Lūk, situācija. Cilvēks - vidēja līmeņa vadītājs - meklē darbu. Izlasa sludinājumu ar vilinošu piedāvājumu, uzraksta CV un drīz vien saņem uzaicinājumu uz pārrunām. Tajās iespējamajam vadītājam uzdod darba uzdevumu: sagatavot idejas aprakstu jaunā projekta realizācijai. Cilvēks šo darbu ļoti grib, atmet ar roku visiem nepadarītajiem darbiem, sēž no rīta līdz vakaram mājās, domā, raksta – tā, lai piedāvātais redzējums būtu pats labākais. Kad apraksts gatavs, viņš nosūta to iespējamajam darba devējam un pēc neilga laika (ak! tavu laimi!) saņem aicinājumu ierasties uz nākamo konkursa kārtu. Tā un tā, jūsu ideja bija ļoti laba, bet nu palikusi izšķirošā kārta - jāuzraksta krietni sīkāks idejas apraksts: kā un ko jūs secīgi darītu - ko pirmo, ko otro, lai savas aprakstītās idejas realizētu, ja kļūtu par jaunā projekta vadītāju. Cilvēks nedaudz tā kā apjūk, ka no viņa prasa vēl ko, jo jau jūtas sevi gana pierādījis. Dodas mājās, ilgi prāto, vai tikai viņu netin ap pirkstu un neķer idejas, tomēr savu projekta realizācijas skatījumu uzraksta: tāpat kā iepriekš, darbs ir vajadzīgs. Nosūta savas idejas darba piedāvātājam. Klusums. Protams, neviens viņu vairs ne uz kādām sarunām neaicina un pat neatbild, vai atrasts cits kandidāts... Sajūta draņķīga un jautājumu daudz. Vai es nebiju labākais? Varbūt vispār nekam nederu? Varbūt viņi nemaz nemeklēja mani, bet manas idejas?
"Pretendente saprata, ka idejas, kuras viņa radīja dienām un naktīm, sasprindzinot visas savas radošās spējas, tika elementāri nozagtas un viņu arī turpmāk var izmantot kā ienesīgu bezmaksas ideju avotu."
Zog ne tikai naudu, bet arī idejas
“Dažādu veidu pārbaudījumi personāla atlasē tiek izmantoti arvien biežāk, jo ir liels kandidātu skaits un ir jāizvēlas vispiemērotākais cilvēks,” skaidro personāla vadības konsultāciju uzņēmuma “Eiro Personāls” vadītāja, vecākā konsultante Arta Biruma. Potenciālajiem vadītājiem patiešām nereti lūdz sagatavot redzējumu, kā kandidāts plānotu konkrētās nodaļas darbu un attīstību, iedodot viņam bāzes informāciju par situāciju. “Tas, ko vēlas novērtēt darba devējs, ir kandidāta atbilstība tam, ko sagaida viņa vadītājs. Tam nav būtiskas saistības ar idejām, ja vien runa nav par radošajiem amatiem, jo darba devējs vēlas saprast kandidāta domāšanas un rīcības veidu. Ļoti iespējams, ka līdzīgas idejas ir visiem kandidātiem, bet izvēlēsies to kandidātu, kura domāšanas un rīcības modelis vadītājam šķitīs vispiemērotākais,” saka A.Biruma.
"Darba meklētājam ir jāpielāgojas potenciālajam darba dēvējam daudz vairāk nekā pirms diviem gadiem. Tas nozīmē, ka ieinteresēts kandidāts īstenībā nevar ignorēt darba dēvēja prasības par kāda projekta sagatavošanu."
Viņai piekrīt karjeras interneta vortāla CVmarket direktors Vladimirs Korickis: „Šodienas situācijā darba tirgū darba meklētājam ir jāpielāgojas potenciālajam darba dēvējam daudz vairāk nekā pirms diviem gadiem. Tas nozīmē, ka ieinteresēts kandidāts īstenībā nevar ignorēt darba dēvēja prasības par kāda projekta sagatavošanu.”
