Darbinieks nosūtīts uz citu Eiropas Savienības valsti. Kas viņam jāzina

Darba likuma grozījumi ir spēkā no šā gada 5. janvāra.

Izmaiņas attiecas uz darbinieku plūsmu abos virzienos – no citām valstīm uz Latviju strādāt nosūtītajiem un no Latvijas uz citām valstīm strādāt nosūtītajiem, kā arī uz pagaidu darba aģentūrām, kuru pakalpojumus uzņēmumi izmanto darbaspēka piesaistei.

Darba likumā ietvertās izmaiņas darbinieku nosūtīšanas regulējumā ir diezgan būtiskas, tās nosaka divas Eiropas direktīvas. Un tajās paredzētās prasības noteiktas gan tāpēc, lai garantētu nosūtīto darbinieku tiesības, gan lai pārāk nekropļotu dalībvalstu tirgu un lētais darbaspēks no vienām Eiropas Savienības (ES) valstīm (no Austrumeiropas) pārāk nekonkurētu ar darbaspēku Rietumeiropā, kurā darbaspēka izmaksas ir krietni augstākas. Šajos jautājumos jāpanāk līdzsvars, zvērinātu advokātu biroja “Sorainen” vebinārā darbinieku nosūtīšanas jautājumiem veltītajā daļā uzsvēra vadošais speciālists, zvērināts advokāts Andis Burkevics.

Kas ir darbinieku nosūtīšana – trīs situācijas

Darbinieku nosūtīšana saistīta ar starptautisko pakalpojumu sniegšanu.

Nosūtīšanas regulējums attiecas uz trijām situācijām, kad darba devējs saistībā ar starptautisko pakalpojumu sniegšanu nosūta savus darbiniekus izpildīt noslēgto līgumu uz citu valsti.

Viena situācija: Latvijas uzņēmums uzvar konkursā Zviedrijā, kur būvē slimnīcu. Tad Latvijas uzņēmuma darbinieki dodas uz turieni. Šādā gadījumā Latvijas darba devējam jāizpilda vairākas prasības pret saviem darbiniekiem.

Vai arī – citas ES dalībvalsts darbinieki strādā Latvijā. Piemēram, Latvijas uzņēmums, kuram nepieciešami specifiski elektroinstalācijas darbi, ir noslēdzis līgumu ar Itālijas uzņēmumu, kura speciālisti Latvijā strādās 12 mēnešus. Tad attiecīgi Itālijas uzņēmumam jāpilda darba devējam noteiktās prasības.

Vēl viena likumā definētā situācija: darba devējs nosūta darbinieku uz citā valstī esošu filiāli vai koncernā ietilpstošu uzņēmumu. Šajā gadījumā darbs netiek veikts kādā vietā ārpus uzņēmuma, bet nosacīti uzņēmuma iekšienē, kaut arī tas notiek uzņēmumā, kas atrodas citā valstī.

Trešā situācija, kas citās valstīs kļūst arvien populārāka (Latvijā pagaidām vēl ne), – iznomāta darbaspēka izmantošana. Ja Latvijas uzņēmumam nepieciešami speciālisti ne īslaicīgi, bet, piemēram, gada garumā un tādus var atrast Rumānijā vai Bulgārijā, tad Latvijas uzņēmums pērk šos darbaspēka nodrošināšanas pakalpojumus.

Andis Burkevics uzsver būtiskāko pazīmi – darbinieks paliek tā uzņēmuma darbinieks, kurš viņu sūta kaut kur strādāt.

Iznomātie darbinieki

Darba likumā ir noteikts: ja kādas valsts pagaidu darbu aģentūra nosūta savus darbiniekus veikt darbu Latvijā, tad viņiem paliek tas pats darba devējs.

Viņš paliek darba devējs arī tādā gadījumā, ja Latvijas uzņēmums nolemtu šos iznomātos darbiniekus atkal sūtīt kaut kur tālāk veikt tam nepieciešamos pakalpojumus. Tātad pirmais uzņēmums paliek darba devējs, jo likums paredz, ka ir iespējama šāda darbinieku vairākkārtēja nosūtīšana jeb pārsūtīšana, un tādā gadījumā šiem abiem uzņēmumiem savā starpā jāapmainās ar informāciju, lai sākotnējais darba devējs zina, kur viņa darbinieks atrodas. Taču līgumā var arī paredzēt, ka pārsūtīšana tālāk nav iespējama.

