Izmaiņas Darba likumā no 2015.gada (II)

Kā iepriekš jau norādīja Labklājības ministrijas (LM) Darba attiecību un darba aizsardzības politikas departamenta direktora vietniece Ineta Vjakse, grozījumi Darba likumā bija nepieciešami, lai regulējums būtu skaidrāks un nepārprotamāks un lai novērstu praksē saskatītos pašreizējā regulējuma trūkumus.

Darbinieka pienākumi un tiesības

Pašreiz spēkā esošā 85.panta otrā daļa paredz: ja darba devējs uzteic darba līgumu, pamatojoties uz darbinieka uzvedību (101.panta pirmās daļas 1.-5.punkts), tad darbinieks zaudē tiesības saņemt atlīdzību par konkurences ierobežojuma ievērošanu. Ņemot vērā, ka praksē varēja veidoties situācija, ka darbiniekam saglabājas pienākums ievērot konkurences ierobežojumu, taču viņš par šo laiku nesaņem atlīdzību, minētā norma izslēgta no likuma.

Izmaiņas veiktas 90.pantā, kas regulē piezīmes un rājiena izteikšanas kārtību. Līdz šim esošajā regulējumā mainīti termiņi, tas ir - pagarināts laiks no sešiem līdz 12 mēnešiem, kad var izteikt piezīmi vai rājienu. Savukārt no viena gada līdz vienam mēnesim samazināts laiks, kādā darbinieks var prasīt piezīmes vai rājiena atcelšanu. Papildus darba devējam noteikts skaidrs pienākums izsniegt darbiniekam rakstveida rīkojumu, ar kuru darbiniekam ir izteikta piezīme vai rājiens.

Saistībā ar piezīmes vai rājiena izteikšanu likums paredz pārejas noteikumus. Ja pārkāpums ir izdarīts līdz 2014.gada 31.decembrim, tādā gadījumā piemērojams vecais regulējums, tas ir - darbiniekam piezīmi vai rājienu izsaka ne vēlāk kā viena mēneša laikā no pārkāpuma atklāšanas dienas, bet ne vēlāk kā sešu mēnešu laikā no pārkāpuma izdarīšanas dienas. Arī darbinieka tiesībām prasīt piezīmes un rājiena atcelšanu viena gada laikā piemērojams vecais regulējums, ja piezīme vai rājiens ir izteikts līdz likuma grozījumu spēkā stāšanās dienai.

Lai gan 96.pants ir izteikts jaunā redakcijā, panta pirmajā daļā joprojām ir saglabāts līdz šim likumā esošais pamatprincips, ka par darbinieka profesionālo apmācību vai kvalifikācijas celšanu maksā darba devējs. Izmaiņas piedāvā tiesisku risinājumu situācijās, kad darbinieka profesionālā apmācība vai kvalifikācijas celšana ir izdevīga abām pusēm un nav pamatota tikai un vienīgi ar darba devēja interesi.

Jaunums - ir noteikta iespēja slēgt vienošanos starp darbinieku un darba devēju par tādām apmācībām, kas atbilstoši apstākļiem ir saistītas ar darbinieka veicamo darbu, taču šādām apmācībām nav noteicoša nozīme nolīgtā darba izpildei. Tas nozīmē, ka gadījumos, kad darbinieks un darba devējs ir vienojies par darbinieka apmācību, par kuru maksā darba devējs, bet darbinieks šīs vienošanās darbības laikā uzsaka darba līgumu, darba devējam ir tiesības prasīt, lai darbinieks atlīdzina izdevumus, kas viņam radušies saistībā ar šādu apmācību.

"Noteikta iespēja slēgt vienošanos starp darbinieku un darba devēju par apmācībām."