Tomēr ne visiem aprakstītā situācija šķiet tik balta un pūkaina. Pēc Nodarbinātības valsts aģentūras (NVA) statistikas datiem decembrī uz vienu brīvo darba vietu pretendēja 128 bezdarbnieki. „Krīzes apstākļos, kad cilvēkam tik svarīgi atrast darbu, darba meklētāju krāpšanas metodes paliek arvien dažādākas: zog ne tikai naudu, iekasējot to par iekārtošanu darbā Latvijā un ārzemēs, bet arī intelektuālo īpašumu. Tiešām: neko nav vienkāršāk nozagt kā ideju,” atzīst NVA Karjeras metodikas un klientu apkalpošanas nodaļas vadītāja Dita Lūka. Viņa pašreizējā situācijā darba tirgū, kad konkurence uz brīvajām darba vietām ir ievērojami pieaugusi, novērojusi, ka darba meklētāji arvien vairāk tiek pakļauti nogurdinošām atlases kārtām vēlamās darba vietas iegūšanai, kā arī diemžēl negodīgai rīcībai no potenciālo darba devēju puses.
NVA speciāliste Helēna Šaitere stāsta: "Līdzīgi aprakstītajam nesen noticis ar manu paziņu, kura mēģināja iekārtoties darbā kādā reklāmas birojā. Pārbaudes uzdevums bijis izgudrot kāda jaunā produkta reklāmu. Kad darbs bija pabeigts, izradās, ka tas ir tikai sākums, kuram sekoja arī citi līdzīgi uzdevumi. Beidzot pretendente saprata, ka idejas, kuras viņa radīja dienām un naktīm, sasprindzinot visas savas radošās spējas, tika elementāri nozagtas un viņu arī turpmāk var izmantot kā ienesīgu bezmaksas ideju avotu."
Ko šādās situācijās darīt?
NVA ieteikums topošajiem konkursantiem: ja atlases process ievelkas un darba devējs izvirza jaunas prasības (izpildīt virkni papilduzdevumu, padziļināti izklāstīt savas idejas vai realizācijas plānu), ir aizdomas par darba meklētāja potenciāla izmantošanu. Šajā gadījumā pretendentam jāpieņem lēmums: vai nu darba meklējumu te turpināt, vai tomēr pielikt punktu, lai neizšķērdētu savu intelektuālo īpašumu. „Sīkāks idejas apraksts” būtībā nav nekas cits kā informācijas izspiešana.
„Tomēr, kā visām medaļām, arī šai ir otra puse,” saka D.Lūka. Viņa skaidro: „Ja sēdēsim uz savām idejām kā suns uz siena kaudzes, par veiksmīgu profesionālo karjeru varēsim tikai sapņot. Idejas jārealizē, un lielākoties tas notiek ar citu cilvēku līdzdalību. Bet, lai neuzķertos uz āķa, svarīgi rūpīgi izpētīt objektu, ar kuru plānojat uzsākt darba attiecības. Ievāciet pēc iespējas vairāk informācijas. Īpaši jāuzmanās no iestādēm, par kurām nav nekādu datu.
"Neko nav vienkāršāk nozagt kā ideju."
Iespējams, atlases procesā sapratīsit, kas īstenībā vajadzīgs potenciālajam darba devējam: darbinieks, kas ražo idejas, vai tikai pašas idejas esošā vai iecerētā projekta realizācijai. Nebūs slikti, ja personīgu intuīciju papildinās jurista vai karjeras konsultanta padoms.
Darba meklētājiem būtu jāizjūt piesardzība pret uzņēmumiem, kas uz darbinieku atlasi aicina darba meklētājus „nākt ar savām idejām”. Atlases laikā darba meklētājam būtu jāpierāda savas spējas un prasmes vēlamajā darbā, modelējot situācijas, kas var arī nebūt tieši saistītas ar uzņēmuma (potenciālā darba devēja) darbību. Katrā ziņā darba meklētājam būtu vēlams iegūt informāciju, atsauksmes par darba devēju un tā pārstāvēto uzņēmumu pirms nopietnas iesaistīšanās konkurences cīņā uz vakanto darba vietu.”
Savukārt „Eiro Personāla” konsultante A.Biruma uzskata, ka par idejām kandidāts var konkrēti nerunāt, jo ideja ir ļoti atkarīga no esošās situācijas, kura nav pilnībā zināma. Kandidātam savu prezentāciju vajag veidot tā, lai darba devējs saprot, ko cilvēks darīs pirmajās darba dienās, kā iepazīs esošo situāciju, cik ilgi, cik detalizēti, pēc kādiem kritērijiem izvērtēs, kā veidos savu darbības plānu, kā veidos savu komandu, pēc cik ilga laika spēs piedāvāt uzņēmumam izstrādātu ideju utt.