Ja šādi iznomātie ES vai EEZ valstu darbinieki veic darbu Latvijā, tad Latvijas darba devējam – uzņēmumam, kas izmanto šo iznomāto darbaspēku, – ir pienākums viņiem nodrošināt tādus pašus darba apstākļus, it kā tie būtu viņa darbinieki.

Latvijas uzņēmumam, kurš izmanto ārvalstu darbiniekus, kurus kāds viņam ir iznomājis, ir pienākums pārliecināties, ka šis ārvalstu uzņēmums ir izpildījis prasības pret Latvijas valsts iestādēm, proti, ir informējis Valsts darba inspekciju (VDI), ka nosūta darbiniekus, cik viņu ir, kāds ir viņu sociālais nodrošinājums, kura valsts izdevusi sertifikātu par sociālā nodrošinājuma tiesību aktiem, kas piemērojami sertifikāta saņēmējam (A1 sertifikātu).

Ja ārvalsts uzņēmums nebūs informējis VDI, iestādei būs tiesības uzskatīt, ka ārvalsts uzņēmums nav īstais darba devējs, un vērsties pret šo uzņēmumu, ja radīsies kādas problēmas ar šo darbinieku darba apstākļiem.

Ja darbinieks nosūtīts uz Latviju

Darba devējs nosūta savus darbiniekus izpildīt līgumu Latvijā. Piemēram, Itālijas speciālisti nosūtīti uz Latviju veikt elektroinstalēšanas darbus.

Arī iepriekš Darba likums jau paredzēja prasību kopumu, kas jānodrošina šādam darbiniekam (maksimālo darba laiku un minimālo atpūtas laiku, minimālo ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu, minimālo algu, diskriminācijas aizliegumu u. c.).

Tagad šādam darbiniekam jāpiemēro arī nozares koplīgums – vispārsaistošās ģenerālvienošanās. Tādas Latvijā ir tikai dažas (būvniecības nozarē, dzelzceļa nozarē, stikla šķiedras nozarē).

Nosūtot darbiniekus, jāmaksā darba samaksas obligātās sastāvdaļas: ne tikai minimālā alga, bet arī ģenerālvienošanās paredzētās piemaksas, jāmaksā Darba likumā noteiktais par virsstundām, par nakts darbu, par darbu svētku dienās, piemaksas par darbu, kas saistīts ar īpašu risku.

Tagad darba devējam, kas nosūtījis darbiniekus, ir pienākums atlīdzināt komandējuma izdevumus, ja šie darbinieki pārvietojas pa Latviju.

Darba devējam jāievēro izmitināšanas noteikumi, ja darba devējs šādu pakalpojumu nodrošina, lai vieta atbilstu minimālajām higiēnas prasībām. Tās noteiktas Ministru kabineta noteikumos Nr. 137 “Higiēnas prasības dienesta viesnīcām”.

Jau iepriekš darba devējam, kas nosūtīja darbinieku uz Latviju, bija jāinformē Valsts darba inspekcija. Tagad pienākums papildināts ar plašu sarakstu, kas ir uzskaitīts Darba likuma 14.¹ panta otrajā daļā, saskaņā ar kuru jānorāda arī darba devēja izpildinstitūcijas atbildīgās amatpersonas vārds, uzvārds un adrese, nosūtītā darbinieka personu identificējošā dokumenta numurs, darba veikšanas vietas precīzu adresi vai adreses, ja darbu paredzēts veikt vairākās vietās, jāsniedz informācija par A1 sertifikātu, norādot tā izdevējvalsti un numuru.

Valsts vēlas, lai tiktu sniegta detalizēta informācija, jo pirms tam bija grūtības, piemēram, VDI pārbaudē objektā noskaidrot, kādā statusā cilvēks šeit strādā un kurš darbinieks šeit atsūtīts.

Informācija jāsniedz elektroniski latviešu valodā.

Lai informācija būtu aktuāla, darba devējam par izmaiņām VDI jāinformē triju darba dienu laikā.

Ja darba devējs ir nosūtījis darbinieku veikt darbu Latvijā un ja darba ilgums pārsniedz 12 vai 18 mēnešus (šis pagarinājums ir iespējams pēc motivēta darba devēja  lūguma), tad darbiniekam būs jānodrošina visas Latvijas Darba likumā paredzētās garantijas, izņemot tās, kas attiecas uz konkurences ierobežojumu, darba devēja iemaksām papildpensijas kapitālā. Tas nozīmē, ka pēc pusotra gada ārvalsts darbinieks varēs prasīt Latvijas likumā paredzētos papildatvaļinājumus, mācību atvaļinājumus, brīvdienas donoram u. c.