Likums nosaka gan šādas vienošanās satura jautājumus, gan arī ierobežojumus šādas vienošanās slēgšanai. Vienošanai jāatbilst vairākām pazīmēm. Darbiniekam ir jāpiekrīt piedalīties šādā profesionālā apmācībā vai kvalifikācijas celšanā, jo tā ir brīvprātīga izšķiršanās. Vienošanās termiņš nevar būt ilgāks par diviem gadiem, skaitot no dienas, kad izdots izglītības dokuments, kas apliecina profesionālo apmācību vai kvalifikāciju. Vienošanās termiņš ir samērīgs ar profesionālās apmācības vai kvalifikācijas paaugstināšanas izdevumu apmēru. Tas nozīmē: ja tiek slēgta vienošanās, kur apmācību izdevumi ir vairāki tūkstoši eiro, tad ir pamatoti noteikt arī ilgāku termiņu vai pat maksimālo, taču, ja apmācību izdevumi ir daži simti eiro, tad samērīgi noteikt dažus mēnešus ilgu termiņu, bet ne maksimālo – divi gadi.

Paredzēts, ka naudas summa, kas darbiniekam ir jāatlīdzina saskaņā ar vienošanos, nepārsniedz 70% no apmācību kopsummas. Turklāt atlīdzināmā summa darba līguma uzteikuma gadījumā līdz vienošanās termiņa beigām tiek samazināta proporcionāli dienām, kuras darbinieks nostrādājis pēc tam, kad sācies vienošanās termiņš. Šāda vienošanās jebkurā gadījumā slēdzama rakstiski, ietverot tajā termiņu, izdevumu maksimālo apmēru, apmācības veidu un izdevumu dzēšanas kārtību. Šī vienošanās nav slēdzama vienlaikus ar darba līgumu vai ietverama kā atsevišķa sadaļa darba līgumā, bet gan tieši pirms paredzamās apmācības. Šāda vienošanās nav spēkā, ja tā noslēgta ar nepilngadīgo vai par tādu apmācību, kas atbilstoši normatīvajiem aktiem ir jānodrošina darba devējam.

Likumā noteikts arī īpašs regulējums saistībā ar apmācību izdevumiem un minimālo algu. Ja apmācību summa ir mazāka par valstī noteikto viena mēneša minimālo darba algu, tad darba devējam nav tiesību prasīt šādu izdevumu atlīdzināšanu, izņemot atsevišķus gadījumus. Taču darba devējs var prasīt atlīdzināt to izdevumu daļu, kas pārsniedz viena mēneša minimālās darba algas apmērus.

Papildus ir paredzēti gadījumi, kad darba devējs var atgūt visus izdevumus, proti, ja darbinieks uzteic līgumu apmācību laikā vai pārtrauc apmācību prettiesiskas rīcības dēļ. Lai pasargātu darbinieku no negatīvām sekām, likumā nostiprināts princips, ka darbinieka atteikšanās no šādām apmācībām nevar būt pamats darba līguma uzteikumam vai citādai darbinieka tiesību ierobežošanai.

Darba tiesisko attiecību izbeigšana

Likuma 101.pantā ir precizēts regulējums attiecībā uz darbinieka pārejošu darbnespēju kā darba līguma uzteikuma pamatu. Turpmāk šī panta pirmās daļas 11.punktā noteiktā  garantija netiks attiecināta uz gadījumiem, kad darbinieks pats ar savu uzvedību, piemēram, lietojot alkoholu, ir radījis iemeslu ilgstošai pārejošai darbnespējai. Līdz ar to sešu mēnešu vai viena gada (trīs gadu laikā) pārejošas darbnespējas laikā neskaitīs tikai tādu darbnespējas laiku, kura iemesls ir nelaimes gadījums darbā vai arodslimība, ja tās cēlonis ir saistīts ar darba vides faktoru iedarbības rezultātu.

