Publicēts pirms 2 gadiem. Izvērtē satura aktualitāti! >>
FOTO: Freepik
Līdz ar vasaras sezonu ir iestājies masveida darbinieku atvaļinājumu laiks, kad kolēģu aizvietošana ir kļuvusi ļoti aktuāla. Lai gan atvaļinājums ne tuvu nav vienīgā situācija, kad ir jāaizstāj prombūtnē esošs darbinieks, gan darbiniekiem, gan darba devējiem būtu svarīgi zināt būtiskākos nosacījumus, kā jāorganizē darbinieku aizvietošana, un kādas ir pušu saistības aizvietošanas laikā. Skaidrojumus sniedz Valsts darba inspekcija un zvērināts advokāts.
Kolēģis saslimst, izmanto atvaļinājumu, atrodas citā attaisnotā/neattaisnotā prombūtnē vai bērna kopšanas atvaļinājumā – biežākās situācijas darba attiecībās, kad darba devējs meklē prombūtnē esošā darbinieka aizvietotāju, lai nodrošinātu pilnvērtīgu darbu un tiktu izpildīti šī darbinieka amata pienākumi. Vairumā situāciju aizvietotājs tiek atrasts no uzņēmuma darbiniekiem, tomēr ir arī tādi gadījumi, kad uz noteiktu laiku tiek pieņemts jauns darbinieks, piemēram, darbinieks ilgstoši slimo vai izmanto bērna kopšanas atvaļinājumu.
Darbinieka aizvietošana Darba likumā nav atrunāta atsevišķā pantā. Savā būtībā darbinieka aizvietošana nozīmē ne vien savu tiešo darba pienākumu izpildi, bet arī uz laiku uzņemties pildīt cita darbinieka darba pienākumus, tādējādi uzņemoties papildu darbu. Izdevumā “Darba tiesības” autore Velga Slaidiņa darbinieka aizvietošanu ir skaidrojusi nodaļā “Darba samaksa” kā darba samaksas sastāvdaļu – piemaksu par papildu darbu.
“Darba likuma 65. pants nosaka, ka darbiniekam, kurš pie viena darba devēja līdztekus nolīgtajam darbam veic papildu darbu, ir nosakāma piemaksa. Piemaksai jābūt atbilstošai veiktajam darbam, un tā ir nosakāma darba koplīgumā vai darba līgumā. Tas nozīmē, ka papildu darbs ir jāveic vienas darba dienas ietvaros (ne ilgāk kā 40 stundas nedēļā). Ja papildu darbu darbinieks veic virs normālā darba laika, tad tas būs virsstundu darbs, kura ilgums ir likumā ierobežots, un ir noteikta tā piemērošana.”
Autore uzsver, ka Darba likums nenosaka ne minimālo, ne maksimālo piemaksas apmēru, – piemaksai jābūt atbilstošai. Praksē konkrēto piemaksas summu, lai tā būtu atbilstoša, parasti nosaka tādā pašā kārtībā un apmēros kā par darba veikšanu. Minēto apstiprina arī Valsts darba inspekcijas Klientu atbalsta nodaļas vadītāja Dace Stivriņa – par papildu darba veikšanas laiku, kā arī piemaksas apmēru darba devējam un darbiniekam savstarpēji ir jāvienojas.
Citādi ir valsts un pašvaldību sektorā nodarbinātajiem, kam ir likumā noteikts piemaksas par papildu darba veikšanu maksimālais apmērs. Valsts un pašvaldību iestāžu darbiniekiem un amatpersonām atbilstoši Valsts un pašvaldību institūciju amatpersonu un darbinieku atlīdzības likuma 14. panta pirmajā daļā noteiktajam, ja papildus saviem tiešajiem amata (darba, dienesta) pienākumiem aizvieto prombūtnē esošu amatpersonu (darbinieku), pilda vakanta amata (dienesta, darba) pienākumus vai papildus amata aprakstā noteiktajiem pienākumiem pilda vēl citus pienākumus, amatpersona (darbinieks) saņem piemaksu ne vairāk kā 30 procentu apmērā no tai noteiktās mēnešalgas. Turklāt piemaksu par prombūtnē esošas amatpersonas (darbinieka) aizvietošanu vai vakanta amata (dienesta, darba) pienākumu pildīšanu var noteikt ne vairāk kā divām amatpersonām (darbiniekiem). “Piemaksas apmēru, tās noteikšanas pamatojumu, kā arī laikposmu, uz kuru nosakāma piemaksa, reglamentē attiecīgās valsts vai pašvaldības institūcijas kompetentā amatpersona (institūcija), ” norāda D. Stivriņa.