Nosūtītāja darba devēja pienākums pirms pakalpojuma sniegšanas ir informēt Latvijas uzņēmumu, kuras labā tiks veikts darbs, par to, ka visa nepieciešamā informācija ir sniegta Valsts darba inspekcijai. Ja darba devējs to nav izdarījis, Latvijas uzņēmums nevar saņemt pakalpojumu, kurā tiek izmantoti nosūtītie darbinieki. Par to paredzēta administratīvā atbildība.

Latvijas uzņēmums nosūta savus darbiniekus strādāt uz ārzemēm

Arī Latvijas darba devējam, nosūtot darbinieku uz citu valsti, būs jāsniedz darbiniekam plašāka informācija.

Darba likuma 14.² panta trešajā daļā noteikts, ka papildus darba līguma obligātajai informācijai darba devēja pienākums ir sniegt informāciju par:

1)  valsti vai valstīm, kurās paredzēts veikt darbu, un paredzamo darba veikšanas ilgumu;

2)  valūtu, kādā izmaksās darba samaksu;

3)  naudas pabalstiem vai pabalstiem natūrā saistībā ar darba uzdevumiem, ja tādi tiek nodrošināti;

4)  repatriācijas iespēju un tās kārtību, ja tā tiek nodrošināta;

5)  darba samaksu, kas darbiniekam pienākas saskaņā ar tās valsts normatīvo regulējumu, kurā viņš veiks darbu;

6)  atlīdzību, kas saistīta ar darbinieka nosūtīšanu, un kārtību, kādā tiek kompensēti izdevumi par ceļu, ēdināšanu un izmitināšanu;

7)  tās valsts, kurā tiks veikts darbs, vienoto oficiālo tīmekļvietni, kur ietverta informācija par darbinieku nosūtīšanu.

ES tīmekļa vietnē ir atrodama informācija par katru valsti, likumiem, kas darba devējam jāievēro un jānodrošina, ja uz to sūtīs darbiniekus.

Darba devēja pienākums ir darbiniekam precīzi paskaidrot, ko darbinieks saņems saskaņā ar likumu valstī, uz kuru tiek nosūtīts strādāt.

A. Burkevics vērtē, ka Latvijas darba devējam darbinieka nosūtīšana uz citu ES vai EEZ valsti kļūst dārgāka, jo iepriekš varēja maksāt minimālo algu un komandējuma naudu. Tagad Latvijas darba devējam jāmaksā citas valsts obligātie darba samaksas elementi. Piemēram, profesionālās darbības apdrošināšana konkrētajā valstī.

Ar grozījumiem likumā noteikts, ka darba devējs darbiniekam, kurš no Latvijas tiek nosūtīts veikt darbu uz citu ES vai EEZ valsti, izmaksā komandējuma dienas naudu 30% apmērā no komandējuma dienas naudas normas, kas noteikta normatīvajos aktos, kuri regulē ar komandējumiem saistīto izdevumu atlīdzināšanu.

Pirms tam likumā bija nosacījums, ka jāmaksā komandējuma nauda pilnā apmērā, bet varēja maksāt tās valsts, kurā strādā, minimālo algu.

Likums nosaka gadījumus, kad komandējuma naudu var nemaksāt: ja darbiniekam Francijā tiks nodrošināta ēdināšana trīs reizes dienā vai darba samaksa viņam ir tāda pati kā darbiniekam tajā valstī, uz kuru nosūtīts veikt darbu.

Ar ko nosūtīšana atšķiras no komandējuma

Darba likuma grozījumi Eiropas direktīvu pārņemšanai Saeimā pērn tika ilgstoši apspriesti. Latvijas Brīvo arodbiedrību savienība (LBAS) pastāvēja uz lielāku komandējuma naudas (50%) apmēru, atsaucoties arī uz kaimiņvalstu – Lietuvas un Igaunijas – direktīvu pārņemšanas praksi.