Izmaiņas skar arī 106. un 107.pantu. Proti, no 45 uz 30 dienām tiek saīsināts laiks, kas darba devējam jāievēro attiecībā uz Nodarbinātības valsts aģentūras informēšanu pirms iespējamās kolektīvās atlaišanas. Darba devējs var izsniegt darba līguma uzteikumu darbiniekam tikai tad, kad pagājis 30 dienu termiņš, tas ir, individuālā uzteikuma termiņš netiek ietverts likumā minētajā paziņošanas laikā Nodarbinātības valsts aģentūrai. Izmaiņas ir saistītas ar Eiropas Savienības tiesu praksi un interpretāciju kolektīvās atlaišanas regulējumā.

Grozījumi ir veikti arī 109.pantā, kas paredz darba devēja uzteikuma aizliegumus un ierobežojumus. Pirmkārt, izmaiņas ierobežo īpašo aizsardzību darbiniecei, kura baro bērnu ar krūti. Turpmāk šāda aizsardzība tiks attiecināta tikai līdz bērna divu gadu vecumam. Otrkārt, uzteikuma ierobežojums vairs neattieksies uz gadījumiem, kad darbiniekam, kurš atzīts par invalīdu, nav pietiekamu profesionālo spēju nolīgtā darba izpildei.

Likums papildināts ar jaunu 112.¹pantu, kas regulē uzteikuma paziņošanu. Izmaiņu rezultātā ieviesti nepārprotami noteikumi gan darba devēja, gan darbinieka uzteikuma paziņošanai. Līdz šim uzteikums stājās spēkā ar brīdi, kad otra puse ar to iepazinās vai tai ir bijusi tāda iespēja, taču praksē nereti bija problemātiski konstatēt šo brīdi. Jo īpaši aktuāli tas ir tad, ja uzteikums tiek nosūtīts pa pastu. Lai atvieglotu normu piemērošanu praksē, grozījumi paredz skaidri noteikt uzteikuma paziņošanas kārtību, ja tas tiek veikts ar ziņneša starpniecību, izmantojot pasta komersanta pakalpojumu vai arī elektronisko pastu. Turpmāk, ja uzteikums tiks paziņots ar pasta starpniecību, tiks uzskatīts, ka tas ir saņemts septītajā dienā pēc nodošanas pastā. Savukārt, ja tiks izmantots elektroniskais pasts (ar drošu elektronisko parakstu), tad tiks uzskatīts, ka uzteikums ir saņemts otrajā darba dienā pēc tā nosūtīšanas.

Grozījumi paredz veikt izmaiņas 115.pantā, papildinot to ar jaunu pamatu darba attiecību izbeigšanai – neatbilstība likuma prasībām. Likums reglamentēs, kā rīkoties situācijā, ja ar kādu normatīvo aktu ir noteikts īpaša rakstura nodarbinātības aizliegums. Piemēram, Bērnu tiesību aizsardzības likums paredz aizliegumu bērnu aprūpes iestādēs nodarbināt personas, kuras ir sodītas par atsevišķiem noziedzīgiem nodarījumiem (vardarbība, dzimumneaizskaramība u.c.). Šādās situācijās darba devējam jābūt tiesiskai iespējai nekavējoties izbeigt darba tiesiskās attiecības bez papildu apgrūtinājumiem. Turklāt darba devējam šādi jārīkojas, ja nav iespējams šo darbinieku ar viņa piekrišanu nodarbināt citā darbā tai pašā vai citā uzņēmumā.

128.pantā precizēts noteikums par naudas summu izmaksas laiku. Ja darba līgums tiek izbeigts, pamatojoties uz 100.panta piekto daļu, 101.panta pirmās daļas 2. vai 4.punktu, tad darbiniekam pienākošās naudas summas izmaksā ne vēlāk kā nākamajā dienā pēc atlaišanas, ja šīs summas nav iespējams izmaksāt atlaišanas dienā.

Darba laiks un atpūtas laiks

Nelieli grozījumi veikti 132.panta otrajā daļā par darba laiku bērniem, kas sasnieguši 15 gadu vecumu, palielinot darba laika ilgumu, ja darbs tiek veikts skolas brīvlaikā.

