E-KONSULTĀCIJAS
>
visas atbildes Jautā, mēs palīdzēsim rast atbildi!
TĒMAS
Nr. 21764
Lasīšanai: 7 minūtes
2
2

Ja darba devējs ar savu rīcību ir aizskāris darbinieka tiesības

J
jautā:
18. novembrī, 2020
Inna

Labdien! Vai darba devējs var vienpersoniski samazināt darba stundas sakarā ar izglītības iestādes izglītojamo skaita samazināšanos ēdināšanas jomā? Turklāt netika izvērtēti darba pienākumi, jo alga netiek maksāta ne no ienākumiem, ne apmeklētāju skaita, bet darba apjoms, samazinot stundas, tikai palielinās, jo īsākā laika posmā jāpaspēj paveikt darbu, piedevām jāuzņemas otra darbinieka pienākumi, jo arī viņam samazinātas darba stundas. Līgumā minēta tikai stundas likme: nav minēts ne algas apmērs, ne noteikts stundu skaits, minēts tikai nepilnais darba laiks (ne mazāk kā 1 h nedēļā pēc maiņu grafika ar summēto darba laika uzskaiti 3 mēnešiem). Tad sanāk, ka mani drīkst nodarbināt tikai 1 h nedēļā Un līdz ar to arī mēnesī par 4 vai 5 h maksāt atalgojumu? Jau tagad pēc stundu samazināšanas saņemu atalgojumu zem minimuma, lai gan, uzsākot darba attiecības, tika strādāts 7–8 h dienā. Cits līgums arī netiek noslēgts. Turklāt tagad tiek noteikts tāds darba laiks, ka nevaru strādāt papilddarbu. Esmu nodarbināta izglītības iestādes ēdināšanas uzņēmumā. Covid-19 dēļ lielās klases skolu vairs neapmeklē, tāpēc mums samazinātas darba stundas. Cik tas ir korekti pret mums, darbiniekiem? Es taču nevaru atbildēt par situāciju valstī, ja savus darba pienākumus turpinu veikt tāpat kā līdz šim, kā arī veicu papildu pienākumus, bet par vēl mazāku atalgojumu. Ko drīkstu iebilst darba devējam? Dīkstāve arī netiek pieminēta, nekas īsti netiek paskaidrots: apgalvo, ka uzskaites lapā vairāk par 4 h rakstīt nedrīkst, un viss. Kā rīkoties?

A
atbild:
27. novembrī, 2020
Valsts darba inspekcija
Dace Stivriņa, Darba tiesību nodaļas Konsultatīvā centra vadītāja

Saskaņā ar Darba likuma 131. panta pirmo daļu darbinieka normālais dienas darba laiks nedrīkst pārsniegt 8 stundas, bet normālais nedēļas darba laiks – 40 stundas. Dienas darba laiks šā likuma izpratnē ir darba laiks diennakts periodā.

Darba likuma 134. panta pirmā daļa noteic, ka darba līgumā darba devējs un darbinieks var vienoties par nepilna darba laika noteikšanu, kas ir īsāks par normālo dienas vai nedēļas darba laiku.

Saskaņā ar Darba likuma 140. panta pirmo daļu, ja darba rakstura dēļ nav iespējams ievērot noteikto normālo dienas vai nedēļas darba laika ilgumu, darba devējs pēc konsultēšanās ar darbinieku pārstāvjiem var noteikt summēto darba laiku, lai darba laiks pārskata periodā nepārsniegtu attiecīgajam darbiniekam noteikto normālo darba laiku.

Summētā darba laika organizāciju var noteikt, ja darba rakstura dēļ ir nepieciešams pārsniegt Darba likuma 131. panta pirmajā daļā noteikto normālo dienas darba laiku 8 stundas vai nedēļas darba laiku 40 stundas, vienlaikus darba devējam ievērojot, ka darbinieka darba laiks pārskata periodā nedrīkst pārsniegt attiecīgajam darbiniekam noteikto normālo darba laiku.

No jūsu sniegtā faktisko apstākļu izklāsta ir secināms, ka darba devējs jūs var nodrošināt ar normālo nedēļas darba laiku: tas nepārsniedz 40 stundas nedēļā un dienas normālo darba laiku – 8 stundas dienā, jo darba līgumā jums ir nolīgta 1 stunda nedēļā. Līdz ar to pirmšķietami jums darba līgumā nav pareizi norādīta nolīgtā darba laika organizācija, faktiski jums ir nolīgts nepilns darba laiks – 1 stunda nedēļā.

Darba līgumā jābūt norādītai nolīgtai darba samaksai, jums ir nolīgta konkrēta stundas tarifa likme, kas nav pretrunā ar Darba likuma normām, ja tā nav mazāka par valstī noteikto minimālo stundas tarifa likmi (skat. https://www.lm.gov.lv/lv/minimala-darba-alga).

