MK rīkojumā Nr. 720 “Pār ārkārtējās situācijas izsludināšanu” un MK noteikumos Nr. 662 “Epidemioloģiskās drošības pasākumi Covid-19 infekcijas izplatības ierobežošanai” šobrīd netiek regulēti jautājumi par darba tiesisko attiecību izbeigšanu, līdz ar to darba tiesiskās attiecības ir izbeidzamas tikai Darba likumā noteiktajos gadījumos un kārtībā.

Darba devējam nav tiesību pieprasīt, lai darbinieks uzsaka darba tiesiskās attiecības. Uzteikt vai neuzteikt darba tiesiskās attiecības, pamatojoties uz savu iniciatīvu, ir darbinieka izvēle. Ja darbinieks ir darba tiesisko attiecību izbeigšanas iniciators, tam jebkurā laikā ir tiesības rakstveidā uzteikt darba līgumu Darba likuma 100. pantā noteiktajā kārtībā (darbinieka uzteikums). Līdz ar to jums ir tiesības atteikties rakstīt darbinieka uzteikumu. Savukārt Darba likuma 114. pantā noteikts, ka darbinieks un darba devējs var izbeigt darba tiesiskās attiecības, savstarpēji vienojoties. Iniciēt darba tiesisko attiecību pārtraukšanu saskaņā ar Darba likuma 114. pantu var gan darbinieks, gan darba devējs. Ja otra puse piekrīt izteiktajam piedāvājumam, vienošanās ir slēdzama rakstveidā. Ja darbinieks nepiekrīt darba devēja izteiktajam piedāvājumam izbeigt darba tiesiskās attiecības atbilstoši Darba likuma 114. pantam, nav pieļaujams šādu vienošanos slēgt piespiedu kārtā.

Par darba devēja uzteikumu norādāms, ka darba devējam ir tiesības rakstveidā uzteikt darba līgumu, vienīgi pamatojoties uz apstākļiem, kas saistīti ar darbinieka uzvedību, viņa spējām vai ar saimniecisku, organizatorisku, tehnoloģisku vai līdzīga rakstura pasākumu veikšanu uzņēmumā Darba likuma 101. panta pirmajā daļā noteiktajos gadījumos. Līdz ar to, ja darba devējam radušies iepriekš minētie apstākļi, darba tiesiskās attiecības ar darbinieku uzsakāmas, ievērojot Darba likumā noteikto uzteikšanas kārtību un termiņus (Darba likuma 103. pants). Tāpat darba devējam ir jāizvērtē, vai atbilstoši Darba likuma 108., 109. un 110. pantam nav kādu ierobežojumu, aizliegumu vai papildu noteikumu darba tiesisko attiecību uzteikšanai.

Darba likuma 109. panta pirmā daļa nosaka, ka darba devējam aizliegts uzteikt darba līgumu ar grūtnieci, kā arī ar sievieti pēcdzemdību periodā līdz vienam gadam, bet, ja sieviete baro bērnu ar krūti, — visā barošanas laikā, bet ne ilgāk kā līdz bērna divu gadu vecumam, izņemot gadījumus, kas noteikti šā likuma 101. panta pirmās daļas 1., 2., 3., 4., 5. un 10. punktā.

Tāpat darba devējam nav tiesību uzteikt darba līgumu darbinieka pārejošas darbnespējas laikā, izņemot šā likuma 101. panta pirmās daļas 11. punktā noteikto gadījumu, – darbinieks pārejošas darbnespējas dēļ neveic darbu vairāk nekā sešus mēnešus, ja darbnespēja ir nepārtraukta, vai vienu gadu triju gadu periodā, ja darbnespēja atkārtojas ar pārtraukumiem, šajā laikā neieskaitot grūtniecības un dzemdību atvaļinājumu, kā arī darbnespējas laiku, ja darbnespējas iemesls ir nelaimes gadījums darbā, kura cēlonis saistīts ar darba vides faktoru iedarbību, vai arodslimība.

Ja darbiniece atrodas grūtniecības un sekojoši dzemdību un bērna kopšanas atvaļinājumā, darba attiecību izbeigšana iespējama, ja izpildās Darba likuma 101. panta pirmās daļas 10. punkta apstākļi, – tiek likvidēts darba devējs (juridiskā persona vai personālsabiedrība).

Precīzi nezinot visus konkrētās situācijas apstākļus, nav iespējams sniegt pilnvērtīgu atbildi, tāpēc atbildē ieskatam ir sniegti vispārīgie tiesību principi.