Ievērojot, ka valsts un pašvaldību sektorā nodarbināto statusi ir divi (darbinieks un amatpersona), vai darbinieks var aizvietot amatpersonu? D. Stivriņa skaidro, ka darbinieks, kurš nav amatpersona, nevar aizvietot amatpersonu, veicot amatpersonas amata pienākumus, ja veicamie amata pienākumi izriet no amatpersonas statusa.
Tiesību skaidrotāji bieži uzsver, ka, pirms uzņemties papildu darbu, tostarp aizvietošanas pienākumu, ir svarīgi noskaidrot visus nosacījumus, tostarp noslēgt rakstveida vienošanos, kurā ietverta informācija arī par papildu darba apmaksu un tās apmēru. Tomēr, ja vienošanās ir bijusi mutiska un papildu darbs pildīts, bet samaksa nav saņemta, saskaņā ar Darba likuma 94. panta pirmo daļu darbiniekam savu aizskarto tiesību un likumīgo interešu aizsardzībai ir tiesības vērsties ar sūdzību pie darba devēja un pieprasīt veikt samaksu par darbu, kas ir paveikts. D. Stivriņa: “Šādu sūdzību darba devējam ir jāizskata, un atbilde par pieņemto lēmumu jāsniedz nekavējoties, bet ne vēlāk kā septiņu dienu laikā pēc sūdzības saņemšanas. Iesakām sūdzību sagatavot divos eksemplāros un iesniegt darba devējam personīgi, uz darbinieka sūdzības eksemplāra saņemot atzīmi par sūdzības reģistrēšanu uzņēmuma lietvedībā vai, ja lietvedības nav, lūdzot darba devēju izdarīt atzīmi par sūdzības saņemšanu, norādot datumu, parakstu un atšifrējumu. Tāpat sūdzību var nosūtīt darba devējam ierakstītā sūtījumā pa pastu uz uzņēmuma juridisko adresi, saglabājot Latvijas Pasta kvīti, kas apliecina sūdzības nosūtīšanas faktu.”
Saskaņā ar Darba strīdu likuma 4. pantu individuāls tiesību strīds ir tādas domstarpības starp darbinieku vai darbiniekiem (darbinieku grupu) un darba devēju, kuras rodas, slēdzot, grozot, izbeidzot vai pildot darba līgumu, kā arī piemērojot vai tulkojot normatīvo aktu noteikumus, darba koplīguma vai darba kārtības noteikumus. Atbilstoši Darba strīdu likuma 7. panta pirmajai daļai ikvienai individuāla tiesību strīda pusei ir tiesības vērsties tiesā, ja individuāls tiesību strīds netiek izšķirts pārrunās starp darbinieku un darba devēju vai kādu no pusēm neapmierina darba strīdu komisijas lēmums. Turklāt šī panta trešās daļas 3. punktā noteikts, ka tieši tiesā izšķir individuālus tiesību strīdus par savlaicīgi neizmaksātas darba samaksas piedziņu.
Līdz ar to, ja darba devējs nenovērš tiesību aizskārumu, darbiniekam saskaņā ar Darba strīdu likumu savu aizskarto tiesību un likumisko interešu aizsardzības nolūkā ir tiesības vērsties tiesā ar prasības pieteikumu par neizmaksātās darba samaksas piedziņu. Šādi prasījumi tiesā tiek skatīti prioritārā kārtā, un darbiniekam nav jāmaksā tiesas nodevas. Jāatceras, ka saskaņā ar Darba likuma 31. pantu visi prasījumi, kas izriet no darba tiesiskajām attiecībām, noilgst divu gadu laikā, ja likumā nav noteikts īsāks noilguma termiņš. “Ja darba devējam bija pienākums izsniegt darbiniekam rakstveida aprēķinu, divu gadu noilguma termiņš sākas ar aprēķina izsniegšanas dienu. Ja darba devējs aprēķinu neizsniedz, attiecīgais prasījums noilgst triju gadu laikā no dienas, kad aprēķins bija jāizsniedz,” norāda VDI pārstāve.