"“Sīkāks idejas apraksts” būtībā nav nekas cits kā informācijas izspiešana. "
Gatavojot kādu projektu, V.Korickis iesaka pirms došanās uz interviju kandidātam, kas pretendē uz kādu no vidēja līmeņa vakancēm, sameklēt informāciju par šo uzņēmumu. Piemēram, uzzināt, cik sen kompānija jau meklē darbinieku šai konkrētajai pozīcijai? Cik bieži uzņēmums vispār meklē darbiniekus? Atbildes uz šiem jautājumiem varētu meklēt gan internetā, gan atlases uzņēmumos, gan piezvanot vai uzrakstot e-pastu karjeras interneta portālam, kur šī vakance publicēta. Tāpat pirms ķeršanās pie uzdevuma izpildes būtu jāvienojas ar darba dēvēju par konkrētiem termiņiem, kad tas sniegs atbildi par iesniegto mājas darbu. V.Korickis iesaka arī pārrunāt konkrēto projektu vērtēšanas kritērijus, precizēt materiālus, kādus uzņēmums dod, vai vajadzīgos resursus, kas vajadzīgi projekta sagatavošanai. Jānoskaidro arī mājas darba mērķi – kā, kur un kādam nolūkam šis darbs tiks izmantots. Noteikti nevajag kautrēties uzdot arī jautājumu par garantijām, ka projekta detalizēts apraksts netiks izmantots bez kandidāta piekrišanas/zināšanas.
„Šāda veida jautājumi palīdzēs izveidot pieaugušu cilvēku dialogu, nevis darba dēvēja monologu un diktatūru. Tas attiecīgi veidos arī labu priekšstatu par kandidātu kā domājošu, precīzu cilvēku ar vairāk vai mazāk strukturētu domāšanas veidu,” saka V.Korickis. Viņš uzsver: ja kandidāts pretendē jebkāda līmeņa vadītāja amatam, tas ir ļoti svarīgi – pašam saprast, ko no tevis sagaida, kas un kā tiks vērtēts un kādi ir atlases procesa termiņi. „Galu galā, ja tu esi vadītājs neatkarīgi no pozīcijas līmeņa, tad arī jārīkojas kā vadītājam,” saka V.Korickis.
"Ja tu esi vadītājs neatkarīgi no pozīcijas līmeņa, tad arī jārīkojas kā vadītājam."
Attiecīgi, spriežot pēc darba dēvēja pārstāvja (personāla speciālists, vai nodaļas/uzņēmuma vadītājs) reakcijas un atbildēm, varētu nekavējoties secināt, vai vispār vērts piekrist šim uzdevumam un vai šim potenciālajam darba devējam ir patiesi nopietni mērķi pret amata kandidātu.
Ja liek strādāt, lai samaksā!
Valsts darba inspekcijas Darba tiesību nodaļas vadītājs Vilnis Virza, atzīst: precīzas receptes vienīgajai pareizajai rīcībai šādā situācijā nemaz nav. „Manuprāt, būtiski ir nošķirt un izprast, vai pieprasītais uzdevuma izpildījums pretendentam nesaistās tieši ar uzņēmuma darbību, proti, vai pretendents netiek iesaistīts darba procesā,” saka V.Virza.
Ja teiksim, kamīnmeistars meklē darbu, viņam kamīnbūves uzņēmums nevar likt uzmūrēt parastu kamīnu, tad sarežģītāku un tad vēl sarežģītāku, lai pārliecinātos, ko viņš prot. Tā jau uzņēmums var meklēt kamīnmeistaru, no darba meklētājiem izveidojot veselu brigādi un strādājot uz urrā, bet par darbu nevienam nemaksājot. „Novērtēt darbinieka piemērotību var rakstveida vai mutvārdu aptaujas veidā. Savukārt, lai praktiski noskaidrotu, vai darbinieks atbilst viņam uzticētā darba veikšanai, var darba līguma ietvaros,” uzsver V.Virza. “Darba meklētājam būtu vēlams paturēt prātā, ka nopietnam uzņēmumam par darbinieka idejām būtu piedāvāti procenti no uzņēmuma peļņas, kas būtu adekvāti idejas rentabilitātei,” saka D.Lūka.
Tātad: ja darba devējs grib no jums gatavu darba rezultātu – lai slēdz darba līgumu uz pārbaudes laiku un par padarīto samaksā.
