Brīnišķīga iespēja vai problēma? Attālinātā darba sociālie un tiesiskie aspekti

Strauja pāreja uz attālināto darbu jeb strādāšanu no mājām sākās 2020. gadā, kad pasaulē un arī Latvijā uzliesmoja Covid-19 pandēmija. Kad tā noslēdzās, pazuda arī attālinātā darba režīma epidemioloģiskie iemesli. Taču pa šo laiku daudzi publiskā un privātā sektora darbinieki attālināto darbu jau bija pieņēmuši kā normu. Daļa pat pārcēlās ar ģimeni uz dzīvi attālākās vietās, paļaujoties, ka varēs tā strādāt pastāvīgi. Tagad šī prakse daudzviet tiek pārskatīta.

Skaidrs signāls vai tomēr ne

Tas, ka attālinātais darbs valsts pārvaldē ies mazumā, bija skaidrs jau pērn, kad jaunieceltais Valsts kancelejas (VK) vadītājs Raivis Kronbergs, reaģējot uz sūdzībām par to, ka valsts pārvalde nav sasniedzama un pakalpojumus nevar saņemt laikus, par vienu no savām prioritātēm noteica atgriešanos pie strādāšanas klātienē.

To, ka klātienes darbam – režīmam, kādā patlaban strādā ap 80% valsts pārvaldē nodarbināto, – atkal jākļūst par normu, februārī norādīja arī valsts augstākās politiskās amatpersonas Valsts prezidents Edgars Rinkēvičs un ministru prezidente Evika Siliņa.

“Manuprāt, visiem ir jādod skaidrs signāls, ka nebūt darbā nav norma. Norma ir strādāt, atrasties darbavietā. Tā ir norma. Publiskajā valsts pārvaldē svarīgs ir klātienes darbs,” 5. februārī preses konferencē norādīja E. Siliņa.

Tikmēr pilsonisko iniciatīvu platformā “Manabalss.lv” jau savākti vairāk nekā 10 000 parakstu, aicinot saglabāt iespēju strādāt attālināti valsts pārvaldes un pašvaldību iestādēs.

“Pašreizējie izteikumi ir klajā pretrunā ar Ministru kabinetā 2023. gada 25. aprīlī apstiprināto “Valsts pārvaldes modernizācijas plānu 2023.–2027. gadam”, kurā viens no pamatvirzieniem ir “Viedas darba vides izveide”. Tā ietver attālināto darbu, telpu optimizāciju u. c. Par plāna izpildi ir atbildīga Valsts kanceleja,” vēstīts minētās pilsoniskās iniciatīvas pamatojumā.

Reaģējot uz sabiedrībā radušos rezonansi, R. Kronbergs atzinis, ka tūlītēja visu valsts pārvaldes darbinieku atgriešanās klātienē nemaz nav iespējama – trūkst telpu – un daļā gadījumu attālinātā darba saglabāšana tomēr varētu sniegt vairāk ieguvumu nekā zaudējumu.

Ir jāņem vērā darba specifika

Attālinātā darba saglabāšanu vismaz daļējā apmērā atbalsta arī eksperti, norādot: jākoncentrējas nevis uz darba formu, bet gan uz paveicamajiem uzdevumiem un mērķiem. 

“Dažās darbavietās strādāt klātienē ir būtiski, tostarp Saeimā, kur citādi var palaist garām svarīgu lēmumu pieņemšanu un iespējas tos ietekmēt. Vienlaikus ir vietas, kurās klātienes darbs nav obligāts, piemēram, ja jāapstrādā kāda informācija vai dokumenti, jāpiedalās mazāk svarīgās sanāksmēs, kuru dēļ bieži vajag patērēt laiku, lai pārvietotos no vienas vietas uz otru,” atzīst Sabiedriskās politikas centra “Providus” direktore un vadošā pētniece labas pārvaldības jautājumos Iveta Kažoka. Viņa norāda: nevar valsts pārvaldi nostādīt fakta priekšā un paziņot, ka visiem jāatgriežas klātienes darbā; ir jābūt zināmai elastībai.

Līdzīgi domā Baltijas Korporatīvās pārvaldības institūta vadītājs Latvijā Andris Grafs: “Svarīgi, ar kādu mērķi notiek atsaukšana no attālinātā darba. Ja tas ir ātrāks, efektīvāks darbs, tad virziens droši vien ir pareizs, taču ne vienmēr. Viss ir atkarīgs no darbinieka uzdevumiem, kuru paveikšanai daļā gadījumu nevajag atrasties birojā.”