Virsstundu darba regulējums ir mainīts, lai nodrošinātu tā pilnīgu atbilstību Eiropas Savienības normatīvo aktu prasībām. Turpmāk virsstundu darbs nedrīkstēs pārsniegt vidēji astoņas stundas septiņu dienu periodā, ko aprēķina pārskata periodā, kas nepārsniedz četrus mēnešus. Jaunais regulējums nedaudz samazina pieļaujamo virsstundu skaitu, salīdzinot ar esošo regulējumu, jo no uzskaites ir izņemts laiks, ko darbiniekam jāpavada ikgadējā apmaksātā atvaļinājumā. Tāpat ir precizēts virsstundu darba regulējums attiecībā uz darbiniecēm, kuras baro bērnu ar krūti. Līdzīgi kā citos pantos ir noteikts laika ierobežojums - līdz bērns sasniedz divu gadu vecumu, pēc kura darbinieces iesaiste virsstundu darbā notiek pēc vispārējiem noteikumiem.

Darba likuma 140.pants praktisku apsvērumu dēļ ir izteikts jaunā redakcijā. Ir saglabāts jau ilgstoši nostiprinātais princips, ka summēto darba laiku var noteikt, ja darba rakstura dēļ nav iespējams ievērot attiecīgajam darbiniekam noteikto normālo dienas vai nedēļas darba laika ilgumu.

Būtiska uzmanība jāpievērš 140.panta otrajai daļai par atpūtas laika regulējumu summēta darba laika ietvaros. Likums paredz, ka turpmāk tikai likumā noteiktos izņēmuma gadījumos var nepiemērot vispārīgo noteikumu par diennakts un nedēļas atpūtas laiku (attiecīgi 12 vai 42 stundas ilga nepārtraukta atpūta). Vispārīgo noteikumu var neievērot, ja darbiniekam ceļā uz darbu ir jāpavada ilgs laiks, darbinieks veic apsardzes vai uzraudzības darbību, darba rakstura dēļ nepieciešams nodrošināt nepārtrauktu darba gaitu, darbinieks veic sezonas rakstura darbu vai situācijās, kad ir paredzama uzņēmuma darbības īslaicīga paplašināšanās vai ražošanas apjoma pieaugums. Šie izņēmuma gadījumi atbilst ES normatīvajos aktos noteiktajam regulējumam, un tie ir tādi, kad atšķirīgu noteikumu piemērošana ir objektīvi pamatota.

Papildus likumā ir ietverta norma, kas noteic darba devēja pienākumu summētā darba laika gadījumā nodrošināt, ka pārskata periodā diennakts atpūtas laiks nav īsāks par vidēji 12 stundām diennaktī un nedēļas atpūtas laiks nav īsāks par vidēji 35 stundām nedēļā, ieskaitot diennakts atpūtu.

Nelielas izmaiņas efektīvākai Eiropas Savienības normatīvo aktu ieviešanai ir veiktas arī 143.pantā, kas regulē nedēļas atpūtas laiku. Panta ceturtajā daļā ir konkretizēti kompensējošas atpūtas noteikšanas kritēriji gadījumā, ja darbinieks kādu apstākļu dēļ tiek iesaistīts darbā nedēļas atpūtas laikā. Šādā gadījumā darbiniekam ir jānodrošina kompensējoša atpūta ne mazāk kā divi 42 stundu periodi jebkuru 14 dienu laikā. Tas nozīmē, ka kompensējošā atpūta ir jānodrošina pie pirmās iespējas, bet jebkurā gadījumā divu nedēļu laikā darbiniekam ir jābūt iespējai pilnvērtīgi baudīt nedēļas atpūtu likumā noteiktā ilgumā.

"Darba devēja pienākums piešķirt atvaļinājumu bez darba samaksas saglabāšanas darbiniekam, kurš pilda dienestu Zemessardzē."