“Praksē ir situācijas, kad, slēdzot darba līgumu, abas puses vienojas, ka tiks veikts papildu darbs, lai aizvietotu atvaļinājumā esošu vai no darba atstādinātu darbinieku. Ir arī tādas situācijas, kad samaksas jautājums līgumā netiek minēts, bet mutiski paskaidrots, ka šeit darbinieki cits citu aizvieto atvaļinājuma laikā un arī tad, kad darbinieks dosies atvaļinājumā, viņu vajadzēs aizstāt citam kolēģim. Pārsteidzoši, ka darbinieki parasti to uztver pašsaprotami un neaizdomājas, ka tādējādi tiek aizskartas viņu ar likumu aizsargātās tiesības,” norāda V. Slaidiņa.1
“Ja darba līgums neparedz darbinieka pienākumu aizvietot citu darbinieku viņa prombūtnes laikā, tad darba devējs nav tiesīgs norīkot darbinieku pildīt darba līgumā neparedzētu darbu (Darba likuma 6. panta pirmā daļa un 56. panta pirmā un trešā daļa). Šāda darba izpilde ir iespējama, tikai pusēm vienojoties. Savukārt darbinieka norīkošana darba līgumā neparedzēta darba veikšanai bez darbinieka piekrišanas iespējama tikai izņēmuma gadījumos atbilstoši Darba likuma 57. pantam. Saskaņā ar tiesu praksi šāds norīkojums ir spēkā likumā ierobežotā laikā, saglabājot darba samaksu darbinieka iepriekšējās vidējās izpeļņas apmērā (Senāta 2015. gada 26. februāra sprieduma lietā Nr. SKC-1861/2015 12.1. punkts),” apstiprina zvērināts advokāts Imants Muižnieks.
Minētais apliecina, ka, slēdzot darba līgumu, darbiniekam ir tiesības pirms līguma parakstīšanas uzdot visus ar turpmāko nodarbinātību saistītos jautājumus un vērst darba devēja uzmanību uz iespējamajiem tiesību pārkāpumiem.
Vai kolēģu aizvietošana var būt noteikta darba līgumā vai amata aprakstā kā pastāvīgs pienākums, par kuru nepienākas samaksa? Jā, var būt noteikta. Pamatojumu šādai situācijai skaidro VDI Klientu atbalsta nodaļas vadītāja D. Stivriņa: “Darba likuma 56. panta pirmajā daļā noteikts, ka darba devējs ar saviem rīkojumiem darba līgumā var precizēt darbinieka darba pienākumus. Tas nozīmē, ka darba devējs ar rīkojumu var tikai precizēt un konkretizēt tos darbinieka pienākumus, kas paredzēti un noteikti darba līgumā vai amata aprakstā darbinieka saistības (nolīgtā pamatdarba) izpildījumam. Proti, darba devējs ir tiesīgs noteikt darbinieka aizvietošanu darba līgumā vai amata aprakstā. Šādā gadījumā nepienākas piemaksa par papildu darbu.”
Tomēr, izlasot iepriekš minēto, var rasties jautājums, vai, darba līgumā nosakot cita darbinieka aizvietošanu viņa prombūtnes laikā esošā atalgojuma ietvaros, netiek pārkāptas darbinieka tiesības? Faktiski viņš paralēli savam darbam veic arī aizvietojamā darbinieka pienākumus.
Zvērināts advokāts I. Muižnieks skaidro: “Saskaņā ar Darba likuma 28. panta otro daļu ar darba līgumu darbinieks uzņemas veikt noteiktu darbu, pakļaujoties noteiktai darba kārtībai un darba devēja rīkojumiem, bet darba devējs – maksāt nolīgto darba samaksu un nodrošināt taisnīgus, drošus un veselībai nekaitīgus darba apstākļus. Tātad, ja noteiktā darba ietvaros darba devējs un darbinieks ir vienojušies, ka darbinieks nepieciešamības gadījumā aizvietos kādu citu darbinieku, kas nostiprināts darba līgumā vai, piemēram, darbinieka amata aprakstā, un par to ir pielīgta taisnīga darba samaksa, tad darbinieka tiesību pārkāpums nav konstatējams vai būtu grūti to konstatēt. Citiem vārdiem sakot, šajā gadījumā nav pamata uzskatīt, ka darbinieks veic papildu darbu, jo aizvietošana jau ir iekļauta pamatdarba pienākumos (šāds pienākums var būt noteikts gan likumā, gan arī iekšējos normatīvajos aktos). Tomēr situācijā, kad, piemēram, divos līdzvērtīgos amatos strādājošiem darbiniekiem ir noteikta vienāda darba samaksa, lai gan vienam no šiem darbiniekiem amata pienākumi paredz cita darbinieka aizvietošanu, būtu konstatējams atšķirīgas attieksmes aizlieguma pārkāpums (Darba likuma 7. panta pirmā daļa un 29. pants).”