Jāņem vērā arī tas, ka daudziem, sevišķi tiem, kuri ilgstoši strādājuši attālināti vai kuriem ir mazi bērni, atgriešanās klātienes darbā var būt stipri sarežģīta.

Uzņēmumi, kas visiem liks strādāt birojā, riskē zaudēt labus speciālistus, kuriem izdevīgāks ir pilnīgi vai daļēji attālināts darbs, uzskata eksperts.

Pirmām kārtām – vadītāju atbildība

To, cik lielu daļu darba ir iespējams veikt attālināti vai klātienē, vispirms jānovērtē iestādes vai tās struktūrvienības vadītājam, kura padotībā strādā darbinieks, norāda eksperti. “Izšķirīga nozīme ir iestāžu vadītājiem, kuri atbild par darba organizāciju un rezultātu. Viņiem vajadzētu spēt adekvāti novērtēt savu darbinieku spējas un iespējas iepretim paveicamajiem darbiem. Šobrīd, kad vadītājiem valsts pārvaldē pieaudzis arī atalgojumus, ir pamats no viņiem to prasīt,” secina I. Kažoka.

Arī A. Grafs norāda uz šādu pieeju. “No vadītāja ir jāprasa nodrošināt rezultātu, bet tas, kā to panākt, ir viņa atbildība. Vadītājam ir jādod rīcības brīvība lēmumu pieņemšanā un līdzekļu izvēlē. Spēcīgs, uz rezultātu orientēts vadītājs, visticamāk, spēs panākt rezultātu arī tad, ja darbinieki strādās attālināti gadījumos, kad to ļauj darba specifika,” uzskata eksperts. Attālinātais darbs, viņaprāt, ir atbalstāms risinājums, ja vadītāji nosaka skaidrus mērķus un prasa atbildību, bet kolektīvs ir motivēts strādāt. 

Atrodot pareizo pieeju, ieguvēji var būt visi

Ir svarīgi nodalīt pilnībā attālinātu darbu no daļēji attālināta darba jeb hibrīdrežīma, kas visbiežāk nozīmē darbu birojā divas vai trīs dienas nedēļā. Vajadzētu šo formu saglabāt, norāda Marija Ābeltiņa, psiholoģijas zinātņu doktore, kura pēta profesionālās izdegšanas fenomenu. “Šobrīd starptautiskie pētījumi liecina, ka attālinātais darbs nepasliktina darbinieku sniegumu. Gluži pretēji – ja šādu režīmu var savienot ar veicamajiem uzdevumiem, tad ieguvēji ir visi. Darbinieki vairākas dienas nedēļā var strādāt bez dažādiem traucēkļiem, trokšņiem, logu un durvju virināšanas, kā tas bieži notiek kolektīvās darbavietās, kā arī viņiem ir iespēja labāk sabalansēt darba un privāto dzīvi,” skaidro speciāliste. Kopumā šāda pieeja nākot par labu darbinieku labbūtībai un vairojot viņu apmierinātību ar darbu, par ko liecinot starptautiskie pētījumi.

Ieguvēji var būt arī darba devēji. “Kā rāda pētījumi, darbs hibrīdrežīmā par trešdaļu samazina kadru mainību. Darbinieki var vairāk koncentrēties darbam, mazāk slimo, samazinās darba telpu lietošanas izmaksas,” skaidro M. Ābeltiņa.

Viskritiskāk vērtējams darbs atklāta tipa birojos – starptautiskie pētījumi liecina, ka strādāšana tajos neveicina produktivitāti un sadarbību, bet rada stresu un veselības problēmas.

“Mēs piedāvājam efektivizēt valsts pārvaldes un pašvaldību iestāžu darbu, vienlaikus, ievērojot arī valsts pārvaldes un pašvaldības iestāžu darbinieku intereses un vajadzības šajā attīstības laikmetā, kad liela daļa darbu paveicama attālināti. Tādējādi piedāvājām saglabāt valsts pārvaldes un pašvaldības iestādēm iespēju pašām izlemt par klātienes un attālinātā darba formu, vēstīts “Manabalss.lv” iesniegtajā iniciatīvā.

Savukārt M. Ābeltiņa norāda: “Latvijā, kur ir pietiekami attīstītas tehnoloģijas attālināta darba veikšanai un pieejams labs internets, šādas brīnišķīgas iespējas neizmantošana radīs vairāk zaudējumu nekā ieguvumu.”

