Izmaiņas darba attiecību izbeigšanā
Nu jau pagājis pusgads, kopš šā gada 25. martā stājās spēkā izmaiņas Darba likumā, tai skaitā arī par darba attiecību izbeigšanu.
Darba likuma 101. pants nosaka darba devēja tiesības pārtraukt darba attiecības ar darbinieku. Joprojām spēkā ir visi līdz šim likumā minētie darba attiecību uzteikšanas pamati, kā arī kopš pavasara ir jauns darba devēja uzteikuma pamats - darbinieka ilgstoša darbnespēja. Proti, darba devējs var izbeigt darba tiesiskās attiecības, ja darbinieks nestrādā un nepārtraukti slimo ilgāk par sešiem mēnešiem. Tāpat darba attiecības ar slimojošu darbinieku var pārtraukt, ja vienu gadu trīs gadu periodā viņa slimošana atkārtojas ar pārtraukumiem. Vienīgais izņēmums - slimošanas laikā nedrīkst ieskaitīt grūtniecības un dzemdību atvaļinājumu, kā arī to darbnespējas laiku, kuras iemesls ir nelaimes gadījums darbā vai arodslimība. Jauno kārtību rosināja darba devēji, lai palīdzētu cīnīties ar negodprātīgiem darbiniekiem, kas ilgstoši „atrodas uz slimības lapas”. Darba devējam gan dota iespēja, nevis pienākums atlaist darbinieku, kas ilgstoši slimo. Grozījums lieti noderēs situācijās, kad darbinieks ilgstoši slimo, bet darbs jāveic, tādēļ darba devējs grib pieņemt darbā citu darbinieku.
Grozījumi nozīmē: ja, piemēram, darbinieks kopš 25. marta, kad stājās spēkā grozījumi Darba likumā, nepārtraukti ir slimojis un līdz šā gada 27. septembrim vēl nav atgriezies darbā, darba devējam ir tiesības saskaņā ar Darba likumu pārtraukt darba tiesiskās attiecības ar šo darbinieku. Šādā gadījumā jautājums nav par to, vai ilgstošā slimošana ir pamatota vai ne, bet gan par pašu procesu, norāda I. Vjakse.
Speciāliste uzsver, ka iepriekšminētās izmaiņas attiecas tikai uz darbiniekiem, bet neattiecas uz ierēdņiem, jo saskaņā ar Valsts civildienesta likumu civildienesta attiecības izbeidzas gadījumā, ja ierēdnis pārejošas darbnespējas dēļ nav pildījis savus amata pienākumus ilgāk par četriem mēnešiem pēc kārtas.
Darba devēja tiesības
Kā jau iepriekš norādīts, darba devējam ir tiesības pārtraukt darba attiecības ar ilgstošo slimotāju. Praksē darba devējiem nākas saskarties gan ar ļaunprātīgiem, gan godīgiem slimotājiem. Līdz ar to tas, vai darba devējs izmanto vai neizmanto šīs savas Darba likumā minētās tiesības, paliek darba devēja ziņā, uzsver speciāliste.
Normālā situācijā darba devējs izvērtē, kāds ir darbinieks, kurš ilgstoši slimo, proti, kādi ir viņa sasniegumi darbā, ieguldījums uzņēmuma attīstībā, atzīst I. Vjakse. Ja darba devējs attiecīgo ilgi slimojošo darbinieku vērtē augstu, viņš ar šo darbinieku nepārtrauks darba attiecības pat pēc viņa slimošanas sešus mēnešus. Savukārt, ja darba devējam ar ilgstošo slimotāju ir bijušas problēmas iepriekš, turklāt ir strauji pasliktinājusies situācija uzņēmumā, viņš var izlemt pārtraukt darba attiecības ar šo cilvēku.
"Darba devējs var izbeigt darba tiesiskās attiecības, ja darbinieks nestrādā un nepārtraukti slimo ilgāk par sešiem mēnešiem."
I. Vjakse atgādina, ka, pārtraucot darba attiecības, pamatojoties uz ilgstošu darbnespēju, darba devējam ir pienākums darbiniekam izmaksāt atlaišanas pabalstu. No vienas puses, šim cilvēkam tiek atņemtas tiesības strādāt, no otras puses – darba attiecību pārtraukšana vismaz tiek kompensēta ar atlaišanas pabalstu. Turklāt speciāliste atgādina, ka atlaišanas pabalsta apjoms ir atkarīgs no tā, cik ilgi darbinieks pie konkrētā darba devēja bijis nodarbināts.