Katram darbiniekam viņa darba pienākumi ir noteikti darba līgumā vai amata aprakstā, kas ir darba līguma sastāvdaļa. Līdzīgi kā darba līgumā puses vienojas par veicamo darbu, tā arī par papildu darba veikšanu darba devējam ir jāvienojas ar darbinieku.

Ja darbinieks atsakās veikt papildu darba pienākumus, darba devējs nav tiesīgs vienpersonīgi tos uzlikt. Par papildu darbu noteikti ir jāmaksā. Likums neparedz konkrētus nosacījumus, cik par to jāpiemaksā privātajā sektorā, vien nosakot, ka piemaksai jābūt atbilstīgai veiktajam darbam. Darba likuma 65. pantā noteikts, ka darbiniekam, kas pie viena un tā paša darba devēja līdztekus nolīgtajam darbam veic papildu darbu, ir tiesības saņemt atbilstīgu piemaksu par šādu darbu.

Darbiniekam ir pienākums veikt tos darbus, kuri nepieciešami viņa saistības pienācīgam izpildījumam, savukārt darba devējam ir pienākums nodrošināt tādu darba organizāciju un darba apstākļus, lai darbinieks varētu izpildīt viņam noteikto darbu. Darba likumā ir ietverts regulējums situācijās, kad darbiniekam nodrošināma atlīdzības izmaksa, ja darbinieks neveic darbu attaisnojošu iemeslu dēļ. Viens no Darba likuma 74. pantā ietvertajiem gadījumiem, kad darbiniekam nodrošināma atlīdzības izmaksa, ir saistīts ar dīkstāvi. Dīkstāve ir situācija, kad darba devējs darbinieku nenodarbina vai neveic darbinieka saistības izpildījuma pieņemšanai nepieciešamās darbības. Likums nenosaka dīkstāves noteikšanas iemeslus, tādējādi tās ir visas situācijas, kad darba devējs objektīvu apstākļu dēļ nevar nodarbināt darbinieku atbilstoši darba līgumā nolīgtajam darba laikam vai arī neveic darbinieka saistības izpildījuma pieņemšanai nepieciešamās darbības. Kā noteikts Darba likuma 74. panta otrajā un trešajā daļā, darbiniekam par dīkstāves laiku ir izmaksājama noteiktā darba samaksa, akorda algas gadījumā ir izmaksājama vidējā izpeļņa. Par dīkstāvi, kas radusies darbinieka vainas dēļ, viņš šo atlīdzību nesaņem. Atbilstoši jūsu sniegtajai informācijai darba devējs nodrošina darba līguma nolīgto darba laiku: 1 stundu nedēļā.

Ja darba devējs ar savu rīcību ir aizskāris darbinieka tiesības vai likumīgās intereses, saskaņā ar Darba likuma 94. panta pirmo daļu to aizsardzības nolūkā darbiniekam ir tiesības iesniegt sūdzību darba devējam. Saskaņā ar Darba likuma 94. panta otro daļu darba devējam sūdzība jāizskata un atbilde uz to jāsniedz nekavējoties, bet ne vēlāk kā septiņu dienu laikā pēc sūdzības saņemšanas.

Sūdzību iesakām rakstīt divos eksemplāros, no kuriem viens paliek darbiniekam, otrs darba devējam. Ja sūdzību nav iespējams personīgi iesniegt darba devējam, to darbinieks var nosūtīt darba devējam ierakstītā sūtījumā pa pastu uz uzņēmuma juridisko adresi, pie sūdzības sava eksemplāra pievienojot “Latvijas pasta” kvītis, kas apliecina sūdzības nosūtīšanas faktu darba devējam.

Labs saturs
2
Pievienot komentāru
Uzdod savu jautājumu par Latvijas tiesisko regulējumu un tā piemērošanu!
Pārliecinies, vai Tavs jautājums nav jau atbildēts!
vai
UZDOT JAUTĀJUMU
Līdz mēneša beigām iesniegt e-konsultāciju vairs nav iespējams. Vairāk par e-konsultāciju sniegšanu
Lūdzam e-konsultācijās neiesniegt jautājumus par situācijām, kas saistītas ar Covid-19.
Informācija, kur vērsties, ir apkopota vietnē covid19.gov.lv.
Iepazīsti e-konsultācijas
LIETOTĀJU IEVĒRĪBAI
Informējam, ka šajā tīmekļa vietnē tiek izmantotas sīkdatnes. Turpinot lietot LV portālu, jūs piekrītat sīkdatņu izmantošanai. Uzzināt vairāk
PIEKRĪTU