atbilstoši Darba likuma 112. pantam atlaišanas pabalsta apmērs ir aprēķināms atbilstoši darba stāžam – jo ilgāks nodarbinātības periods, jo lielāks pabalsts.
Jebkuros apstākļos ieguvējs ir tas, kas pārzina un prot aizstāvēt savas tiesības. Darba tiesiskās attiecības regulē Latvijas Republikas Satversme, Latvijai saistošās starptautisko tiesību normas, Darba likums un citi normatīvie akti, kā arī darba koplīgums un darba kārtības noteikumi. Lai darba uzteikuma gadījumā nevajadzētu piedzīvot savu tiesību pārkāpšanu neinformētības dēļ, nav nepieciešama juridiskā izglītība, bet ir būtiski iepazīties ar Darba likuma 100.-129. pantu.