Pilnībā atcelt attālināto darbu neplāno

“Galvenais kritērijs darba režīma noteikšanā ir kvalitatīva amata pienākumu izpilde, darbinieku sasniedzamība un pakalpojumu sniegšanas nepārtrauktība. Darbiem jābūt paveiktiem pilnvērtīgi un laikus, lai tiktu nodrošināti visi sabiedrībai nepieciešamie pakalpojumi,” LV portālam ceturtdien skaidroja R. Kronbergs.

Tas, kādi ir darbinieku apstākļi un kādus pienākumus vajadzētu veikt klātienē, nevis attālināti, jānovērtē katras iestādes vadītājam.

Valsts iestāžu specifika atšķiras, tādēļ būtu ļoti sarežģīti ieviest vienu modeli, kas derētu visiem, pauž VK vadītājs.

Valsts kanceleja 2021. gadā, izplatoties Covid-19 pandēmijai, izstrādājusi vadlīnijas elastīgā darba nodrošināšanai, kuras, kā norāda VK, atbilst arī šībrīža situācijai. Vadlīnijas paredz: lai izvēlētos piemērotāko risinājumu, iestāde var noskaidrot darbinieku viedokli par attālināto darbu, veicot aptauju. “Aptaujas rezultāti var palīdzēt iestādei izvēlēties atbilstošāko darba organizācijas mehānismu un ieklausīties nodarbināto viedoklī. Vienlaikus ir nepieciešams izvērtēt gan iestādes tehnoloģiskās iespējas, gan iestādes darba specifiku,” vēstīts dokumentā.

“Pilnībā atcelt attālināto darbu neplānojam, tomēr būtu jānosaka skaidrāka robeža, kad kuram darbiniekam noteikti ir jābūt darbā klātienē un kad darbu var veikt attālināti. Mums ir svarīgi noturēt speciālistus, kuri dzīvo reģionos, ārpus Rīgas,” skaidro R. Kronbergs.

Darbiniekiem, kas dzīvo, piemēram, Latgalē, katru dienu nav jāierodas birojā Rīgā, tomēr nevajadzētu būt tā, ka viņi klātienē nestrādā vispār, spriež VK vadītājs.  

Kā pilotprojekts šogad ir atvērts Valsts kopstrādes birojs Cēsīs. Šāda prakse darbiniekiem ļauj strādāt klātienē savā pilsētā, nebraucot uz Rīgu. “Telpu pieejamība ir viens no aspektiem, kādēļ vajadzētu saglabāt iespēju strādāt attālināti. Pēdējo gadu laikā gana daudz iestāžu un telpu ir optimizētas, un šobrīd visiem nodarbinātajiem nemaz nebūtu pieejama darba vieta klātienē,” atzīst R. Kronbergs.

PĀREJA NO ATTĀLINĀTĀ DARBA UZ KLĀTIENES DARBU – KO PAREDZ LIKUMS

Svarīgi saprast, vai attālinātais darbs ir bonuss vai līgumā noteikts darba izpildes veids

Gita Oškāja

Latvijas Brīvo arodbiedrību savienības priekšsēdētāja vietniece, zvērināta advokāte

Foto: no personīgā arhīva.

Vai tas, ka darba devējs darba līgumā noteikto attālināto darbu maina uz darbu klātienē, neņemot vērā darbinieka iebildumus un neizvērtējot viņa attālinātā darba produktivitāti, ir pieņemama prakse? Vai tā nav uzskatāma par darbinieka tiesiskā stāvokļa pasliktināšanu?

^{To, vai darbs veicams attālināti, klātienē vai jaukti, nosaka līgumā paredzētā darba vieta un darba izpildes veids.}

^{Attālinātais darbs ir tāds darbs, kuru darbinieks varētu veikt uzņēmumā, bet tas pastāvīgi vai regulāri tiek veikts ārpus uzņēmuma, tai skaitā darbs, kurā tiek izmantotas informācijas un komunikācijas tehnoloģijas.}

^{Darba likums paredz, ka darbinieka saistības izpildījuma veidu, apmēru, laiku un vietu darba līgumā nosaka darba devējs, ciktāl tas nav pretrunā ar normatīvajos aktos, darba koplīgumā vai darba kārtības noteikumos ietvertajām pavēlošajām vai aizliedzošajām normām.}

^{Tādējādi darba veikšana attālināti vai klātienē tiek noteikta darba līgumā, darba koplīgumā vai darba kārtības noteikumos.}

^{Darba līgumu var grozīt likumā noteiktajā kārtībā (vienojoties vai izsniedzot uzteikumu saistībā ar piedāvātajiem darba līguma grozījumiem). Darba koplīgumu var grozīt, vienojoties ar arodbiedrību, savukārt par grozījumiem darba kārtības noteikumos ir jākonsultējas ar arodbiedrību.}

Vai darba devējam, piedāvājot grozīt darba līgumu un noteikt darbu klātienē, būtu jākompensē šādas izmaiņas? 