Izdevumā “Darba tiesības” juriste V. Slaidiņa attiecībā uz aizvietošanu īpaši akcentē tos darbiniekus, kuru amata nosaukumā ir vārds “vietnieks”. “Lai gan vietnieks vadītāja prombūtnes laikā veic vadītāja darbu, un tas ir papildu darbs, tam netiek noteikta piemaksa. Tas nozīmē, ka vietnieks papildu darbu veic normālajā darba laikā un vadītāja aizvietošana viņa īslaicīgās prombūtnes laikā ir daļa no amata pienākumiem.
Savukārt gadījumos, ja nav vadītāja vietnieka amata, bet vadītāja prombūtnes laikā viņa pienākumus veic kāds cits darbinieks, tad par šādu papildu darbu ir atbilstoši jāmaksā.”2
“Ja kāda darbinieka (amata) aizvietošana ir noteikta darba līgumā, tas nozīmē, ka darbinieks ir piekritis šāda pienākuma izpildei, noslēdzot līgumu, un darbiniekam nav tiesību atteikties no darba līgumā nolīgto pienākumu izpildes. Ja aizvietošana nav noteikta darba līgumā, bet darba devējs lūdz aizvietošanas pienākumu uzņemties ar attiecīgu rīkojumu, darbiniekam ir tiesības piekrist piedāvājumam vai no tā atteikties.
Gadījumā, ja darba devējs nevar atrast darbinieku, kurš aizvietos kolēģi, tad darba devējam jāmeklē cits risinājums, piemēram, jāmeklē kāds jauns darbinieks, kuru pieņemt darbā uz noteiktu laiku, kā tas ir pieļaujams saskaņā ar Darba likuma 44. panta pirmās daļas 3. punkta nosacījumiem,” norāda D. Stivriņa.
Tas nozīmē, ka darbinieks, kuram darba devējs lūdz uzņemties aizvietotāja pienākumus par papildu samaksu, ir tiesīgs to izvērtēt un atteikties no papildu darba. VDI pārstāve atgādina, ka Darba likums neparedz papildu bonusus par aizvietošanas pienākumu uzņemšanos.
“Arī Eiropas Cilvēka tiesību un pamatbrīvību aizsardzības konvencijas 4. panta otrās daļas pārkāpums, jo nevienam nedrīkst likt veikt piespiedu darbu (arī darba tiesisko attiecību ietvaros). Darbiniekam šādā situācijā nav jātaisnojas un jāskaidro apstākļi, kādēļ viņš nepiekrīt papildu darba veikšanai, pietiekama būtu atsaukšanās uz Darba likuma 6. panta pirmo daļu un 56. panta pirmo un trešo daļu,” norāda I. Muižnieks.
“Katrā ziņā darbiniekam, kurš apsver darba devēja piedāvājumu uzņemties aizvietotāja pienākumus, būtu svarīgi zināt, kāds darba apjoms būs jāveic un cik lielā apmērā ir izpildāmi aizvietojamā kolēģa pienākumi.
Pusēm jāapzinās, ka no aizvietotāja nevar prasīt 100% aizvietojamā darbinieka pienākumu izpildi. Parasti tas atspoguļojas arī samaksā par papildu darba izpildi, kas nosakāma procentuālā apmērā no aizvietojamā darbinieka darba algas,” atzīst advokāts.
Tāpat būtu jāatceras, ka situācijā, ja cita darbinieka aizvietošana ir darba līguma sastāvdaļa, taču pienākumi tiek veikti virs darbiniekam noteiktā darba laika, proti, tiek nostrādātas virsstundas, viņš var prasīt virsstundu darba apmaksu (Senāta 2012. gada 20. decembra sprieduma lietā Nr. SKC-2268/2012 11. punkts).
1Skultāne, I., Slaidiņa, V. Darba tiesības. Rīga: Zvaigzne ABC, 2017, 172. lpp.
2 Turpat, 173. lpp.
