Situācijas un to risinājumi darbavietā

Priekšnieks iebilst pret haltūrām

Situācija. Vēl pērn darba devējs neiebilda, ka mēs – radošas profesijas pārstāvji – strādājām vairākās darbavietās, tādējādi nodrošinot sev papildu ienākumus. Taču nu mūsu birojā krasi samazināja darbinieku skaitu. Tā rezultātā palikušajiem darbiniekiem pienākumi ir gandrīz dubultojušies. Tāpēc darba devējs pieprasa atteikties no blakusdarbiem un vēlas šādu punktu ierakstīt arī darba līgumā. Piekrītot jaunajai prasībai, baidos, ka tādējādi būšu arī nodedzinājusi tiltus uz citām darbavietām. Vai šāda darba devēja prasība ir likumīga?

Skaidrojums. Darba devējam ir tiesības ierobežot darbiniekus veikt blakusdarbus, bet argumentiem jābūt ļoti pamatotiem. Šādu aizliegumu darbiniekiem nevar noteikt vienkārši tāpat, izņemot gadījumus, kad tās ir darba devēja aizsargājamās intereses. Piemēram, varbūt darbinieks, kas strādā vēl arī citos blakusdarbos, nepilda savus tiešos darba pienākumus, varbūt var nodot konfidenciālu informāciju otram darba devējam. Ja darbinieks agrāk savus darba pienākumus veica laikā, tad patlaban situācija ir mainījusies – nereti amata pienākumi tiek papildināti ar jauniem, jāuzņemas atlaisto kolēģu pienākumi, līdz ar to ir reāla situācija, ka pamata darbu ar citiem ir patiesi grūti apvienot.

"Darba devējs ir tiesīgs noteikt ierobežojumus darbiniekam paralēli strādāt otrā darbavietā, it īpaši, ja darbinieks nevar kārtīgi izpildīt tiešos darba pienākumus."

Ja darbinieks tomēr saka, ka viņš to varēs un ir gatavs strādāt kaut pa naktīm, tādā gadījumā viņš būs pārstrādājies. Ja pie viena darba devēja darbinieks ir nodarbināts astoņas stundas dienā un vakarā viņš dodas strādāt četras, piecas stundas citur – tas ir par daudz! Darba devējs taču redz, ka darbinieks uz darbu nāk neizgulējies, krītas viņa darba ražīgums. Ja darbinieks šīs četras stundas strādātu papildus normālajam darba laikam pie viena darba devēja, tās viņam skaitītos kā virsstundas, turklāt tām pastāv arī ierobežojumi – ir virsstundu skaits, kuru nedrīkst pārsniegt. Tādējādi, ja darbinieks strādā divās darbavietās, viņš strādā pāri saviem spēkiem, pārsniedz pieļaujamo virsstundu skaitu – viņš pamazām „izdeg”.

Tātad rezumējot – darba devējs ir tiesīgs noteikt ierobežojumus darbiniekam paralēli strādāt otrā darbavietā, ja tas attaisnojas ar darba devēja pamatotām un aizsargājamām interesēm, it īpaši ja darbinieks nevar kārtīgi izpildīt tiešos darba pienākumus un šāda pieredze abu darba attiecībās jau ir bijusi.

Algu samazināja, bet to neierakstīja līgumā

Situācija. Par algas samazinājumu uzzināju no personāla daļas vadītājas, bet jaunais darba līgums, kurā norādīts samazinātais atalgojums, vēl nav iedots parakstīt. Būtībā esmu situācijā, ka vecais darba līgums vēl ir spēkā, bet algu man jau maksā pēc jaunā, bet vēl neparakstītā darba līguma. Vai tas ir likumīgi?

Skaidrojums. Algas apjoms ir viens no būtiskākajiem nosacījumiem darba devēja un darbinieka attiecībās. To var grozīt tikai, abām pusēm par to vienojoties. Nav likumīgi darbiniekam pateikt, ka viņam no rītdienas būs algas samazinājums, un likt viņam uzreiz tam piekrist. Klasiskā izpratnē procedūrai būtu jābūt šādai (ne valsts civildienestā): darba devējs ar darbinieku vienojas, kā turpmāk tiks maksāts. Abas puses paraksta dokumentu, un Darba likuma 98. pants “Darba līguma uzteikums saistībā ar tajā piedāvātajiem grozījumiem” paredz, ka vēl mēnesi pēc grozījumu stāšanās spēkā darbiniekam jāizmaksā iepriekšējā darba samaksa.

"Kamēr nav panākta vienošanās par darba līguma grozījumiem, kurā var paredzēt mazāku atalgojumu, jāmaksā iepriekšējā alga."

Uzzinot par izmaiņām, darbiniekam pastāv šādas iespējas. Viens: darbinieks uzskata, ka par samazināto algu viņš nevēlas turpināt darba attiecības, darba devējs viņam uzsaka darbu, un darbinieks, nostrādājis vēl mēnesis, darba attiecības pārtrauc. Otrs: darbinieks tikai sākotnēji apgalvo, ka alga ir par mazu, saņem darba uzteikumu, vēl mēnesi – pilnu darba algu, un mēneša laikā viņš vēl var piekrist jaunajam piedāvājumam par samazinātu atalgojumu. Kaut vai dienu pirms oficiālas darba attiecību pārtraukšanas viņš darba devējam paziņo, ka labprāt turpinās strādāt. Trešais: darbinieks uzreiz piekrīt jaunajiem nosacījumiem.

