Likumīga un pamatota atstādināšana no darba

Darba likumā šis institūts ir aptverts ar viena - 58. panta pieciem teikumiem un atrodas nodaļā, kas noteic ar darba kārtību un darba devēja rīkojumiem saistītus jautājumus.

Kā tas skaidrots tiesu praksē, minētās normas jēga un mērķis ir darba devējam nodrošināt tiesības atstādināt darbinieku no darba pienākumu veikšanas, ja tas ir pieļāvis kādu pārkāpumu vai par to pastāv aizdomas. Tiesas ieskatā, tas ir vienīgais darba devēja rīcībā esošais tiesiskais līdzeklis, kā novērst zaudējumus, kas jau ir radīti vai varētu rasties sakarā ar darbinieka prettiesisko rīcību, ja viņš turpinātu pildīt savus pienākumus.

Arī Latvijas Universitātes Juridiskās fakultātes lektore Velga Slaidiņa, kura topošos juristus izglīto tieši darba tiesībās, skaidrojot šādas atstādināšanas būtību, akcentē nepieciešamību to nošķirt no citiem darba tiesību institūtiem, piemēram, dīkstāves. "Darbinieka atstādināšana no darba noteikti nav vērtējama kā soda veids, tāpat to nedrīkst jaukt ar darba nedošanu vai nepielaišanu darbam, ja konkrētajā brīdī tā vienkārši nav," uzsver V. Slaidiņa un atsaucas uz kādu gadījumu, kad darba devējs savus padotos uz dīkstāves laiku bija atstādinājis no darba. Šādu rīcību nevar uzskatīt par atbilstošu Darba likuma un juridiskās prakses nostādnēm attiecībā uz nodarbināto personu atstādināšanu no savu pienākumu veikšanas.   

Tiesības un pienākums

Atbilstoši likuma nostādnēm atstādināšana no darba var būt gan darba devēja tiesības, gan arī pienākums. Tas nozīmē, ka vienā gadījumā darba devējam pastāv izvēles un rīcības brīvība lemt par šādu atstādināšanu, turpretim citā situācijā viņam tas ir jādara obligāti, papildus neizvērtējot šādas rīcības pamatu un apstākļus.

Tātad darba devējam pēc savas iniciatīvas ir tiesības atstādināt darbinieku no pienākumu veikšanas tad, ja viņš, pildot savus pienākumus vai arī atrodoties darba vietā, ir alkohola, narkotiku vai toksiska reibuma stāvoklī, kā arī citos gadījumos, kad darbinieka neatstādināšana no darba var kaitēt viņa paša vai trešo personu drošībai un veselībai, kā arī darba devēja vai trešo personu pamatotām interesēm.

Redzams, ka likumā jau ir dots faktiskās situācijas uzskaitījums (reibuma stāvoklis) un izvērtēšanas kritēriji (potenciāls kaitējums), kuru dēļ darbinieku varētu atstādināt. Ar Latvijas Brīvo arodbiedrību savienības gādību nesen izdotajos Darba likuma komentāros šīs norādes uz atstādināšanas iemesliem ir nosauktas par izsmeļošām. Proti, likumdevējs gan ir paredzējis konkrētus nosacījumus, kas var būt šādas atstādināšanas pamatā, tomēr vienlaikus ir ļāvis darba devējam pašam vērtēt, vai attiecīgā situācija patiesi var kaitēt kādas personas veselībai, drošībai vai paša uzņēmuma interesēm. Par reibumu kā pietiekamu pamatu atstādināšanai, šķiet, šaubas nevarētu rasties.

"Likumdevējs ir paredzējis konkrētus nosacījumus, kas var būt atstādināšanas pamatā, tomēr vienlaikus ir ļauts darba devējam pašam vērtēt, vai attiecīgā situācija patiesi var kaitēt kādas personas veselībai, drošībai vai paša uzņēmuma interesēm."

