Izmaiņas Darba likumā no 2015.gada (I)

Kāpēc bija nepieciešami grozījumi?

Grozījumi Darba likumā veikti, jo vairākus problēmjautājumus aktualizēja gan Latvijas Darba devēju konfederācija, gan Latvijas Brīvo arodbiedrību savienība, gan arī valsts pārvaldes iestādes, skaidro Labklājības ministrijas (LM) Darba attiecību un darba aizsardzības politikas departamenta direktora vietniece Ineta Vjakse. Izmaiņas bija nepieciešamas, lai pašreizējais regulējums būtu skaidrāks un nepārprotamāks. Tāpat būtiski bija novērst praksē saskatītos pastāvošā regulējuma trūkumus.

Kopumā LM pārstāve norāda, ka minētie grozījumi Darba likumā uzskatāmi par kompromisu starp visām iesaistītajām pusēm. Atsevišķos jautājumos, kuros bija rosināts veikt izmaiņas, jauns regulējums Darba likuma grozījumos nav ietverts, jo iesaistīto darba devēju un darbinieku pušu viedokļi bija diametrāli atšķirīgi, tomēr par tiem nākotnē turpināsies diskusijas.

Ko paredz izmaiņas?

I.Vjakse uzsver, ka grozījumus Darba likumā nosacīti var iedalīt divās lielās grupās. Viena no tām ir grozījumi, kas paredz precizēt vai pilnveidot jau esošo regulējumu. Otra ir grozījumi, kas paredz ieviest jaunu, līdz šim Darba likumā nebijušu tiesisko regulējumu.

Kopumā izmaiņas aptver plašu jautājumu loku - grozījumi ir veikti regulējumā par darba tiesisko attiecību nodibināšanu, darbinieka saistībām, darba samaksu, darbinieka pienākumiem un tiesībām, darba tiesisko attiecību izbeigšanu, kā arī darba un atpūtas laiku.

Darba tiesisko attiecību nodibināšanas jauninājumi

Attiecībā uz darba sludinājumu grozījumi 32.pantā nosaka darba devēja vai personāla atlases uzņēmuma pienākumu darba sludinājumā norādīt ne tikai savu nosaukumu (firmu), bet arī reģistrācijas numuru, tādējādi novēršot to identifikācijas problēmas.

Nelieli grozījumi ir veikti 35.panta trešajā daļā un 37.panta astotajā daļā, saskaņojot likumā ietverto regulējumu ar Imigrācijas likumu. Iepriekš lietotais jēdziens "darba atļauja" ir aizstāts ar citu – "tiesības uz nodarbinātību".

Izmaiņas veiktas 37.panta otrajā daļā, kā arī jaunā divpadsmitā daļa ievieš izmaiņas jautājumā par bērnu nodarbināšanas ierobežojumiem, tāpat tā paredz īpašu risinājumu gadījumos, kad darbinieks nevar veikt nolīgto darbu veselības stāvokļa dēļ.

Uz bērniem, kas ir jaunāki par 15 gadiem vai kuri līdz 18 gadu vecuma sasniegšanai turpina iegūt pamatizglītību, turpmāk noteiktos gadījumos varēs attiecināt noteikumus par pusaudžu nodarbināšanu. Tas nozīmē: ja bērns, kurš turpina iegūt pamatizglītību, ir 15 gadus vecs, tad uz viņu var attiecināt tos pašus noteikumus, kas attiecināmi uz bērniem vecumā no 15 līdz 18 gadiem, kas neturpina pamatizglītības iegūšanu, un šādos gadījumos bērni varēs veikt tos darbus, kurus var veikt pusaudži. Proti, uz viņiem var tikt attiecināts tā saucamais aizliegto darbu saraksts, bet ne tā saucamais atļauto darbu saraksts, kas ir noteikts bērniem 37.panta otrajā daļā. Vienlaikus vērā jāņem tas, ka attiecībā uz šiem bērniem pilnā mērā attiecas 37.panta otrās daļas pirmais teikums. [Izņēmuma gadījumā bērnus vecumā no 13 gadiem, ja viens no vecākiem (aizbildnis) devis rakstveida piekrišanu, no mācībām brīvajā laikā var nodarbināt vieglā, bērna drošībai, veselībai, tikumībai un attīstībai nekaitīgā darbā.]

