Šobrīd spēkā esošajā Darba likuma redakcijā Darba likuma 156. panta pirmā daļa paredz, ka ikvienam darbiniekam ir tiesības uz bērna kopšanas atvaļinājumu sakarā ar bērna dzimšanu vai adopciju. Šādu atvaļinājumu piešķir uz laiku, kas nav ilgāks par pusotru gadu, līdz dienai, kad bērns sasniedz astoņu gadu vecumu.

Bērna kopšanas atvaļinājumu pēc darbinieka pieprasījuma piešķir uz pilnu laiku vai pa daļām. Darbiniekam ir pienākums vienu mēnesi iepriekš rakstveidā paziņot darba devējam par bērna kopšanas atvaļinājuma vai tā daļas sākumu un ilgumu (Darba likuma 156. panta otrā daļa).

Savukārt šī panta ceturtā daļa noteic, ka darbiniekam, kurš izmanto bērna kopšanas atvaļinājumu, tiek saglabāts iepriekšējais darbs. Ja tas nav iespējams, darba devējs nodrošina līdzīgu vai līdzvērtīgu darbu ar darbiniekam ne mazāk labvēlīgiem darba apstākļiem un nodarbinātības noteikumiem. Tas nozīmē, ka visā laikā, kamēr darbinieks atrodas bērna kopšanas atvaļinājumā, viņam saglabājams iepriekšējais darbs. Taču, ja tas nekādi nav iespējams, darba devējam ir pienākums nodrošināt šim darbiniekam līdzīgu vai līdzvērtīgu darbu ar šim darbiniekam ne mazāk labvēlīgiem darba apstākļiem un nodarbinātības noteikumiem.

Jāuzsver, ka augstāk minētais, protams, neizslēdz situāciju, kad darba devējs, pamatojoties uz saimnieciskām, organizatoriskām, tehnoloģiskām vai līdzīga rakstura izmaiņām, piemēram, ja uzņēmumam ir samazinājies apgrozījums, peļņa, mainījies uzņēmējdarbības virziens u.tml., izmanto savas tiesības likvidēt savā uzņēmumā kādu amata vietu, kas var būt arī tāda amata vieta, kuru ieņem persona, kas atrodas bērna kopšanas atvaļinājumā.
Tomēr šādā gadījumā darba devējam darbinieks ir jāinformē par to, ka viņa amata vieta tiek likvidēta. Tomēr jāatzīmē tas, ka šāda informēšana nenozīmē, ka darbinieka un darba devēja attiecības automātiski tiek izbeigtas.

Darbiniekam pēc bērna kopšanas atvaļinājuma izmantošanas ir tiesības atgriezties savā iepriekšējā darbavietā, savukārt darba devējam, ja tas ir iespējams, ir jāpiedāvā šim darbiniekam jau minētais līdzīgs vai līdzvērtīgs darbs. Ja tas nav iespējams, darba tiesiskās attiecības izbeidzamas, iesniedzot darbiniekam darba līguma uzteikumu. Taču šādā situācijā tomēr ir svarīgi atcerēties, ka darba devējs nav tiesīgs pārkāpt Darba likuma 109. panta pirmajā daļā paredzēto uzteikuma aizliegumu, kas nosaka, ka darba devējam aizliegts uzteikt darba līgumu ar grūtnieci, kā arī ar sievieti pēcdzemdību periodā līdz vienam gadam, bet, ja sieviete baro bērnu ar krūti, – visā barošanas laikā, izņemot gadījumus, kas noteikti šā likuma 101. panta pirmās daļas 1., 2., 3., 4., 5. un 10. punktā.