Publicēts pirms 2 gadiem. Izvērtē satura aktualitāti! >>
Freepik
Straujā pāreja uz iespēju strādāt attālināti nesen ir nostiprināta darba tiesisko attiecību un darba aizsardzības normatīvajos aktos. Attālumam līdz savai darbavietai vairs pat nav nozīmes, jo tehnoloģijas rada iespēju strādāt no jebkuras vietas ne tikai Latvijā, bet arī visā pasaulē. Šajā skaidrojumā vērsīsim uzmanību, kam jābūt iekļautam darba līgumā, ja darbinieks strādās attālināti, iespējām to parakstīt attālināti, darba organizācijai un darba laikam, ja darbinieki strādā dažādās laika joslās.
Nodarbinātības valsts aģentūras (NVA) Eiropas nodarbinātības dienestu tīkla (EURES) darba mobilitātes konsultantu rīkotajā vebinārā “Attālinātais darbs starpvalstu kontekstā” šāda strādāšanas veida organizācijas jautājumus skaidroja Valsts darba inspekcijas (VDI) speciālistes. Būtiskāko attālinātā darba tiesiskajās attiecībās klāstīja VDI Klientu atbalsta nodaļas vadošā juriskonsulte Laura Akmentiņa.
Attālinātā darba normatīvais regulējums ir:
No Darba likuma aspekta darbiniekam ir pienākums veikt darbu uzņēmumā, ja darbinieks un darba devējs nav vienojušies citādi, uzsver L. Akmentiņa. Ja darbinieku nav paredzēts uzņēmumā nodarbināt pilnā apmērā vai daļēji, bet viņš strādās attālināti, tad puses par attālinātā darba veikšanu rakstveidā vienojas darba līgumā.
Ja paredzēts, ka attālinātais darbs tiks veikts daļēji, jānorāda darba veikšanas vieta – birojs vai cita uzņēmuma struktūrvienība vai cita juridiskā adrese, kurā darbs notiks klātienē. Ja darbu veiks arī attālināti, jānorāda darbavieta, strādājot attālināti, – darbinieka dzīvesvieta vai jebkura cita vieta, kurā darbinieks var pildīt darba pienākumus atbilstoši līguma nosacījumiem, proti, spēj izpildīt tās saistības, kuras uzņēmies, noslēdzot darba līgumu.
Arī attālinātā darba gadījumā ir jāvienojas par darbavietu.
Pašreiz izskatīšanā Saeimā ir Darba likuma grozījumi, kuros tiks precizēts, – ja darbinieku nav paredzēts nodarbināt kādā konkrētā vietā, tā var būt arī tāda, kuru darbinieks brīvi nosaka darba pienākumu veikšanai. (Grozījumi ir atbalstīti Saeimā pirmajā lasījumā 28. aprīlī; šeit – LV portāla red. piez.)
Savukārt, ja darba tiesiskās attiecības jau ir nodibinātas un nosacījums (iekļaujot attālināto darbu) mainās darba līguma pastāvēšanas laikā, tad obligāti ir nepieciešami līguma grozījumi.
Attālinātajam darbam var būt dažādas variācijas, piemēram, attālināti var strādāt pilnā apmērā vai tikai daļēji. Ja strādā daļēji, iespējams, ka darbiniekam nedēļā ir konkrētas darba dienas, kurās viņš darbu veic attālināti. Var arī paredzēt konkrētas dienas, kurās darbinieks izvēlas, vai strādā attālināti vai turpina darbu klātienē.
Darba līgumu var parakstīt ne tikai papīra formātā, bet arī elektroniski, taču jānodrošina dokumenta juridiskā spēka prasības un elektronisko dokumentu prasības.
Atbilstoši Dokumentu juridiskā spēka likumam dokumentā jāiekļauj autora nosaukums, datums, paraksts. Ja darba devējs ir juridiskā persona, jānorāda reģistrācijas numurs un adrese, ja darba devējs ir fiziskā persona, – vārds, uzvārds, personas kods. Darbiniekam jānorāda vārds, uzvārds, personas kods, dzīvesvieta. Ja līgumu slēdz ar ārzemnieku, kuram nav personas koda, tad jānorāda dzimšanas datums.
Darba līgums ir divpusējs. Kamēr līgumu nav parakstījušas abas puses, tas nav stājies spēkā. Atbilstoši Dokumenta juridiskā spēka likumam dokumentam jābūt pašrocīgi parakstītam. Savukārt atbilstoši Elektronisko dokumentu likumam prasība ir izpildīta, ja elektroniskajam dokumentam ir elektroniskais paraksts un elektroniskais dokuments atbilst citām normatīvajos aktos noteiktajām prasībām. Elektronisko dokumentu likuma izpratnē elektroniskais dokuments uzskatāms par pašrocīgi parakstītu, ja tam ir drošs elektroniskais paraksts.