Runājot par atstādināšanas iemesliem, jāpiebilst, ka būtiski, lai šī faktiskā situācija ir notikusi, darbiniekam pildot savus ar līgumu uzņemtos pienākumus vai atrodoties darba vietā. Tātad šis nodarījums var kalpot par atstādināšanas pamatu vien tad, ja tam ir saistība ar konkrētās personas darbu un ne privāto dzīvi vai ārpusdarba aktivitātēm. Tiesa, šie noteikumi pilnībā gan ir attiecināmi uz darba ņēmējiem, kuru darba tiesiskās attiecības reglamentē Darba likums, jo, piemēram, no Valsts civildienesta likuma izriet, ka ierēdnis gan amata pienākumu izpildes laikā, gan arī ārpus tā ar savu rīcību nedrīkst diskreditēt sevi, iestādi un valsti.

Savukārt obligāts pienākums darba devējam atstādināt darbinieku no amata ir tad, ja normatīvajos aktos noteiktajos gadījumos to pieprasa attiecīgi pilnvarota valsts institūcija. Ar to visbiežāk saprot tiesībaizsardzības iestādes, piemēram, policiju, prokuratūru, un šādā situācijā darba devējam papildus nekas nav jāizvērtē, teiksim, vai nodarījums, kurā darbinieks tiek apsūdzēts, kaut kādā veidā varētu negatīvi atsaukties uz viņa veicamajiem pienākumiem un radīt potenciālu risku uzņēmuma interesēm.

Atstādināšanas jēdziens un kārtība

Darba likuma 58. panta pirmajā daļā atstādināšana no darba ir skaidrota kā ar darba devēja rakstveida rīkojumu noteikts pagaidu aizliegums darbiniekam atrasties darba vietā un veikt darbu, par atstādināšanas laiku viņam neizmaksājot darba samaksu.

Tātad, kā izriet no likuma, atstādināšanu no darba raksturo vairāki konkrēti kritēriji: tā īstenojama tikai ar darba devēja rakstveida rīkojumu; šādam aizliegumam – atrasties darbā un strādāt – ir pagaidu raksturs; par atstādināšanas laiku netiek saglabāta darba samaksa.

Tiesa, ja darbinieka atstādināšana no darba ir bijusi nepamatota darba devēja vainas dēļ, tam ir pienākums izmaksāt darbiniekam vidējo izpeļņu par visu darba piespiedu kavējuma laiku, kā arī atlīdzināt ar atstādināšanu radušos zaudējumus. Ja darba devējs to nedara labprātīgi, strīds risināms tiesas ceļā, pirmkārt, gūstot apliecinājumu nepamatotas atstādināšanas faktam; otrkārt, lemjot par atlīdzināmajiem zaudējumiem un to apmēru. Te jāpiebilst, ka likums darba devējam gan neaizliedz pēc savas iniciatīvas darbiniekam saglabāt atalgojumu arī par atstādināšanas laiku, taču tā ir vienīgi viņa paša brīva griba.

"Darba devējam nav tiesību uzteikt darba līgumu paša atstādinātam darbiniekam."

Dažkārt darba devēji šādi nodrošinās pret iespējamiem konfliktiem un materiāla rakstura sekām gadījumam, ja vēlāk atklātos, ka atstādināšanai tomēr nav bijis ne tiesisks, ne faktisks pamats. Protams, neatkarīgi no tā, ka atalgojums par attiecīgo laiku ir bijis saglabāts, nepamatotas atstādināšanas gadījumā darba devējs nav atbrīvots arī no zaudējumu atlīdzināšanas pienākuma, ja saistībā ar šo incidentu darbiniekam tādi ir nodarīti.

Tātad, ja ir konstatēts pamats atstādināšanai, darba devējam, kā to noteic likums, ir jāsastāda rakstveida rīkojums. Darba likuma komentāru autori šai saistībā paskaidro, ka rīkojumā, ar kuru darbinieks tiek atstādināts, ir norādāmi gan tie fakti, kas darba devēju pamudinājuši uz šādu rīcību, gan arī atstādināšanas termiņš un tiesiskās sekas, tas ir, aizliegums atrasties darba vietā un strādāt, un fakts, ka par attiecīgo laiku netiks izmaksāts atalgojums, ja vien nav izlemts par pretējo.