Rodas situācija, ka darbinieks, kuram ir dots uzteikums un vēl tiek maksāta darba alga mēnesi pēc tam, ir labākā tiesiskā situācijā nekā tas, kurš uzreiz piekrīt jaunajiem darba līguma nosacījumiem par samazinātu darba samaksu. Lai otrā piemēra darbinieks nebūtu labākā situācijā par trešo, arī tam darbiniekam, kuram tiek mainīti darba līguma nosacījumi bez uzteikuma, vēl mēnesi ir jāmaksā alga iepriekšējā apjomā. Tā tiek novērsta situācija, ka darbinieks, kurš ilgāk domājis, ir izdevīgākā pozīcijā.

Kopumā ir saskatāmi Darba likuma pārkāpumi, ja darba devējs darbiniekam izmaksā mazāku algu nekā paredzēts darba līgumā (ja tas nav grozīts). Darbiniekam ir tiesības prasīt darba līguma nosacījumu izpildi, proti, algu iepriekšējā apmērā.

Darbs citā nodaļā, bet bez jauna līguma

Situācija. Mana štata vieta uzņēmumā tika likvidēta, darba devējs mani pārcēla strādāt uz citu nodaļu. Ar jauno darbu esmu apmierināta, bet drīz būs pagājis mēnesis, kopš tur strādāju, un darba devējs tā arī vēl nav izveidojis manu darba līgumu, kurā būtu norādīta darba alga (par to vienojāmies tikai mutiski) un konkrētie darba pienākumi. Uztraucos, ka galu galā man neizmaksās algu, jo reāli iepriekšējais darba līgums vairs nav spēkā, bet jaunā vēl nav.

Skaidrojums. Visas vienošanās darba attiecībās ir jānoformē rakstveidā. Tā kā darbiniece ar jaunajiem pienākumiem ir apmierināta, domājams, ka tas tiks arī izdarīts. Kamēr jauna darba līguma nav, darbojas iepriekšējā darba līgumā ierakstītie darba nosacījumi. Pēc līdzīga principa, kā Darba likums nosaka darba samaksas apmēru dīkstāves gadījumā, ja darbinieku norīko strādāt citur: darba samaksas apmērs nedrīkstētu būt mazāks par darbinieka iepriekšējo vidējo izpeļņu. Ja darbiniece ir pārcelta strādāt uz citu nodaļu (ne ilgāk kā uz mēnesi viena gada laikā vai dīkstāves gadījumā ne ilgāk kā uz diviem mēnešiem (Darba likuma 57. pants)) un jaunais darba līgums vēl nav sagatavots, algai jābūt iepriekšējās vidējās izpeļņas apmērā. Kamēr nav panākta vienošanās par darba līguma grozījumiem, kurā var paredzēt mazāku atalgojumu, jāmaksā iepriekšējā alga.

Tuvojas darba līguma beigu termiņš

Situācija. Darba devējs ar mani noslēdzis darba līgumu uz noteiktu laiku – vienu gadu. Drīz tuvojas tā beigu termiņš, bet darba devējs nav devis ziņu, ka darba līgums tiks pagarināts. Nojaušu, ka krīzes situācijā pēc tā termiņa beigām mani atlaidīs, tāpēc nesaskatu motivāciju iesākt projektus un pildīt tos darba pienākumus, kurus līdz tam laikam nevarēšu pabeigt. Kā man labāk rīkoties?

Skaidrojums. Darba likuma 113. panta 2. daļa nosaka: ja darba līgumam nav noteikts beigu termiņš, tad darba devējam darbiniekam par tā beigām jāpaziņo ne vēlāk kā divas nedēļas iepriekš. Bet, ja darba beigu termiņš ir noteikts, tad domstarpībām nevajadzētu būt – tas izbeidzas līdz ar termiņa iestāšanos. Darba līgums parasti izbeidzas ar dienu, līdz kuram tas noslēgts. Tad ar darbinieku tiek veikts galīgais norēķins. Ja tas netiek darīts, protams, darbinieks to var saprast kā darba devēja soli turpināt darba līgumu un noslēgt to uz nenoteiktu laiku. Bet, lai nerastos maldīgas cerības, darbiniekam ar darba devēju ir jārunā. Gan darbiniekam, gan darba devējam ir tiesības piedāvāt pagarināt darba līgumu līdz trim gadiem vai noslēgt to uz nenoteiktu laiku.

Darba pienākumi gan ir jāpilda – arī tad, ja tuvojas darba līguma termiņa beigas.

Nepaguvu izmantot brīvu nedēļu

Situācija. Darbā pastāvēja bonusu sistēma – labākajiem darbiniekiem tika piešķirta apmaksāta brīva nedēļa pie atvaļinājuma (tas ir ierakstīts koplīgumā). Savu brīvo nedēļu nepaguvu izmantot pagājušajā gadā, taču šogad taupības dēļ vadība to vairs izmantot neļauj. Vai tad, ja šis punkts vēl nav izslēgts no darba koplīguma, es varu pierādīt savu taisnību, ka man šī apmaksātā atvaļinājuma nedēļa pienākas?

Skaidrojums. Ja vien darba kārtības noteikumos vai koplīgumā nav noteikts, kas notiek ar brīvajām apmaksātājam bonusa nedēļām, ja tās netiek izmantotas, klasiski papildu atvaļinājuma dienas atšķirībā no ikgadējā atvaļinājuma netiek pārceltas uz nākamo gadu. Papildu atvaļinājums izmantojams tikai attiecīgajā gadā. Ja cilvēkam šis bonuss ir ticis piešķirts, rodas jautājums, kāpēc tas nav laikus izmantots?

Darba devējs līdz ar to var mainīt darba koplīguma nosacījumus un nākotnē papildu atvaļinājumu vairs nepiešķirt (izņemot Darba likuma 151. pantā noteiktajos gadījumos), jo tās nav Darba likumā noteiktās tiesības kā, piemēram, četras kalendārās nedēļas ilgs ikgadējais atvaļinājums.