Konkrētajā situācijā ir būtiski konstatēt, vai Darba likuma izpratnē notikusi uzņēmuma pāreja.

Darba likuma 117. panta pirmās daļas izpratnē uzņēmuma pāreja ir uzņēmuma vai tā patstāvīgas, identificējamas daļas (saimnieciskas vienības) nodošana citai personai uz līguma, administratīvā vai normatīvā akta, tiesas sprieduma vai kāda cita pamata, kas radies starp pusēm ārpus to līgumiskajām saistībām, kā arī komercsabiedrību apvienošana, sadalīšana vai pārveidošana. No minētā regulējuma izriet, ka uzņēmuma pāreja ir jebkuras organizatoriski saimnieciskas vienības, kas sastāv no mantas un saistībām, jebkāda veida tiesiska pāreja citai personai.

Ja notikusi uzņēmuma pāreja, tad uzņēmuma nodevēja tiesības un pienākumi, kas izriet no uzņēmuma pārejas brīdī spēkā esošajām darba tiesiskajām attiecībām, pāriet uzņēmuma ieguvējam saskaņā ar Darba likuma 118. panta pirmo daļu. Tātad darba tiesiskās attiecības turpinās, mainās tikai darba devējs, bet visi pārējie spēkā esošajā darba līgumā noteiktie darba tiesisko attiecību nosacījumi (piemēram, amats, darba laiks, darba samaksa, tajā skaitā arī darbinieka nodarbinātības periods (darba stāžs) un ikgadējā apmaksātā atvaļinājuma uzkrājums) saistību nodošanas brīdī paliek nemainīgi.

Līdz ar to uzņēmuma pārejās gadījumā saistību ieguvējam ir jāņem vērā arī tas nodarbinātības periods, ko darbinieks ir ieguvis pie saistību nodevēja. Bet jānorāda, ka darbinieku skaita samazināšanas gadījumā atbilstoši Darba likuma 108. panta pirmajai daļai priekšrocības turpināt darba attiecības ir tiem darbiniekiem, kuriem ir labāki darba rezultāti un augstāka kvalifikācija. Un tikai tad, ja darba rezultāti un kvalifikācija būtiski neatšķiras, darba devējam ir jāvērtē Darba likuma 108. panta otrajā daļā minētās priekšrocības darbiniekiem turpināt darba attiecības. Viena no pantā minētajām priekšrocībām attiecas uz tiem darbiniekiem, kuri pie darba devēja nostrādājuši ilgāku laiku. Tomēr neviena no Darba likuma 108. panta otrajā daļā minētajām priekšrocībām nav prioritāra salīdzinājumā ar pārējām.

Ja radies strīds par Darba likuma 108. pantā noteikto priekšrocību turpināt darba attiecības darbinieku skaita samazināšanas gadījumā, tieši darba devējam ir pienākums pierādīt, ka uzteikums ir tiesiski pamatots un atbilst noteiktai darba līguma uzteikšanas kārtībai, kā arī pats darba devējs ir atbildīgs par izvērtējumu pēc būtības. Jāņem vērā, ka individuāli tiesību strīdi starp darbinieku un darba devēju, ja tie nav izšķirti uzņēmumā, izšķirami tiesā.

Līdz ar to, ja darba devējs uzsaka darba līgumu un darbinieks uzskata, ka darba līguma uzteikums nav tiesiski pamatots vai darba devējs nav ievērojis Darba likumā noteikto darba līguma uzteikšanas kārtību, viņam ir tiesības celt prasību tiesā par uzteikuma atzīšanu par spēkā neesošu un atjaunošanu darbā. Šajā gadījumā piemērojami Darba likuma 122. un 123. panta noteikumi.