Dzimumu līdzsvara direktīva paredz, ka lielajiem biržā kotētajiem uzņēmumiem jānodrošina, lai mazāk pārstāvētā dzimuma pārstāvji ieņemtu vismaz 40% no padomes amatiem vai 33% no visiem valdes un padomes amatiem. Direktīva neparedz automātisku amatu piešķiršanu dzimuma dēļ. Tā nosaka, ka kandidāti ir jāizvērtē pēc viņu kvalifikācijas, pieredzes un profesionālajām spējām, savukārt priekšroka mazāk pārstāvētā dzimuma kandidātam dodama tikai tad, ja abu kandidātu kvalifikācija ir līdzvērtīga.
Tas nozīmē, ka direktīva paredz izvēlēties profesionālākos kandidātus un vienlaikus novērst situācijas, kurās kompetentas sievietes sistemātiski netiek līdz lēmumu pieņemšanas galdiem.
Neskatoties uz to, ka Eiropas Savienībā ir spēkā diskriminācijas aizliegums un formāli vienlīdzīgas iespējas, sievietes joprojām ir būtiski nepietiekami pārstāvētas uzņēmumu augstākajā vadībā. Saskaņā ar Eiropas Dzimumu līdztiesības institūta datiem 2025. gadā Latvijā lielāko biržā kotēto uzņēmumu valdēs sievietes veidoja vien 26% no valdes locekļiem.
Šī situācija nav izskaidrojama ar sieviešu kompetences vai kvalifikācijas trūkumu. Sievietes Latvijā veido vairākumu augstākās izglītības absolventu vidū, tomēr viņu pārstāvniecība uzņēmumu augstākajā vadībā joprojām ir nesamērīgi zema. Pētījumi konsekventi norāda uz strukturāliem šķēršļiem – dzimumu stereotipiem, aizspriedumiem par līderības spējām, nevienlīdzīgu aprūpes pienākumu sadalījumu ģimenē un tā sauktajiem „stikla griestiem”, kas ierobežo profesionālu sieviešu karjeras izaugsmi.
Centra MARTA vadītāja Iluta Lāce uzsver: “Vēsturiski iesakņojušies, no bērnības kultivētie un par normu pieņemtie dzimumu stereotipi, proti, sabiedrībā iesakņojušies uzskati par to, kādām “jābūt” sievietēm un vīriešiem, kavē atpazīt diskrimināciju, vardarbību un veidot iekļaujošu darba vidi. Dzimumu stereotipi paredz, ka vīrietim jābūt stipram, dominējošam un galvenajam pelnītājam, savukārt sievietei – paklausīgai, pazemīgai, kas ziedojas ģimenes dēļ. Šādi priekšstati kavē sieviešu profesionālo attīstību un pašrealizāciju, jo tās tiek audzinātas būt “ērtas” un “neizcelties”, nevis vadīt, aizstāvēt savas intereses vai saņemt līdzvērtīgu attieksmi. Sievietēm līdz ar to tiek ieaudzināts zemāks pašvērtējums, savu panākumu un sasniegumu apšaubīšana, īpaši profesionālajā vidē, kur dominē vīrieši, savukārt vīrieši cieš no spiediena apspiest emocijas un neiesaistīties aprūpes vai emocionālajā darbā.”
Sievietēm joprojām daudzās nozarēs sava kompetence ir jāpierāda vairāk nekā vīriešiem, jo sabiedrībā saglabājas dziļi iesakņojušies priekšstati par to, kādam jābūt līderim, ekspertam vai lēmumu pieņēmējam. Vēsturiski šīs lomas pārsvarā ieņēmuši vīrieši, tādēļ līderības īpašības – pārliecība, autoritāte, izlēmība – bieži vien joprojām neapzināti tiek saistītas ar viņiem. Rezultātā vīrieša kompetence nereti tiek pieņemta kā pašsaprotama, savukārt sievietei tā ir jāpierāda atkārtoti un nepārtraukti.
Pētījumi liecina, ka sievietes biežāk tiek vērtētas pēc sasniegtajiem rezultātiem, kamēr vīriešus biežāk vērtē pēc viņu potenciāla. Tas nozīmē, ka vīrietim var tikt dota iespēja ieņemt augstāku amatu, balstoties uz pieņēmumu, ka viņš tajā spēs veiksmīgi darboties, savukārt sievietei nereti ir jāuzrāda ievērojami vairāk pierādījumu savai kompetencei un pieredzei, lai saņemtu tādu pašu uzticību.
Dzimumu dažādība uzņēmumu vadībā nav tikai vienlīdzības jautājums. Tā ir arī ekonomiski pamatota un gudra biznesa prakse. Daudzveidīgas vadības komandas pieņem kvalitatīvākus lēmumus, labāk identificē riskus, veiksmīgāk pielāgojas pārmaiņām un efektīvāk izprot klientu un sabiedrības vajadzības. Uzņēmumi, kuros lēmumu pieņemšanā pārstāvētas dažādas perspektīvas, biežāk demonstrē augstāku inovāciju līmeni un ilgtspējīgāku attīstību.
Vienlaikus jautājums ir arī par demokrātiju un taisnīgumu. Ja ekonomiskos un sabiedrībai nozīmīgos lēmumus pārsvarā pieņem viena dzimuma pārstāvji, sabiedrība zaudē daļu no pieejamajiem talantiem, zināšanām un pieredzes. Tā nav priekšrocība ne uzņēmumiem, ne valstij.
Centrs MARTA uzskata, ka Eiropas Savienības Direktīva 2022/2381 ir nozīmīgs solis ceļā uz vienlīdzīgākām iespējām un efektīvāku uzņēmumu pārvaldību. Tā neapdraud un neapšauba cilvēku profesionalitāti, bet gan palīdz nodrošināt, ka šī profesionalitāte tiek novērtēta neatkarīgi no dzimuma.
No direktīvas ieguvējas ir gan sievietes, gan arī uzņēmumi, ekonomika un sabiedrība kopumā, jo tiek pilnvērtīgāk izmantots pieejamais talantu potenciāls un stiprināta uzticēšanās tam, ka ceļš uz augstākajiem amatiem ir balstīts kompetencē, nevis strukturālajā nevienlīdzībā un negodīgajās priekšrocībās.