Interpretējot Darba likuma normas, tā komentāru autori arī secinājuši, ka darbinieku var atstādināt no darba ar datumu, kad tas ticis iepazīstināts ar attiecīgo rīkojumu. Tātad attiecīgi no tā paša datuma arī sākas atstādināšanas termiņa tecējums.

Darba aizlieguma termiņa ierobežojumi

Darba likums noteic, ka "ir aizliegts atstādināt darbinieku ilgāk par trim mēnešiem", izņemot tos gadījumus, kad darba devējam ir atstādināšanas pienākums, jo tad minētais termiņa ierobežojums neattiecas. Tas nozīmē, ka, ja atstādināšanas pamatā ir attiecīgi pilnvarotas valsts institūcijas pieprasījums, nepastāv termiņa ierobežojums laikā.

Savukārt interpretējot normu, kas reglamentē no darba devēja rīcības brīvības izrietošo atstādināšanas termiņu, V. Slaidiņa uzsver, ka Darba likumā nav paredzēti nekādi atstādināšanas skaita ierobežojumi, teiksim, pusgada, gada vai Darba līguma spēkā esamības laikā, taču attiecībā uz vienu gadījumu gan strikti ir paredzēts maksimālais kopējais termiņš. Proti, par vienu nodarījumu vai saistībā ar konkrētu situāciju, kuras dēļ darbinieks ir ticis atstādināts, kopējais darba aizlieguma termiņš nedrīkst pārsniegt trīs mēnešus, nevis viena tā daļa nedrīkst būt ilgāka par trim mēnešiem pēc kārtas, kā tas dažkārt tiek saprasts.

Tā, piemēram, tiesu praksē ir vērtēta situācija, kad darba devējs, balstoties uz pretenzijām par darbinieka veikto pienākumu kvalitāti, viņu vairākkārt ir atstādinājis no darba, ikreiz izmantojot maksimālo likumā noteikto termiņu. Proti, iztekot kārtējiem trim mēnešiem, darbiniekam tika ļauts dienu nostrādāt, un atkal tas atstādināts uz trim mēnešiem, un tā atkārtoti. Lai gan Valsts darba inspekcija un arī pirmo divu instanču tiesas šajā aspektā nekādus pārkāpumus nesaskatīja, kasācijas instance - Augstākās tiesas Senāts - bija pretējās domās un norādīja: par atstādināšanas laiku darbinieks nesaņem algu, līdz ar to pēc būtības tiek atstāts bez iztikas līdzekļiem. Tāpēc likumā ir noteikts šādas atstādināšanas laika ierobežojums, jo pretējā gadījumā darba devējam būtu tiesības atstādināt darbinieku no darba uz nenoteiktu laiku, kas ievērojami pasliktinātu darbinieka stāvokli.

"Ja darbinieka atstādināšana no darba ir bijusi nepamatota darba devēja vainas dēļ, tam ir pienākums izmaksāt darbiniekam vidējo izpeļņu par visu darba piespiedu kavējuma laiku, kā arī atlīdzināt ar atstādināšanu radušos zaudējumus."

Tādēļ Senāts atzina, ka ik pēc trim mēnešiem izdoti rīkojumi par darbinieka atstādināšanu no darba, kā rezultātā viņš ir atstādināts uz daudzkārt ilgāku laiku, nekā to pieļauj likums, nav atzīstama par tiesisku rīcību. Apelācijas instances tiesas atzinums, ka ir ticis ievērots atstādināšanas laika ierobežojums, jo, izbeidzoties likumā minētajam trīs mēnešu termiņam, darbinieks uz vienu dienu ir pielaists pie darba, kas neliedz darba devējam izdot jaunu rīkojumu par padotā atstādināšanu vēl uz trim mēnešiem, Senāta ieskatā neatbilst Darba likuma 58. panta jēgai un mērķim, un šāds darbinieka stāvokli pasliktinošs likuma normu tulkojums nav pieļaujams.

