Atbildēt uz Jūsu jautājumu nav iespējams, nezinot konkrēto situāciju.

Kā darbiniekam Jums ir jāatceras, ka darba devēja rīcībā ir jābūt tiesiski pamatotiem un pierādāmiem iemesliem, kāpēc ir nolemts ar konkrēto darbinieku turpmāk darba attiecības neturpināt. Atlaišanas iemeslus nosaka Darba likums.

Darbinieku skaita samazināšana mūsdienās ir viens no biežāk sastopamajiem iemesliem, kas skar darbiniekus. To parasti diktē neatliekama un neizbēgama vajadzība mainīt personāla sastāvu atbilstoši faktiskajām vajadzībām un uzņēmuma saimnieciskajām interesēm.

Tādā gadījumā darba devējs darbiniekam izsniedz uzteikumu, kas pamatots ar DL 101. panta pirmās daļas 9. punktu.

 Taču pirms tam likums uzliek pienākumu darba devējam vērtēt apstākļus, kuram no darbiniekiem ir priekšrocības darbu turpināt. Priekšrocības turpināt darbu, ja paredzama darbinieku skaita samazināšana, ir minētas Darba likuma 108. pantā:

• Darbinieku skaita samazināšanas gadījumā priekšrocības turpināt darba attiecības ir tiem darbiniekiem, kuriem ir labāki darba rezultāti un augstāka kvalifikācija.
• Ja darba rezultāti un kvalifikācija būtiski neatšķiras, priekšrocības palikt darbā ir tiem darbiniekiem:

1) kuri pie attiecīgā darba devēja nostrādājuši ilgāku laiku;

2) kuri pie attiecīgā darba devēja cietuši nelaimes gadījumā darbā vai saslimuši ar arodslimību;

3) kuri audzina bērnu vecumā līdz 14 gadiem vai bērnu ar invaliditāti vecumā līdz 18 gadiem;

4) kuriem ir divi vai vairāki apgādājamie;

5) kuru ģimenes locekļiem nav pastāvīga ienākuma;

6) kuri ir personas ar invaliditāti vai slimo ar staru slimību;

7) kuri piedalījušies Černobiļas atomelektrostacijas avārijas seku likvidācijā;

8) kuriem līdz pensijas vecuma sasniegšanai atlicis mazāk par pieciem gadiem;

9) kuri, nepārtraucot darbu, kādā izglītības iestādē apgūst profesiju (amatu, arodu);

10) kuriem piešķirts politiski represētās personas statuss.

• Neviena no šā panta otrajā daļā minētajām priekšrocībām nav prioritāra salīdzinājumā ar pārējām.

Bez iepriekšminētā darba devējam ir jāvērtē arī, vai nepastāv likumā noteiktie ierobežojumi darbinieka atlaišanai. Tos nosaka likuma 109. pants.