^{Ir ļoti svarīgi, kā attālinātais darbs ir formulēts darba līgumā.}

^{Saskaņā ar Darba likumu darba devējs un darbinieks var vienoties par šādām iespējām:}

^{1)      darbs klātienē, konkrētā vietā;}

^{2)      darbinieka nodarbināšana dažādās vietās, mobilā darba vieta;}

^{3)      darbinieks pats var noteikt savu darba vietu;}

^{4)      darbs attālināti.}

^{Jāsaprot, vai attālinātais darbs ir darba devēja piedāvāts bonuss vai arī tas līgumā ir noteikts konkrēts, pastāvīgs darba izpildes veids un vieta.}

^{Ja darba devējs un darbinieks ir vienojušies par attālināto darbu kā pastāvīgu darba izpildes veidu un nu nepieciešams mainīt šo noteikumu, tad ir divas iespējas, kā rīkoties:}

• ^{labprātīgi vienoties par grozījumiem darba līgumā, piemēram, par pāreju no attālinātā darba uz darbu klātienē (pilnīgi vai daļēji);}
• ^{vienpusēji grozīt darba līgumu, darba devējam izsniedzot uzteikumu saistībā ar piedāvātajiem darba līguma grozījumiem. Ja šie grozījumi paredzēs saimniecisku, organizatorisku vai tehnoloģisku pasākumu veikšanu un darbinieks nepiekritīs tiem, tad darba devējam būs jāizmaksā atlaišanas pabalsts par uzņēmumā nostrādāto laiku, kā arī kompensācija par visu neizmantoto atvaļinājumu un darba samaksa.}

^{Praksē attālinātais darbs lielākoties ir noteikts kā darba devēja piedāvāts bonuss, kuru darbinieks var izmantot vai neizmantot. Parasti šī iespēja tiek paredzēta darba kārtības noteikumos, kurus atbilstoši Darba likumam darba devējs ir tiesīgs grozīt, konsultējoties ar arodbiedrību, ja tāda ir.}

Kā būtu risināms jautājums par darba vietas noteikšanu darbiniekiem, kuri strādā ar informācijas un komunikācijas tehnoloģijām?

^{Darba likuma 76. panta ceturtā daļa nosaka: “.. Attālinātais darbs šā likuma izpratnē ir tāds darba izpildes veids, ka darbs, kuru darbinieks varētu veikt darba devēja uzņēmuma ietvaros, pastāvīgi vai regulāri tiek veikts ārpus uzņēmuma, tai skaitā darbs, ko veic, izmantojot informācijas un komunikācijas tehnoloģijas ..”}

^{Lēmums par darba izpildes veidu ir jāpieņem konkrētajam vadītājam kopā ar savu komandu, lai panāktu līdzsvaru starp darba efektivitātes nodrošināšanu un darbinieku tiesību un interešu ievērošanu.}

^{Ir svarīgi pareizi, pārdomāti komunicēt ar darbiniekiem, izskaidrojot pārmaiņu iemeslus. Ja šīs izmaiņas varētu skart darbinieku nodarbinātību, tad, manuprāt, lēmumu pieņemšanā vajadzētu iesaistīt arī pašus darbiniekus un arodbiedrības, ja tādas ir.}

^{Pēdējie gadi ir pierādījuši to, ka lielāku paveiktā darba apjomu un efektivitāti negarantē ne darbs klātienē, ne strikti noteiktas 40 darba stundas, ne darbinieka novērošana.}

^{Dažas funkcijas iespējams pildīt tikai klātienē, piemēram, ražošanā un klientu apkalpošanā, bet daudzus darbus pavisam noteikti var veikt attālināti (pilnīgi vai daļēji), piemēram, šādi var darboties dažādi eksperti un speciālisti.}