Savukārt, lai garantētu darbinieka drošību un novērstu iespējamo netaisnprātīgo rīcību no darba devēja puses, 37.pants papildināts ar jaunu daļu, kas paredz ierobežojumu darba devējam nodarbināt nolīgtajā darbā darbinieku, ja viņš attiecīgo darbu nevar veikt veselības stāvokļa dēļ un to apliecina ārsta atzinums. Šādās situācijās darba devējam ir tiesības rīkoties atbilstoši 101.panta pirmās daļas 7.punktam. Tomēr, ja šāds risinājums netiek īstenots, tad darba devējam ir jānovērš iespējamie riski attiecībā uz darbinieka vai citu personu drošību, nepielaižot darbinieku pie darba, bet izmaksājot viņam atlīdzību par laiku, kurā darbinieks nav pielaists pie darba. Kā alternatīva var būt arī vienošanās par darba līguma grozījumiem.

Izmaiņas 40.pantā (Darba līguma forma) skar vairākus jautājumus – personas identifikāciju, valodas jautājumus, kā arī līgumu uzrādīšanu uzraudzības un kontroles institūcijām. Panta pirmajā daļā ir precizēts informācijas apjoms, kas ietverams darba līgumā personas identifikācijai. Turpmāk darba līgumā, ja to slēdz ar ārzemnieku, ir jānorāda dzimšanas datums, jo šai personai nav piešķirts personas kods.

Grozījumi paredz, ka darba līgumā nav jāietver noteikumi par svešvalodas prasmi, ja tā nav nepieciešama darba pienākumu veikšanai – tas ir, darba līgumā noteikumi par kādas svešvalodas lietošanu jāietver tikai tad, ja tas ir būtisks un objektīvs priekšnoteikums darba veikšanai. Piemēram, ja darbinieks strādā viesnīcā, kas apkalpo ārvalstu viesus, tad darba devējam var būt nepieciešamība pieprasīt darbiniekam svešvalodu prasmes, jo tas ir būtiski darbam.

"Darba līgumā nav jāietver noteikumi par svešvalodas prasmi, ja tā nav nepieciešama darba pienākumu veikšanai. "

Turpmāk darba līgumi slēdzami valsts valodā. Vienlaikus likums paredz, ka darba devējam ir pienākums sniegt informāciju par darba līguma noteikumiem ārzemniekiem, kas nepārvalda latviešu valodu, viņiem saprotamā valodā. Informācija ir sniedzama rakstveidā un pietiekamā apjomā, tādēļ būtu ieteicams šajā informācijā ietvert tās ziņas, kas jau šobrīd ir 40.panta otrajā daļā. Jāņem vērā, ka jaunie noteikumi neliedz saglabāt jau esošo praksi darba līgumus ar ārzemniekiem slēgt divās valodās – valsts valodā un kādā citā, ārzemniekam saprotamā valodā.

Minētajām izmaiņām ir paredzēts pārejas noteikums līdz 2015.gada 1.aprīlim, lai darba devējam ir pietiekams laiks normas īstenošanai.

Tāpat 40.pants ir papildināts ar divām jaunām daļām, kas paredz nepārprotamu darba devēja pienākumu bez vilcināšanās nodrošināt noslēgto darba līgumu uzrādīšanu pēc uzraudzības un kontroles iestāžu pieprasījuma, kā arī satur deleģējumu Ministru kabinetam noteikt komercdarbības veidus, kuros darbiniekam tiek izsniegta darba apliecība. Šobrīd noris darbs pie šo Ministru kabineta noteikumu izstrādes.