LBAS 2020. gada oktobrī vēstulē Saeimas Sociālo un darba lietu komisiju par regulējumu Baltijas valstīs informēja, ka nedz Lietuvā, nedz Igaunijā netika samazināta norīkoto darbinieku tiesiskā aizsardzība un mainīti noteikumiattiecībā uz komandējuma dienas naudas izmaksu norīkošanas laikā. Lietuvā komandējuma dienas nauda nevar būt mazāka par 50% no attiecīgajai valstij noteiktās minimālās normas, savukārt Igaunijā – ne mazāka par 22 eiro. LBAS norādīja, ka Latvijas darbinieki, ja likumā noteiks pienākumu maksāt tikai 30% no dienas naudas apmēra, tiek nostādīti visnelabvēlīgākajā situācijā Baltijas valstīs. Piemēram, sūtot Latvijas darbinieku uz Zviedriju, dienas nauda būs 15 eiro (30% no 50 eiro), Lietuvas nosūtītajam darbiniekam maksās 32,50 eiro (50% no 65 eiro), Igaunijas darba devējs savam nosūtītajam darbiniekam maksās ne mazāk kā 22 eiro.

Sociālo un darba lietu komisijā, 10. novembrī izskatot priekšlikumus Darba likuma grozījumu otrajam un galīgajam lasījumam (likums tika virzīts kā steidzams), kurā strīdīgākais bija komandējuma dienasnaudas apmēra jautājums no Latvijas uz citu valsti nosūtītajam darbiniekam, LBAS Eiropas tiesību un politikas dokumentu eksperte Nataļja Preisa skaidroja: Lietuvā, nosūtot darbinieku strādāt uz citu valsti, darba devējam ir jāmaksā komandējuma dienas nauda 100% apmērā. Darba līgumā vai koplīgumā to var noteikt samazinātu, taču ne mazāku par 50%. Igaunijā ir fiksētā dienas naudas norma ir 22 eiro uz jebkuru valsti (tā var tikt samazināta līdz 70%, ja tiek nodrošināta ēdināšana trīs reizes dienā).

Komisijas sēdē tikai kā replika bez tālāka izvērsuma izskanēja komentārs par trim ēdienreizēm no Latvijas nosūtītajam darbiniekam, no kurām viena ir “jogurtiņš 5.00 no rīta ar vienu ābolu”.

Labklājības ministrijas Darba attiecību un darba aizsardzības politikas departamenta direktora vietniece Ineta Vjakse, atbildot uz Sociālo un darba lietu komisijas sēdes dalībnieku jautājumu, vai ir skaidri nošķirts, kurā brīdī tas ir nosūtījums un kurā komandējums, skaidroja abu situāciju atšķirības saskaņā ar Darba likumā noteikto.

Kā uzsvēra I. Vjakse, šie jautājumi Eiropas Savienībā, nosakot standartu latiņu, tiek regulēti tāpēc, ka darbinieku nosūtīšana tiešā veidā ietekmē citas valsts darba tirgu. Komandējumi citas valsts darba tirgu neietekmē.

Informēt pēc būtības, nevis formāli

Kā jau teikts, darba devējam ir pienākums pirms nosūtīšanas informēt darbinieku (rakstveidā) arī par tās valsts, kurā tiks veikts darbs, vienoto oficiālo tīmekļvietni, kurā ietverta informācija par darbinieku norīkošanu.

LBAS eksperte N. Preisa publikācijā “Darbinieku norīkošana: kādus jaunus darba devēja pienākumus paredz Darba likuma grozījumi”, skaidrojot pienākumu sniegt darbiniekam informāciju, uzsvērusi: nosakot šo pienākumu, likumdevējs ne grozījumos, ne anotācijā nav paredzēts, kādā veidā darba devējs var sniegt šādu informāciju, tomēr šī informācija darbiniekam būtu jāsniedz laikus, kā arī pienācīgā veidā un apjomā. Var pieņemt, ka informāciju var sniegt kopā ar rīkojumu, ar kuru darbinieks tiek norīkots strādāt citā valstī, vai atsevišķā dokumentā.

Pēc ekspertes domām, ja darba devējs iedod vai nosūta darbiniekam tikai elektronisko saiti uz konkrētās valsts oficiālo mājaslapu, to nevarētu uzskatīt par pienākuma izpildi un tas būtu pret direktīvas Nr. 2019/1152 mērķi veicināt pārredzamāku un paredzamāku nodarbinātību.

Šādā gadījumā darbinieks būs spiests mājaslapā pats meklēt tieši viņam piemērotus noteikumus no visiem valsts tiesību aktiem un koplīgumiem. Savukārt darba devējs, gatavojoties un veicot aprēķinus pirms darbinieka norīkošanas, izpēta visus piemērojamos tiesību aktus, tie ir darba devēja rīcībā, tādēļ saprātīga ir prasība informēt darbinieku detalizēti.