Uzteikums
Ja ir darbinieks, kurš nepārtraukti slimo pusgadu, turklāt darba devējs vēlas ar viņu pārtraukt darba tiesiskās attiecības, tad darba devējam šajā gadījumā 10 dienas iepriekš ir jāuzsaka darba līgums. Ja darba devējs ilgstošas slimošanas dēļ vēlas atlaist darbinieku, kas ir arodbiedrības biedrs, atlaišana jāsaskaņo ar arodbiedrību.
Ņemot vērā darbinieka slimību, uzteikums rakstveidā, visticamāk, būs jāsūta pa pastu uz darba līgumā norādīto darbinieka adresi. Uzteikums ir jānosūta kā ierakstīta vēstule. Šeit nu būtu jāatgādina arī darbinieku pienākums –norādīt darba devējam adresi, kurā darbinieks patiešām ir sasniedzams, uz kuru var sūtīt korespondenci. Gadījumā ja šis cilvēks vairs nedzīvo iepriekš darba līgumā norādītajā dzīvesvietā vai arī ir izbraucis no Latvijas, viņam ir pienākums par to paziņot darba devējam, nevis mānīt darba devēju, stāstot par savu slimošanu. Šādi negodprātīgi rīkojoties, darbinieks darba devējam ir nodarījis kaitējumu. Proti, pusgadu „slimojot”, viņam ir nopelnīta jau puse no ikgadējā atvaļinājuma, kas darba devējam ir jāapmaksā, pārtraucot darba attiecības ar šo darbinieku. Tāpat viņam ir jāizmaksā arī iepriekšminētais atlaišanas pabalsts. Līdz ar to šis ir ļoti spilgts „ļaunprātīgas slimošanas” piemērs, kad darbinieks pārliecināti stāsta darba devējam par savu slimību, bet pats tajā pašā laikā strādā ārzemēs. Šādu gadījumu esamību apliecina arī vairāku uzņēmumu personāla vadītāji.
"Darba devējam visas atpakaļ saņemtās ierakstītās vēstules neatvērtā veidā ir jāsaglabā kā pierādījums iespējamai tiesvedībai."
No tā brīža, kad ilgstošais slimotājs ir saņēmis ierakstīto vēstuli un par to parakstījies, darba devējs pēc 10 dienām ar viņu var pārtraukt darba tiesiskās attiecības. Ja darba devējs saņem atpakaļ ierakstīto vēstuli, jo tās adresāts nav sasniedzams, viņš var mēģināt to sūtīt vēlreiz. Ja atkārtoti nosūtītā vēstule atkal tiek atsūtīta atpakaļ, darba devējs var uzskatīt, ka viņš ir izdarījis visu, kas bijis viņa spēkos, lai paziņotu darbiniekam par darba attiecību pārtraukšanu ar viņu. Darba devējam visas atpakaļ saņemtās ierakstītās vēstules neatvērtā veidā ir jāsaglabā kā pierādījums iespējamai tiesvedībai.
Gadījumos, kad ierakstītās vēstules nonāk atpakaļ pie darba devēja, viņš visu darbiniekam paredzēto naudu, t.i., atlaišanas pabalstu, kompensāciju par neizmantoto ikgadējo atvaļinājumu, iespējams arī citu naudu, pārskaita uz bijušā darbinieka kontu. Ja uzņēmumā notiek darba samaksas izmaksa skaidrā naudā, tad darba devējam jārēķinās ar to, ka darbinieks var ierasties jebkurā brīdī un lūgt izmaksāt viņam paredzēto naudas summu. Līdz ar to faktiski darba devējam ir jāizveido depozīts, kurā tiek glabāta darbiniekam paredzētā nauda. To izmaksā tad, kad darbinieks atnāk uz savu bijušo darba vietu pakaļ dokumentiem.
Savukārt, ja pusgada laikā cilvēks kādu brīdi nav slimojis, tad visus slimošanas periodus summē. Kopumā šāda pārtraukta slimošana nedrīkst pārsniegt vienu gadu trīs gadu laikā. Arī šādos gadījumos nedrīkst ieskaitīt grūtniecības un dzemdību atvaļinājumu, kā arī darbnespējas laiku, ja darbnespējas iemesls ir nelaimes gadījums darbā vai arodslimība.
