Aizspriedumi vai diskriminācija - realitāte Latvijas darba tirgū

To, ka darba tirgū veidojas it kā paradoksāla un mazliet dīvaina situācija, atzīst arī Latvijas Personāla vadīšanas asociācijas prezidente Eva Selga, skaidrojot, ka atrast speciālistu, kam piemīt amatam nepieciešamās prasmes, ir grūti, pat neskatoties uz to, ka bez darba ir liels skaits cilvēku.

Viens no iemesliem, viņasprāt, ir fakts, ka Latviju labākas dzīves meklējumos aizvien vairāk pamet ne tikai vienkāršā darba darītāji, bet arī kvalificēti speciālisti. Iespējas faktiski ir divas: jāstrādā ar tiem cilvēkiem, kuri darba tirgū ir pieejami, vai arī jāpiesaista darbinieki no citām valstīm. Tādēļ visbiežāk jaunpieņemtie darbinieki ir papildus jāapmāca vai pat jāpārkvalificē. Taču apmācības – tie ir papildu izdevumi, kas tiek plānoti ļoti piesardzīgi. Un šis apsvērums, pēc personāla atlases speciālistu teiktā, šobrīd ir viens no būtiskākajiem pretendentu atlases kritērijiem – cik daudz laika un naudas būs jāiegulda potenciālā darbinieka apmācībā, lai viņš pilnvērtīgi varētu veikt savus pienākumus.

"Neskatoties uz to, ka darba meklētāju kopējais skaits samazinās, apmēram 40% no tiem nespēj atrast darbu ilgāk par gadu."

Ir skaidrs, ja cilvēks nepārtraukti ir papildinājis zināšanas kursos, viņam ir augstākā izglītība, tad viņš, visticamāk, būs gatavs mācīties un papildināt zināšanas arī turpmāk. Jāpiebilst, ka šai tēzei apstiprinājums ir rodams Nodarbinātības valsts aģentūras (NVA) apkopotajā statistikā: tikai aptuveni katram astotajam bezdarbniekam ir augstākā izglītība, bet apmēram pusei – vispārējā izglītība.

Pēc "WorkingDay Latvija" mārketinga direktora Māra Silinieka teiktā, darba devējs labprātāk apmācīs darbinieku, pat tādu, kurš uz laiku ir bijis ārpus darba tirgus, gadījumos, ja nav pieejami atbilstošas kvalifikācijas speciālisti. Tomēr rūpīgi tiks vērtēta iepriekšējā darba pieredze un iemesli, kuru dēļ cilvēks ir palicis bez darba un kuru dēļ ilgstoši nespēj sameklēt jaunu darbavietu. "Piemēram, ražošanas nozarē, kura strauji attīstās un kurā tiek izmantotas modernas tehnoloģijas, uzņēmējs drīzāk izvēlēsies spējīgus studentus, nevis cilvēkus, kam ir pārtraukums darba stāžā un "veca" izglītība.

Šaubas par potenciālā kandidāta motivāciju darba devējam var rasties arī tad, ja potenciālais darbinieks ilgāku laiku ir strādājis citā jomā un tagad vēlas atgriezties pie iepriekšējās nodarbošanās. Savukārt cilvēkiem, kuri darbavietu trūkuma dēļ ir spiesti pārkvalificēties, ir jārēķinās ar jau esošo konkurenci jaunizvēlētajā profesijā, jo darba devējs vienmēr dos priekšroku cilvēkam ar pieredzi," uzsver M.Silinieks.

Grūti izkļūt no bezdarba bezdibeņa

To, ka, izkrītot no aprites, darba tirgū atgriezties ir ļoti, ļoti grūti, apstiprina arī E.Selga, vienlaikus gan norādot, ka pārtraukumam darba stāžā var arī nebūt izšķirošas nozīmes. Šo tendenci apliecina arī jaunākais Centrālās statistikas pārvaldes veiktais darbaspēka apsekojums: neskatoties uz to, ka darba meklētāju kopējais skaits stabili samazinās - šā gada 3.ceturksnī tādu bija 165,3 tūkstoši cilvēku –, apmēram 40% no tiem nespēj atrast darbu ilgāk par gadu.

Tieši par ilgstošu nespēju atrast darbu trauksmi ceļ ne viens vien speciālists, kurš bez darba ir palicis krīzes iespaidā. Speciālisti norāda, ka tādējādi zūd profesionālās iemaņas un izsaka viedokli, ka, iespējams, tirgū ir palielinājusies diskriminējoša attieksme pret noteiktu kategoriju cilvēkiem.

Personālatlases speciālisti neatzīst, ka šādas tendences varētu būt ļoti izplatītas, vien piemin nežēlīgos darbinieku atlases kritērijus un bezdarbnieku riska grupas. "Ir jāsaprot, ka cilvēks īsti labi nejutīsies, ja viņam piedāvās fiziskajām spējām vai sociālajam statusam neatbilstošu darbu. Piemēram, kungs ar sirmiem deniņiem nespēs lēkāt pa lielveikalu tīģera kostīmā ar atsperu apaviem un izklaidēt mazuļus," skaidro "WorkingDay Latvija" mārketinga direktors. "Diezin vai, piemēram, izbijis augstākā līmeņa vadītājs vai valdes loceklis ilgstoši spēs darīt zemāka līmeņa darbu, strādāt par vienkāršu nodaļas vadītāju. Viņam kļūs garlaicīgi un tiks meklēts cits darbs," atzīst E.Selga.