Ja darba līgumu slēdz ar ārzemnieku, kurš nav Latvijas pilsonis, jāievēro prasības, kas attiecas uz ārvalstīs izsniegto elektronisko parakstu. Informāciju ieteicams meklēt Latvijas Valsts radio un televīzijas centra (LVRTC) tīmekļvietnē. Centrs ir vienīgais uzticamais pakalpojuma sniedzējs, kas Latvijā nodrošina e-parakstu.
Tīmekļvietnē eparaksts.lv ir sniegta atbilde uz jautājumu, kā pārbaudīt citā valstī elektroniski parakstītus dokumentus: “Ja persona parakstījusi dokumentu Eiropas Savienības eDokumentu standarta formātā ASICE, tad parakstu varēs pārbaudīt portālā eParaksts.lv un programmatūrā eParakstītājs 3.0. Tāpat paraksta pārbaudi, neinstalējot papildu programmas, iespējams veikt konkrētās valsts izstrādātajā pārbaudes risinājumā vai Eiropas Savienības elektronisko dokumentu pārbaudes vietnē.”
LVRTC pārstāve Vineta Sprugaine LV portālam apstiprināja: “Ja darba līgumu slēdz ar ārzemnieku, jāpārliecinās, ka ir pieejams elektroniskais paraksts, kas atzīts ES. To var izdarīt šeit: https://esignature.ec.europa.eu/efda/tl-browser/#/screen/home.
“ES valstu iedzīvotājiem nevajadzētu būt problēmām, sarežģītāk varētu būt ar citu valstu iedzīvotājiem, tad katrs gadījums ir jāskata individuāli,” piebilst V. Sprugaine.
Attālinātā darba organizēšana ir atkarīga gan no uzņēmuma specifikas, gan darbinieka amata pienākumiem. Attālinātā darba organizēšanas noteikumi un pamatprincipi jāiekļauj darba kārtības noteikumos, nosakot, kā tiek organizēts darba laiks un pārtraukumi darbā, kārtība, kādā jāatskaitās par izdarīto, sasniedzamības iespējas, saziņas kanāli.
Jānosaka arī kārtība darba aizsardzības prasību ievērošanai un tam, kā darbinieks informē darba devēju, ja radušies iemesli darba neveikšanai arī attālināti, piemēram, darbnespēja, īslaicīga prombūtne u. c.
Noteikumos jāparedz, cik bieži izmanto attālināto darbu, darba formāti, kuros nepieciešama dalība klātienē, vai citi objektīvi apstākļi, kuri, pēc uzņēmuma ieskatiem, ir uzskatāmi par nozīmīgiem, lai darbu veiktu klātienē.
“Lai darbiniekam būtu pilnīgi skaidrs, kā uzņēmumā tiek organizēts attālinātais darbs, ir nepieciešami iekšējās kārtības noteikumi,” uzsver L. Akmentiņa.
Tāpat kā darbā klātienē, arī strādājot attālināti, darbiniekam jābūt pieejamam un jāsasniedz darba rezultāti. Savukārt darba devējam ir jāspēj kontrolēt darbinieka pienākumu izpilde. Primāri ir svarīgi, lai darbinieks un darba devējs viens otram ir pieejami un sasniedzami tajos saziņas kanālos, par kuriem puses ir vienojušās, – telefoniski, elektroniski u. c.
Speciāliste vērš uzmanību, ka ne visiem ir nepieciešamās prasmes, lai darbu veiktu attālināti. Ne visi uzreiz būs gatavi strādāt patstāvīgi, ja tas ir paredzēts attālināti. Lai apgūtu pienākumus, nodarbinātajiem var būt nepieciešams laiks. Atsevišķos gadījumos attālinātajam darbam vispiemērotākā būtu pakāpeniska pieeja, lai darbinieks apgūtu amata prasmes un lai darba devējs un darbinieks spētu viens otru iepazīt un savstarpēji uzticēties. Lai strādātu attālināti, nepieciešamas ne tikai amata prasmes, bet arī spēja strādāt patstāvīgi, uzņemties atbildību par darba procesu un rezultātiem.
Arī nodarbinātajiem ir vajadzīgas pašorganizācijas iemaņas, lai koncentrētos un plānotu savu darba dienu, mērķtiecīgi virzītos pretim rezultātam un izvairītos no dažādiem laika zagļiem, kuri attālinātā darba gadījumā, visticamāk, ir neizbēgami.
Vadītājam, organizējot darbu attālināti, nepieciešama spēja uzticēties, prasme sadalīt darbus un pārraudzīt darbu izpildi, neieslīgstot mikromenedžmentā, katras darbības kontrolē. Jāspēj arī saliedēt kolektīvs, kas, katru dienu nesatiekoties klātienē, var radīt lielus izaicinājumus.
Neprasme strādāt attālināti var būt iemesls, kādēļ darbinieks nespēj iekļauties kolektīvā un sasniegt darba devēja mērķus un rezultātus. Atsevišķos gadījumos darba devēji ir atzinuši, ka darbinieks raksta uzteikumu, jo nav spējis iejusties kolektīvā, prasmīgi strādāt attālināti.