Grozījumi paredz pagarināt uz noteiktu laiku slēgta līguma maksimālo termiņu. Turpmāk, kā noteikts 45.pantā, maksimālais ilgums, uz kādu varēs slēgt šāda veida līgumus (ieskaitot termiņa pagarinājumus), būs nevis trīs, bet pieci gadi, ja vien kādā citā likumā nebūs noteikts cits darba līguma termiņš. Par darba līguma termiņa pagarināšanu uzskatāma arī jauna darba līguma noslēgšana ar to pašu darba devēju, ja laikposmā no iepriekšējā darba līguma noslēgšanas dienas līdz jaunā darba līguma noslēgšanas dienai tiesiskās attiecības nav bijušas pārtrauktas ilgāk par 60 dienām (iepriekš – 30 dienas) pēc kārtas. Darba likuma grozījumi paredz arī pārejas noteikumu attiecībā uz šo regulējumu, nosakot, ka gadījumā, ja darba līgums uz noteiktu laiku ir bijis noslēgts līdz 2014.gada 31.decembrim, tad tā termiņu var pagarināt, ievērojot jauno regulējumu, taču kopējais šāda darba līguma termiņš nevar pārsniegt piecus gadus.

Atstādināšana no darba

Precizējums izdarīts 58.pantā, kas reglamentē atstādināšanu no darba, nosakot konkrēti darba devēja pienākumu izsniegt darbiniekam rakstveida rīkojumu, ar kuru darbinieks tiek no darba atstādināts.

Darba samaksa

Izmaiņas 61.pantā paredz jaunu deleģējumu Ministru kabinetam noteikt minimālās mēneša darba algas apmēru normālā darba laika ietvaros, kā arī minimālās stundas tarifa likmes aprēķināšanu. Šis grozījums stāsies spēkā 2016.gada 1.janvārī, kad spēkā būtu jāstājas arī attiecīgiem Ministru kabineta noteikumiem.

Nelielas izmaiņas ir veiktas 62.panta trešajā daļā, kas paredz attiecināt īpašo aizsardzību darbiniecei, kura baro bērnu ar krūti. Turpmāk darba devējam būs pienākums nodrošināt vidējās izpeļņas izmaksu darbiniecei, kura baro bērnu ar krūti un kurai atbilstoši ārsta atzinumam ir samazinātas darba normas, ierobežotu laiku, t.i., līdz bērna divu gadu vecumam.

Grozījumi likuma 69.panta ceturtajā daļā attiecībā uz atvaļinājuma naudas izmaksu ir diskutēti ilgāku laiku. Turpmāk noteikts, ka samaksu par atvaļinājuma laiku un darba samaksu par laiku, kas nostrādāts līdz atvaļinājumam, var izmaksāt ne tikai pirms atvaļinājuma, bet arī citā laikā, taču ievērojot dažus nosacījumus. Pirmkārt, tas iespējams, ja pats darbinieks to ir rakstveidā pieprasījis. Otrkārt, šī atlīdzība izmaksājama nevis jebkurā citā laikā, bet ne vēlāk kā nākamajā darba samaksas izmaksas dienā. Minētais grozījums ir jāskata sistēmiski ar 69.panta pirmo daļu, kas paredz darba samaksas izmaksu ne retāk kā divas reizes mēnesī, ja vien nav vienošanās par samaksas izmaksu reizi mēnesī. Piemēram, ja darbiniekam darba samaksu izmaksā divas reizes mēnesī (5. un 20.datums), bet darbinieks dodas atvaļinājumā 15.datumā, tad darba samaksu pēc vispārīgā regulējuma būtu jāizmaksā ne vēlāk kā 14.datumā. Turpmāk pēc darbinieka rakstveida pieprasījuma samaksu var izmaksāt arī pēc atvaļinājuma citā laikā, 20.datumā.