147.pants izteikts jaunā redakcijā, taču būtiskā izmaiņa ietverta panta trešajā daļā. Darbiniekam, kura aprūpē ir bērns līdz 18 gadu vecumam, ir tiesības uz īslaicīgu prombūtni bērna saslimšanas vai nelaimes gadījumā, kā arī lai piedalītos bērna veselības pārbaudē, ja šādu pārbaudi nav iespējams veikt ārpus darba laika. Ja šādi apstākļi iestājas, tad darbiniekam ir pienākums par to informēt savu darba devēju, bet šāda prombūtne nevar būt par pamatu, lai darba devējs uzteiktu darba līgumu. Ar darbinieka aprūpē esošu bērnu saprotami ne tikai bioloģiskie un adoptētie bērni, bet arī tie bērni, kuri ir darbinieka kā audžuģimenes aprūpē, kā arī aizbildnībā esošie un bērni, kurus darbinieks atbilstoši bāriņtiesas lēmumam faktiski kopj un audzina.

Izmaiņas ir veiktas arī saistībā ar ikgadējā apmaksātā atvaļinājuma regulējumu 149.pantā. Likums paredz, ka ikgadējā apmaksātā atvaļinājuma atlīdzināšana naudā nav pieļaujama, izņemot gadījumus, kad darba tiesiskās attiecības tiek izbeigtas un darbinieks ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu nav izmantojis. Lai novērstu atšķirīgas interpretācijas iespējas, ir skaidri noteikts, ka darba devējam ir pienākums izmaksāt atlīdzību par visu periodu, par kuru darbinieks nav izmantojis ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu. Šis laiks atsevišķos gadījumos, kad darba devējs nav pienācīgā kārtā nodrošinājis atvaļinājuma izmantošanu, var būt arī lielāks par diviem gadiem.

151.pantā ir ietverta jauna garantija darbiniekiem, kuru aprūpē ir bērni. Turpmāk darbiniekiem, kuru aprūpē ir mazāk par trim bērniem vecumā līdz 14 gadiem, ir tiesības uz ne mazāk kā vienas darba dienas ilgu papildatvaļinājumu. Papildus noteikts, ka papildatvaļinājuma gadījumā piemēro līdzīgu principu, kāds noteikts ikgadējā apmaksātā atvaļinājuma gadījumā, kad šāds atvaļinājums pārceļams vai pagarināms darbinieka pārejošas darbnespējas gadījumā.

153.pantā ir ietvertas divas jaunas daļas – viena paredz noteikt darba devēja pienākumu piešķirt atvaļinājumu bez darba samaksas saglabāšanas, ja to pieprasa darbinieks, kurš kā audžuģimene vai aizbildnis aprūpē bērnu, kā arī darbinieks, kurš atbilstoši bāriņtiesas lēmumam faktiski kopj un audzina citas personas bērnu, bet otra - regulē atvaļinājuma bez darba samaksas piešķiršanu darbiniekam, kurš pilda dienestu Latvijas Republikas Zemessardzē.

Lai konkretizētu bērna kopšanas atvaļinājuma izmantošanas kārtību (156.pants), grozījumi nosaka risinājumu situācijās, kad darbinieks izsaka vēlmi pārtraukt šādu atvaļinājumu. Līdz šim likumā nebija ietverts skaidrs šādu situāciju regulējums, bet praksē bija sastopami dažādi rīcības modeļi. Turpmāk bērna kopšanas atvaļinājuma pārtraukšana pirms piešķirtā atvaļinājuma termiņa beigām īstenojama darba koplīgumā vai darba līgumā noteiktajā kārtībā vai pamatojoties uz darbinieka un darba devēja vienošanos. Kā izņēmums ir situācijas, kad objektīvu apstākļu dēļ zūd pamats turpmākai bērna kopšanai, un šādos gadījumos darbiniekam ir tiesības atgriezties darbā, paziņojot par to darba devējam ne mazāk kā divas nedēļas iepriekš.