^{Pat ja uzņēmumā darbinieki strādā attālināti, ir pilnīgi normāli tas, ka:}

• ^{jaunais darbinieks ar darba vidi un iekšējo kultūru tiek iepazīstināts klātienē;}
• ^{pārbaudes laikā darbinieks strādā klātienē.}

^{Gan klātienes, gan attālinātajam darbam ir savi plusi un mīnusi. Pie attālinātā darba ieguvumiem pieskaitāma elastība, resursu ietaupījums, vajadzība pēc mazākām telpām. Tāpat attālinātais darbs ļauj piesaistīt darbiniekus, kuri strādāt klātienē nepiekristu, bet kuriem ir visas vajadzīgās prasmes, pieredze un zināšanas, lai izpildītu pienākumus un sasniegtu darba devēja izvirzītos mērķus (jaunieši, darbinieki ar bērniem vai aprūpē esošām personām, reģionu iedzīvotāji u. c.).}

^{Vienlaikus darba devējam var būt grūtības kontrolēt attālinātā darba drošību, efektivitāti un kvalitāti.}

^{Privātajā sektorā un korporatīvajā vidē hibrīdais darba modelis, kad darbs attālināti tiek apvienots ar darbu klātienē, ir pilnīgi normāla prakse. Arī attiecības ar kolēģiem, izpratne par uzņēmuma iekšējo kultūru ir svarīga.}

^{Līdz ar to viena mēraukla nebūs piemērota pilnīgi visiem gadījumiem.}

^{Jāņem vērā, ka ne katrs darbinieks spēj efektīvi strādāt attālināti un ne katrs vadītājs spēj vadīt komandu attālināti. Tāpat atsevišķus uzdevumus un funkcijas labāk izpildīt klātienē.}

^{Manuprāt, nav pamata likt pilnīgi visiem publiskajā sektorā strādājošajiem darbu veikt klātienē. Par šo jautājumu vajadzētu spriest katram vadītājam atsevišķi, ņemot vērā savas komandas un darba specifiku un konsultējoties ar arodbiedrību, ja tāda ir.}

^{Darba izpildes veida un vietas maiņa nav sods. Taču lēmumam par šādām izmaiņām ir jābūt pamatotam, lai nerastos iebildumi par nevienlīdzīgu vai atšķirīgu attieksmi un nelabvēlīgu seku radīšanu.}

Nodarbinātības jautājumi valsts pārvaldē jāvērtē ne tikai Darba likuma kontekstā

Imants Muižnieks

zvērināts advokāts

Foto: LV portāls.

^{Nodarbinātības jautājumi valsts pārvaldē jāskata, ņemot vērā ne tikai Darba likumu, bet arī Valsts pārvaldes iekārtas likumu un tajā nostiprinātos valsts pārvaldes pamatprincipus.}

^{Proti, Valsts pārvaldes iekārtas likuma 10. pants paredz, ka valsts pārvalde darbojas sabiedrības interesēs, savā darbībā pastāvīgi pārbauda un uzlabo sabiedrībai sniegto pakalpojumu kvalitāti, valsts pārvaldi organizē pēc iespējas ērti un pieejami privātpersonai un efektīvi.}

^{Valsts pārvaldes institucionālo sistēmu pastāvīgi pārbauda un, ja nepieciešams, pilnveido [..] (skat. likuma 10. panta trešo, sesto, astoto un desmito daļu).}

^{Tas nozīmē, ka darba devējs valsts pārvaldē, nepieļaujot atšķirīgas attieksmes aizlieguma pārkāpumu, ir tiesīgs atjaunot iepriekšējo darba režīmu, ja tas ir pamatots ar objektīviem apstākļiem. Darba devējs var pat izmantot Darba likuma 98. pantā noteiktās tiesības uzteikt darba līgumu ar nosacījumu, ka darba tiesiskās attiecības tiks izbeigtas, ja darbinieks nepiekritīs tās turpināt atbilstoši piedāvātajiem līguma grozījumiem.}

^{Šādā gadījumā saskaņā ar Darba likuma 98. panta otro daļu, ja, turpinot darba attiecības pēc darba devēja piedāvāto līguma grozījumu veikšanas, samazinās darbinieka darba samaksa, tad darba devējam ir pienākums izmaksāt darbiniekam iepriekš noteikto darba samaksu, bet, ja darbiniekam noteikta akorda alga, – vidējo izpeļņu vienu mēnesi pēc darba līguma grozīšanas dienas.}