Gadījumos, kad darbinieks nespēj sasniegt darba rezultātu un kad darbu iespējams organizēt gan attālināti, gan klātienē, šo situāciju var labot, darbiniekam piedāvājot turpmāk strādāt tikai klātienē. Taču, ja darbs tiek organizēts tikai attālināti un darbinieks neatbilst ieņemamajam amatam, tad jārisina jautājums par darba attiecību izbeigšanu.
Darba likumā ir noteikts, ka darba devējam un darbiniekam jāvienojas par nolīgto darba laiku. Darbiniekam ir pienākums veikt darbu šajā darba laikā. Ir jāvienojas arī tad, ja darba laiks pēc darbinieka vēlēšanās noteikts atšķirīgās, viņam ērtākās stundās.
Darba devējam, arī strādājot attālināti, ir pienākums precīzi uzskaitīt darbinieka nostrādāto darba laiku.
Kā veiksmīgs elastīgā darba laika risinājums, minams, ka darbinieks patstāvīgi nodrošina darba laika uzskaiti.
Darba devēja pienākums ir darbiniekam nodrošināt visu aprīkojumu, kas nepieciešams arī attālinātajam darbam. Piemēram, ja nepieciešams darba galds, par to jāgādā darba devējam. Tiesa, dažkārt darbinieki to nevēlas, jo ne visiem ir iespējams savā dzīves vietā nolikt šādu galdu, lai būtu ergonomiska darba vieta.
Ja ir nepieciešams darba galds, par to jāgādā darba devējam.
Darba devēja pienākums ir atlīdzināt visus darbinieka izdevumus, kuri atbilstoši darba līguma nosacījumiem ir nepieciešami darba veikšanai vai ir radušies ar darba devēja piekrišanu.
Kad praksē tika uzsākts attālinātais darbs, tika secināts, ka darbiniekam atsevišķos gadījumos var rasties papildu izdevumi – interneta ierīkošanai un abonēšanai u. c. No 2021. gada 26. augusta Darba likuma 76. pants ir papildināts ar ceturto daļu, nosakot: “Ja darbinieks un darba devējs vienojas par darba veikšanu attālināti, darbinieka izdevumus, kas saistīti ar attālinātā darba veikšanu, sedz darba devējs, ja darba līgumā vai darba koplīgumā, kas noslēgts ar darbinieku arodbiedrību, nav noteikts citādi un ar šādu darba koplīgumu netiek samazināts darbinieku kopējais aizsardzības līmenis.”
Tātad likumā ietverts pamatprincips, ka darba devējs sedz izdevumus, kas tieši saistīti ar attālinātā darba veikšanu, ja vien darba līgumā vai koplīgumā nav noteikts citādi. Tomēr darba devējam ir pienākums atlīdzināt tikai tos izdevumus, kas ir objektīvi pamatoti un kas ir tieši saistīti ar attālinātā darba veikšanu.
Ja darbinieks izvēlas darba pienākumus veikt ārvalstīs, bet līgums ir noslēgts Latvijā, un ir saistoši Latvijas likumi, tas, ka darbinieks izvēlas darbu veikt attālināti, nevarētu viņam radīt papildu slogu.
Laika zonas katrā valstī ir atšķirīgas, tomēr darbiniekam jāsaprot, ka viņam ir saistošs darba laiks, par kuru ir vienošanās ar darba devēju, un tam jābūt atbilstošam Latvijas laika joslai. Darbiniekam šajā laikā jābūt pieejamam.
Attālinātajā darbā ir daudz atšķirīgu situāciju. Vebinārā tika jautāts: “Ja darbinieks izvēlas ceļot un regulāri mainīt darba vietas, vai nepieciešams katru reizi slēgt vienošanos par darba vietu, piemēram, Taizemē vai Bali?”
Kā skaidroja L. Akmentiņa: “Tā kā līgumā ir norādīts, ka darbinieks attālināto darbu veiks vai nu dzīvesvietā, vai darba vietā, kurā viņš spēj izpildīt līguma nosacījumus, gadījumos, ja dodas uz ārvalstīm un darbiniekam tas varētu radīt sarežģījumus darba, amata pienākumu izpildē, jābrīdina darba devējs un jāvienojas par kompromisa variantiem un risinājumiem.
Ja lokācijas vieta nemazina darbinieka spējas izpildīt pienākumus, viņš var strādāt arī pludmalē vai parkā uz soliņa. Pēc būtības tam nav nozīmes, nav nepieciešams katru reizi norādīt adresi, kurā darbinieks veic darbu. Savukārt attiecībā uz risku novērtējumu –, ja darbu veic dažādās vietās, tad darba vietas riskus novērtē darba veidam, nevis konkrētajai darba vietai.”
Raksta turpinājumā vēl par Darba likuma un darba aizsardzības prasībām attālinātā darba gadījumā.