"Ražošanas nozarē, kurā tiek izmantotas modernas tehnoloģijas, uzņēmējs drīzāk izvēlēsies spējīgus studentus, nevis cilvēkus, kuriem ir pārtraukums darba stāžā un „veca” izglītība."

Viņa neslēpj, ka, meklējot darbiniekus konkrētai struktūrvienībai, viens no kritērijiem varētu būt arī kandidāta vecuma starpība ar citiem strādājošajiem. "Jaunam puisim būs grūti iejusties pusmūža kungu kolektīvā, vai otrādi – cienījama dāma, iespējams, nejutīsies ērti, strādājot kopā ar jauniešiem, kuriem ir kardināli atšķirīgas intereses," skaidro Latvijas Personāla vadīšanas asociācijas prezidente. Viņa stāsta, ka, mainoties personāla vadības atziņām par piemērotākajiem kadriem, attiecīgi mainās arī atlases kritēriji. Tā, piemēram, bankās līdztekus jauniešiem aizvien biežāk klientus apkalpo arī vecāka gadagājuma cilvēki. Iemesls – klienti jūtas drošāk un labprātāk uzticas tiem, kam, viņuprāt, ir lielāka dzīves pieredze.

Darba devēju viedokli par kandidāta atbilstību brīvajai vakancei, protams, ietekmē arī tādas "patiesības" kā pieņēmumi, ka vecāka gada gājuma cilvēki nemāk strādāt ar datoriem, bērnu slimošanas dēļ māmiņas kavēs darbu, jauniešus pārāk daudz interesē izklaides, saka M.Silinieks, atzīstot, ka daļēji tie ir vienkārši sabiedrības aizspriedumi.

Darba devējs, pat ievērojot likumdošanā noteiktos ierobežojumus, intervijā spēj noskaidrot, vai nebūs viņa iedomāto problēmu. "To jau sarunā jūt," min E.Selga, atzīstot, ka pierādīt šādus gadījumus ir grūti, jo skaļi par to runāts netiek. Tomēr tie esot tikai atsevišķi gadījumi. M.Silinieks min, ka personāla atlases uzņēmums slēptās diskriminācijas gadījumus risina individuāli: "Nesen kāds dzērienu ražotājs meklēja produktu izplatītāju ar atrunu, ka tam vajadzētu būt spēcīgam puisim, jo būs jācilā smagi dzērienu iepakojumi. Mēs ieteicām sportisku meiteni, kura ir ar "smagāku" roku nekā liela daļa netrenētu puišu. Viņa sekmīgi strādā joprojām." 

Meklē, nezin ko

"WorkingDay Latvija" mārketinga direktors atzīst, ka personāla atlases uzņēmums ir ieinteresēts, lai darba devējam piedāvātais kandidāts izturētu pārbaudes laiku un paliktu strādāt uzņēmumā. Tādēļ "galvu mednieki" piemērotu cilvēku meklē tik ilgi, kamēr atrod, sarežģītākajos projektos – pat vairākus mēnešus, vienlaikus cenšoties paredzēt visas iespējamās problēmas un pārbaudot kandidātu psiholoģisko un profesionālo prasmju atbilstību izvirzītajām prasībām.

Šādos gadījumos no potenciālā darbinieka iespēju robežās nekas netiek slēpts, tomēr rezultātā aiz formālā un neitrālā atteikuma patiesībā var slēpties argumenti, kuri var tikt uzskatīti par diskriminējošiem. Iemesli meklējami personālatlases biznesa specifikā: darba devējs visu vai lielāko daļu samaksas izmaksā kā prēmiju par rezultatīvi atrastu darbinieku, turklāt līgumos ļoti bieži tiek iekļauts punkts par "garantijas remontu", proti, ja kandidāts neiztur pārbaudes laiku, jo nav atbilstošs amatam, cits kandidāts ir jāmeklē bez maksas. Tiesa, šādi lielākoties tiek meklēti augsti kvalificēti vai grūti atrodami speciālisti.

"Meklējot darbiniekus konkrētai struktūrvienībai, viens no kritērijiem varētu būt kandidāta vecuma starpība ar citiem strādājošajiem."

E.Selga skaidro, ka darba devēji kopumā rēķinās ar reālo situāciju darba tirgū un atbilstoši tam ir mainījuši arī prasības pret darbiniekiem. Turklāt bieži brīvās vakances ir jāaizpilda ātri, četru sešu nedēļu laikā atrodot iespējami piemērotāku darbinieku. Šādos gadījumos atlasei pietiek ar dažu nedēļu ilgu sludinājumu. Ja uzņēmumā ir brīvas vairākas darba vietas, skatot cauri saņemtos pieteikumus, vienlaikus var tikt meklēti vairāki darbinieki, kaut arī izsludināta ir tikai viena vakance. Latvijas Personāla vadīšanas asociācijas prezidente prognozē, ka pamazām darbavietu skaits atsevišķās nozarēs, piemēram, apkalpojošā sfērā, telekomunikācijās, IT jomā varētu palielināties.