Turklāt, kas nav mazsvarīgi, šajā lietā Senāts norādīja arī uz sekojošo: fakts, ka darba devējs ir cēlis tiesā prasību par darba tiesisko attiecību izbeigšanu, nevar būt pamats Darba likumā noteiktā darbinieka atstādināšanas termiņa ierobežojuma neievērošanai. Līdz ar to trīs mēnešu atstādināšanas termiņa ievērošanas pienākums darba devēju saista arī tajās situācijās, kad tas savas domstarpības ar darbinieku risina tiesvedības kārtībā. Tādējādi, vērtējot juridiski, nav izšķirošs veids, kādā puses – darba devējs un darbinieks – risina savas domstarpības, un, kamēr vien tās saista spēkā esošas darba tiesiskās attiecības, pastāv arī abpusējs pienākums ievērot tiesību normās noteikto kārtību.

No šīs kārtības gan neizriet norādes, cik ilgi optimāli, nepārkāpjot maksimālā termiņa ierobežojumu, darbinieks tad būtu atstādināms. V. Slaidiņa teic, ka šim termiņam ir jābūt saprātīgam un samērīgam ar tiem apstākļiem, kuru dēļ attiecīgais lēmums vispār pieņemts. Piemēram, ja persona darba vietā pieķerta reibuma stāvoklī, aizliegumu strādāt varētu noteikt, iespējams, uz vienu, divām dienām. Turpretim, ja atklājies, ka darbinieks, pildot savus pienākumus, faktiski rīkojas pretēji uzņēmuma interesēm vai arī izdarījis kādu mantisku noziegumu, te apstākļu noskaidrošanai un izvērtēšanai objektīvi nepieciešams ilgāks laiks. Līdz ar to šis termiņš ir nosakāms individuāli, vadoties pēc konkrētās situācijas. Tomēr, kā uzsver darba tiesību eksperti, vienmēr jāpatur prātā šīs normas mērķis un apsvērums, ka šādam aizliegumam tomēr ir pagaidu raksturs un tas darba devējam nedod universālas tiesības par katru darbinieka nodarījumu viņu atstādināt uz maksimālo – triju mēnešu termiņu.

Uzteikuma pamats un procesuālā kārtība

Runājot par atstādināšanas maksimālo termiņu, V. Slaidiņas ieskatā, tāds būtu noteicams arī tiem gadījumiem, kad darbiniekam strādāt nav ļauts, balstoties uz pilnvaroto valsts institūciju pieprasījumiem. Tie faktiski ir saistīti ar situācijām, ja pastāv aizdomas par konkrētās personas saistību ar kādu noziedzīgu nodarījumu. Tādēļ šajos gadījumos atstādināšanas termiņš sevī var ietvert gan izmeklēšanai, gan arī tiesvedībai nepieciešamo laiku, un atsevišķās reizēs, kā tas praksē pieredzēts, šis process var ilgt pat gadiem. Savukārt darba devējam tas var radīt neērtības, jo atstādinātais darbinieks štatā skaitās, bet reāli nestrādā, taču, atsaucoties tikai uz šo faktu, uzteikt darbu viņam nedrīkst.

Valsts darba inspekcija savā publiski izplatītajā skaidrojumā par darbinieka atstādināšanu un darba līguma uzteikumu par pārkāpumiem norāda: darba devējam ir tiesības uzteikt darba līgumu tikai saskaņā ar Darba likuma normām un ievērojot tajās noteiktos uzteikuma nosacījumus. Šai sakarā vērā ņemams arī likuma 109. pants, kas noteic uzteikuma aizliegumus un ierobežojumus: darba devējam nav tiesību uzteikt darba līgumu darbinieka pārejošas darbnespējas laikā, kā arī laikā, kad darbinieks ir atvaļinājumā vai neveic darbu citu attaisnojošu iemeslu dēļ. Savukārt veicot tiesību normas sistēmisko analīzi, Valsts darba inspekcijas speciālisti secinājuši: atstādināšana no darba ir pieskaitāma pie gadījumiem, kad darbinieks neveic darbu attaisnojošu iemeslu dēļ, jo darba devējs ar savu rakstveida rīkojumu viņam ir aizliedzis atrasties darba vietā un strādāt.