Ar grozījumiem 74.pantā veiktas būtiskas izmaiņas attiecībā uz darbinieku tiesībām ziedot asinis un ar to saistītajiem atvieglojumiem. 74.panta pirmās daļas otrais punkts ir papildināts ar norādi, ka darbinieks var nodot ne tikai asinis, bet arī asins komponentus. Vienlaikus panta sestā daļa ir izteikta jaunā redakcijā, nosakot, ka darbiniekam pēc asins vai asins komponentu nodošanas ārstniecības iestādē ir tiesības uz atpūtas dienu. To, pusēm vienojoties, var piešķirt arī citā laikā, taču ne vēlāk kā viena gada laikā pēc asins vai asins komponentu nodošanas. Vienlaikus ir noteikts ierobežojums - darba devējam ir pienākums apmaksāt ne vairāk kā piecas šādas dienas kalendāra gada laikā. Tomēr tas neizslēdz iespēju arī vienoties par lielāku apmaksāto brīvo dienu skaitu darba līgumā vai darba koplīgumā.

"Lai novērstu domstarpības, likumā tiek noteikts, ka vidējā izpeļņa ir rēķināma, par pamatu ņemot kalendāra mēnešu."

75.pants ir izteikts jaunā redakcijā, lai Darba likumā noteikto vidējās izpeļņas aprēķina kārtību saskaņotu ar Valsts un pašvaldību institūciju amatpersonu un darbinieku atlīdzības likumā ietverto regulējumu un nodrošinātu vienveidīgu vidējās izpeļņas aprēķināšanu neatkarīgi no personas tiesiskā statusa. Līdz šim norāde uz kalendāra mēnešiem šajā pantā nebija ietverta, tomēr praksē nereti radās jautājumi par to, kā ir rēķināma vidējā izpeļņa. Lai novērstu domstarpības, likumā tiek noteikts, ka vidējā izpeļņa ir rēķināma, par pamatu ņemot kalendāra mēnešus.

Jaunais regulējums ievieš izmaiņas līdz šim esošajā praksē par vidējās izpeļņas aprēķināšanu, ja darbinieks nav strādājis ilgāk par sešiem mēnešiem. Turpmāk vairs nebūs iedalījums laikposmos uz sešiem mēnešiem vai divpadsmit mēnešiem, kad atšķīrās arī aprēķināšanas principi un līdz ar to bija arī atšķirīga attieksme, piemēram, pret darbiniekiem, kuri ir izmantojuši bērna kopšanas atvaļinājumu. Turpmāk noteikts, ja pēdējo sešu vai vairāk mēnešu laikā darbinieks nav strādājis un viņam nav izmaksāta darba samaksa, vidējo izpeļņu aprēķina no darba samaksas par darbu sešos kalendāra mēnešos pirms attaisnotās prombūtnes sākuma. Piemēram, ja darbinieks pirms šīs prombūtnes ir strādājis mazāk par sešiem mēnešiem, tad vidējo izpeļņu aprēķinās no darba samaksas par periodu, kurā darbinieks ir strādājis. Vienlaikus gadījumā, ja aprēķinātā vidējā izpeļņa ir mazāka par valstī noteikto minimālo mēneša darba algu, tad šī izpeļņa izmaksājama minimālās mēneša darba algas apmērā.

Savukārt grozījumi 80.pantā plāno novērst praksē radušās problēmas Darba likuma un Civilprocesa likuma piemērošanā saistībā ar ieturējumu izdarīšanu no darba samaksas. Grozījumi skaidri nošķir, ka likumā noteiktie procenti attiecībā uz ieturējumu apmēru piemērojami, ja darba devējs veic ieturējumus atbilstoši Darba likuma 79.panta pirmajai daļai, lai atlīdzinātu darba devējam radušos zaudējumus. Savukārt, ja ieturējumi izdarāmi atbilstoši izpildu dokumentiem, tad piemērojami Civilprocesa likuma noteikumi.

Turpmāk vēl.