Tādējādi darba devējam nav tiesību uzteikt darba līgumu paša atstādinātam darbiniekam. Savukārt, lai īstenotu iecerēto, pirmām kārtām ir jāatceļ aizliegums darbiniekam atrasties darba vietā un strādāt un tikai tad Darba likumā noteiktā kārtībā var uzsākt atlaišanas procedūru. Tomēr arī tas vēl nav viss, jo, izsakot uzteikumu un atlaižot darbinieku, ir jāievēro ne tikai procesuālā kārtība, bet vispirms jābūt tiesiskam un faktiskam pamatam, uz ko šāds lēmums balstīts.

"Darba devēja uzteikuma pamati izriet no Darba likuma 101. panta. Attiecīgi, ja uz atstādināto darbinieku ir attiecināms kāds no šiem pamatiem, tad, protams, darba devējs var lemt par uzteikumu. Taču, ja darba devējam nav nekādu pretenziju par veiktā darba apmēru, kvalitāti un citiem jautājumiem, šādu, ilgstoši atstādinātu darbinieku tāpat vien nemaz nevar atlaist. Tāpēc, manuprāt, raugoties no darba devēja pozīcijām, būtu nosakāms arī termiņš tiem atstādināšanas gadījumiem, kad to pieprasa valsts institūcijas," pauž V. Slaidiņa.

Komentējot šo viedokli, Labklājības ministrijas Darba departamenta Darba attiecību un darba aizsardzības politikas nodaļas vadītāja Ineta Vjakse teic, ka par minēto jautājumu diskusijas jau ir bijušas un to rezultātā tomēr izlemts saglabāt līdzšinējo regulējumu. Proti, savulaik Darba likums vispār neparedzēja atstādināšanas termiņa ierobežojumu, un, kad pirms vairākiem gadiem par to spriests, tad arī izvēlēts šobrīd spēkā esošais risinājums. Pēc viņas domām, šādi gadījumi, kad darbinieks, balstoties uz attiecīgas institūcijas pieprasījumu, ļoti ilgstoši ir atstādināts, nav izplatīta parādība. Turklāt, nezinot katras lietas precīzos apstākļus, no malas ir grūti spriest par konkrēta atstādināšanas termiņa nepieciešamību katrā situācijā, tāpēc minētais jautājums ir atstāts kompetento institūciju izvērtēšanas ziņā, un šī izvēle nebūtu ierobežojama.

Savukārt, ja šāda atstādināšana ir bijusi nepamatota, personai ir tiesības uz atbilstīgu kompensāciju, pauž I. Vjakse, atsaucoties uz normām, kas izriet no likuma "Par izziņas iestādes, prokuratūras vai tiesas nelikumīgas vai nepamatotas rīcības rezultātā nodarīto zaudējumu atlīdzināšanu" un tam pakārtotiem 2004. gada 27. aprīļa Ministru kabineta noteikumiem Nr. 433 par iesniegumu iesniegšanas un izskatīšanas, darba garantiju un sociālo garantiju atjaunošanas un zaudējumu atlīdzības izmaksas kārtību.

No minētā likuma izriet, ka, ievērojot tajā paredzētos nosacījumus un kārtību, nepamatoti atstādinātam darbiniekam ir tiesības gan uz zaudējumu atlīdzību, piemēram, nesaņemto darba samaksu, gan uz kompensāciju par tam nodarīto morālo kaitējumu. Taču, kā jau norādīts, tie ir ārpus Darba likuma normām risināmi jautājumi.